1、1 为什么干得再好，你也加不了薪？ “锚定效应”告诉你，跳槽时你最容易掉进的四种思维陷阱； 为什么谈待遇时，会撑死胆大的，饿死胆小的？ 为什么公司福利不能折算成薪水； 为什么加薪只能靠跳槽？ 为了进知名大公司而自降身价，划得来吗？ 1、你到底值多少钱？ 来，先做个小游戏，请按顺序回答下面的问题： 问题 1：将你手机号码的最后三位数加上 400，你得到一个什么数字？2 念三遍，或写下来。 问题 2：请估计一下，在欧洲古代史上，匈奴王哪一年被击败？ 这是行为经济学中一个经典试验，由中国人民大学的经济学系复制的国内 版，实验设计者向随机抽选的 500 位人大学生提出了这两个问题。 事后的统计分析再一
2、次重现了这个经典实验的结果：手机号码未三位是 200 以内的数的同学，第二题的平均答案是 629 年，手机号码末三位高于 800 的同学，平均答案是 988 年，相差了 359年。 也就是说，同学们估计出的历史问题的答案，严重受到自己手机号码的影响。 你是不是觉得，可以把这个效应运用在讨价还价上，那你就对了。这个实验在国外的另一个版本是先算手机号码，再给一只杯子估价。结果，估价者的手机号越大，给出的估价越高。 这个实验描述了一个行为经 济学效应：锚定效应。它解释了为什么怀孕的人觉得大街上的孕妇变多（视线被怀孕这件事锚定了），为什么股票套牢后不舍得割肉（被买入价锚定了）。 3 “锚定效应”认为，
3、我们在进行一项决策时，很容易受到上一个决策结果的影响，但事实上，这是完全不相关的两件事，就像你的手机号码和匈奴王的失败年份一样。 职场上最典型的“心理锚”是在跳槽时的报价，一般人喜欢在现有薪水的基础上加一定的百分比。这种算法其实毫无道理，你现有的薪水代表上一次加薪时，市场对你的估值。你这一次报价，代表你现在的估值，这是两件事儿。 说到这儿，我们 就可以回答标题提出的问题“为什么干得再好，你也加不了薪”，因为“加薪”这个词本身就是错误的，应该是你和公司重新“定薪”。定薪的标准，不是你上一年的业绩，而是公司换掉你的机会成本，也就是这个职位的“市场行情 +招聘费用”。 比如前几年的 ios 开发，今
4、年的人工智能，薪水基本上是成倍地往上4 翻。一旦你被现有薪水“锚”定了，你就不敢大胆地报出那个天文数字，事后听到同行的要价，难免会有吃亏的感觉。 不过，风水轮流转，凡是一个领域薪水涨得过快，过了两三年不在风口上时，就会进入几年的停滞期，到时候你再想挪个窝，却发现你又被高薪“锚”死了，最后成为有价无市、卖不掉的“滞销高端人力产品”。 当然，下面的例子说明，公司在考虑给员工加薪时，也很容易被“锚”死。 2、为什么“加薪靠跳槽”？ 你的朋友曾花了 200元买了一瓶葡萄酒，后来，你用 1000 元的价格5 买下了它，而这瓶酒现在的市场价涨到了 7000元。 今天，你打算拿出来招待这位朋友。请问你请客的
5、成本是多少？ A： -6000元； B： 200 元； C： 1000 元； D： 1000 元加通货膨胀； E：7000 元 答案是 E， 7000元，在国外的试验中，测试者只有 20%的人答对了。 为什 么大家在评估成本时会犯错呢 ?因为这条题实际上有两笔交易，一笔是你 1000元买进，涨到了 7000元，成本是 1000 元；另一笔是你用 7000元请客（假如你没有这瓶酒，你就要花 7000 元），成本是7000 元。 因为第一笔交易的“锚定效应”，所以我们在请客的成本上受了影响。 这道题完美的回答了一个常见的职场现象 加薪靠跳槽。 假如你们部门去年花了 30 万年薪在竞争对手处挖了一位
6、程序员，他的原年薪是 25万。今年，你得到可靠消息，他的原公司准备用 35 万再把他挖回去。也就是说，除非你也把薪水涨到 35 万，否则就要重新 招人。 6 加薪申请递上去没多久， HR经理就气呼呼地跑过来说：“你们两家挖来挖去，硬把这个人的价格给抬上来了。” 你耐心地向她解释：“因为行情涨上来了，所以才挖人；不是因为挖人，才把行情抬上来的。” HR经理想了想，又说：“但是这个职位涨得太快了，业务贡献值也没有明显的变化，年终考核你不是还说他的一些缺点吗？给这样的人加薪，其他员工心理会不平衡的。” 你两手一摊：“给他加薪，我也一肚子气，可他要是被挖走，你还是得到外面招人，水平还不知道怎么样，要价
7、一分钱都不会少。” HR经理露出了诡秘的一笑：“招人的 预算没问题，头衔可以再给高一级嘛，但一定要换个人，否则我没有理由要招人计划啊。” 这个回答有点让人哭笑不得，就好像你的朋友对着那瓶酒喃喃自语：“咦，这不就是我花了 200元买的那瓶酒吗？” 你恨不得吐血三升而亡，我的 7000块啊。 在有多个“锚定点”时，我们常常选择对自己有利的“锚”： 7 员工的“锚”不是“我为公司做了什么贡献”，而是“我认识一个人，干的活差不多，工作比我清闲，薪水高我一倍，还有免费出国游”；公司的“锚”不是这个职位的市场行情，而是你刚进公司的薪水，给你加过的薪水，还有你的工作业绩。 所以才有职场上的这条规律：你对自己
8、的定价，总是高过市场对你的平均定价；而公司对你的定价，总是低于市场对你的平均定价。 这也导致了“加薪靠跳槽”的现象。 除了薪水外，在评估待遇时，还有一个更大更难避免的“锚”。 3、为什么“公司福利”不能折算成薪水？ 在所有的“锚定数”上，最神奇的就是“零”，也就是免费。 “满 99 元，送可爱杯垫一个”，“满 999 元，参与 Iphone7 抽奖，每天送 5 台”，于是你十有八九会多买一些你原本不需要的东西。 于是你不停地自我销售：这个杯垫不错啊，现在用的这个太普通了，不如淘汰了吧；那个吊床看上去好舒服啊，下个月天气暖了，到公园就可以睡上了。其实你很清楚，如果不是有赠品，你根本看都不会看这些
9、东西。 8 免费带来“零”的“锚定效应”，占据了你的心智，让你花费了更多时间、精力和金钱。 很多人在评估跳槽机会时，也会被一种“免费”赠品“锚”住，这种神奇的东西，我们称之为“公司福利”。 试着这样描述公司福利： 现在加入，立即送出免费“补充公积金”哦； 加入满一个月，即可享受免费“加班出差餐补”，并赠送价值 8888 元的“岗位使用指南”公开课一次，还有专家亲临指导哦； 加入每满一年，即送免费“带薪休假 5 天”，上不封顶哦； 9 参加每年两到三次会员专场， 100%获得“出国旅游、贵宾体检大餐、各种购物卡”等丰富赠品，还有幸运大奖 “猜猜谁来与 CEO 共进晚餐”哦； 每年生日，亲，我们还
10、会送上额外祝福哦； 现在起，立刻积累会员积分，每年年终一次性兑换，至少兑换一个月薪水，干得越多，返得越多，上至百万不封顶哦； 其实，公司福利完全可以折算成薪水，直接发放给你，但很少有公司这么干，不仅因为数字的快感是一次性消费品，更因为“免 费锚定效应”的存在，员工本能地把薪水和福利看成两种不同的东西 薪水是辛苦工作的回报，理所当然；福利是免费赠送的，带着感人的温度。 在跳槽时也是如此，常常有应试者想：为什么他们没有免费体检呢？他们是不是不关心员工健康？为什么他们过节不发面包券呢？他们是不是很没有人情味？ 还有事业单位的“稳定性”，公务员的“社会地位”，窗口行业的“后门权”，其实也是一个免费赠品，也可以换算成钱，但很少有人这么想。 10 所以下一回，让公司的市场部、销售部去设计公司福利方案吧，说不定效果更好。 4、为了进知名大公司而自降身价 ，划得来吗？ 下面两种情景，你会如何选择？ A：你到家门口的家乐福买巧克力，价格是 20 元， 20 分钟路程外的大润发很便宜，只卖 10 元，你是去家乐福，还是大润发？ B：你到家门口的家乐福买微波炉，价格是 350 元， 10 分钟路程外的大润发便宜一点，只卖 340元，你是去家乐福，还是大润发？ 理性分析的话，都是便宜了 10 元，两种情景下，我们的选择应该差不多。但实际上，大部分人是这样想的：微波炉只降了个零头，而巧
