1、1中国人民公安大学毕业论文新形势下公安队伍管理创新的思考专 业：2012 级行政管理一班 学生姓名： 韩珊珊 指导教师： 请输入指导教师 完成时间：2019 年 3 月 3 日 2目录摘要 .1关键词 .1一、 绪论 .11 背景 .12 研究意义 .12.1 理论意义 .12.2 实践意义 .1二、 相关文献综述 .21 国外相关文献研究 .21.1 日本警察队伍的管理创新 .21.2 美国警察的队伍管理创新 .22、国内相关文献研究 .3三、 影响公安队伍管理的因素分析 .31 内部原因 .32 外部原因 .4四、当前公安队伍管理体系存在的问题与弊端 .41 机构设置繁复，造成警令不畅 .
2、42 警务运行呈静态化等特征，造成反应迟钝 .43 人事考评体系不科学，使公安机关战斗力大打折扣 .5五、对策建议 .51 精减内设机构，释放隐性警力 .51.1 机关科室综合化 .51.2 派出机构一体化 .52 创建动态、弹性、高效的警务运行机制，用活有限警力 .52.1 实行弹性警务作息制度，加强重点时空的布警密度 .52.2 科学界定部门和警种职责，提高警务工作效率 .52.3 因地制宜开展警务活动，还基层警务工作主动权 .62.4 明确公安机关职责，回归警察本原 .63 优化人事制度，激发队伍活力 .63.1 规范权责相当、双向选择的用人制度 .63.2 实行民警岗位限时流转制度 .
3、63.3 建立刚性的用警制度 .63.4 建立科学合理的考评制度 .6六、结语 .6参考文献 .71新形势下公安队伍管理创新的思考摘要：公安机关，作为国家行政机关的职能部门，既是我国人民民主专政的重要组成部分，又是武装性质的国家治安行政力量和刑事司法力量，在现阶段的主要任务就是：维护国家安全，维护社会治安秩序，保护公民的人身安全，人身自由和合法财产，保护公共财产，预防和惩治违法犯罪活动。随着时间的推移，公安机关正在承受着各种变化带来的压力和机遇，社会在转型，政府在转型，公安机关也需要转型，在这样的一个历史时期下，公安队伍管理要创新。本文结合目前公安工作的实际情况，深入探究现阶段在公安队伍中存在
4、的各种问题、现象，针对性地提出了创新我国公安管理的对策和途径。关键词：新形势；公安队伍； 管理创新1、绪论1 背景公安机关是国家行政机关中必不可少的重要组成部门，是警察队伍中严密而重要的分支，更是国家的专政工具，还是打击犯罪、维护社会安定的暴力手段，在维护国家稳定、经济发展、政权的长治久安中发挥着不可替代和估量的作用。但是，随着社会的发展、科学的进步、人文素质的不断提高，现阶段情况下，公安工作的重心已经由打击型向服务型在转变，个别的情况下甚至是强调服务而弱化打击，在这样的背景下，势必对公安队伍的固有思想产生一定的冲击，绝大部分公安民警难以适应，因此就造成了公安队伍在管理上产生了分歧和矛盾，继而
5、就有了一些不可调和的信号，尤其是在公安内部，这种不良的情况愈演愈烈。那么，在目前的情况下，公安队伍的管理创新就成为了我们目前亟须解决的一个课题。 2 研究意义2.1 理论意义2.1.1 社会管理创新需要公安队伍管理创新为了确保社会管理创新工作的持续发展，在公安工作层面提出社会管理创新的同时，需要在公安队伍建设层面相应地提出队伍管理创新的范畴，对公安机关的队伍管理创新工作进行研究探索，给社会管理创新提供必要的组织保证和人力支持。2.1.2 政府效能提高需要公安队伍管理创新一个国家公共管理的质量和水平, 突出地表现为政府的管理效率和水平。完备的公共管理体制和机制、规范的法律法规、公平公正的社会环境
6、和市场环境、优质高效的公共产品和公共服务, 是一个国家核心竞争力不可或缺的重要内容。如何在维护国家安全、打击预防犯罪、化解矛盾纠纷、管理社会秩序、维护公平正义等职责中进一步提高效能, 就必须对公安管理的思路进行创新。2.1.3 社会促进和谐需要公安队伍管理创新当今时代经济结构、社会结构变动加快, 产业分工细化, 重大自然和社会突发事件增加, 新情况新问题层出不穷, 公安管理的范围、复杂性和难度也大大增加。这就需要调动各方面的积极因素, 鼓励公民、企业和社会组织参与社会管理, 这样才能建立全体公民各尽其能、各得其所而又和谐相处的社会。一个国家的社会事务既需要政府的有效管理, 也需要各类社会组织的
7、自主管理, 只有不断增强政府与社会的互动, 使这两种不同方式的管理都发挥积极作用, 公民的积极性、主动性、创造性才能得到充分发挥,社会才能和谐发展。2.2 实践意义 2.2.1 公安信息化建设与应用工作的深度发展要求公安队伍管理创新经过不懈努力，我国公安机关的信息化建设已经达到了世界警察的先进水平，形成了以警2务信息综合应用平台、警用地理信息平台、视频监控平台、社会信息交换与服务平台为主要内容的信息化建设体系，全方位的信息化应用格局正在形成#随着公安信息化建设和应用工作的深入开展，不仅提出了改变公安组织形式的新需求，而且可以使这种需求的可能性变成现实。日益发达的信息化条件对公安机关的组织体制、
8、运行机制都提出了新要求和可能、在深入推进信息化建设和应用工作的进程中，需要认真研究队伍管理创新问题，以适应信息化建设和应用的迫切需要。2.2.2 深化公安改革要求公安队伍管理创新改革就是创新，深化公安改革有赖于公安队伍管理的创新。第二十次全国公安会议以来，我国公安改革主要从七大方面展开：一是理念的改革创新。通过 2003 年的“大讨论” ，全体民警确立了民主理念、法治理念、科技理念、服务理念，政治建警、依法治警、科技强警的方针牢固树立。二是体制改革。通过公安机关组织管理条例明确了上级公安机关对下级公安机关在公安工作上的领导指挥关系; 通过中央有关职能部门的支持，按照政企分开的原则，启动或重新启
9、动了铁道、森林、民航等部门的公安体制改革。三是机构改革，主要有三方面的工作，第一方面县级公安机关的机构改革，第二方面是在大庆、河南等地进行的机构改革，第三方面是公安部机关进行“微调”的机构改革。四是机制改革。全国性的区域警务协作机制全面建立，扁平化的警务指挥机制日趋完善，以质量管理为导向的考核评估机制在许多地方处于积极探索中。五是人事制度改革。全国范围的人事制度改革主要有：公安院校招生改革、执法勤务机构民警的职务套改、县市公安局长的任职回避制度和交流制度，以及各级公安机关人事任免上的竞争上岗。六是监督机制改革。2010年公安机关人民警察纪律条令的颁布和 2011 年公安机关督察条例的修订，强有
10、力地推进了公安机关监督制约机制的改革。七是公安经费保障机制改革。2009 年以来加大了中央财政对中西部地区公安机关的转移支付力度，极大改善了当地公安机关的经费保障状况，也促进了公正廉洁执法要求的落实。上述七大公安改革的深入开展和整体推进，有赖于公安队伍管理创新的强有力拉动。2、相关文献综述1 国外相关文献研究有的国家没有军队，但是所有的国家或者地区都有警察，国（区）内外对于警察队伍的管理工作也会因为民族因素、传统因素、国家长成因素存在着相同和差异的理念，尤其是在队伍的人员管理、编制、待遇等等各方面都存在着不尽相同的地方，甚至是天壤之别，国外有很多警队好的优秀的经验值得我们借鉴，而我们国内公安队
11、伍管理的有些理念也越来越多的被世界上其他国家所认同，这就要求我们求同存异、取精去糟，以谋求全世界范围内警察队伍的共同进步。 1.1 日本警察队伍的管理创新：日本的公务员以前总是给人的感觉是“拼命三郎” ，实际情况也确实如此，在日本，警察的薪金待遇要比普通的公务员高上 30左右，因为警察是一个具有危险性的职业，除了正常的工资待遇之外，还有不计其数的各种津贴，比如抚养津贴、居住津贴、 、通勤津贴等，如果因为深夜值班有因为案件、事故等原因要赶赴现场的，还会有相应的传呼津贴、夜间特殊作业津贴等，日本警察队伍建设的激励机制也是我们要学习的地方。 1.2 美国警察的队伍管理创新：美国是一个“三权分立”的国
12、家，讲究将行政权、立法权、司法权独立开来，警察属于司法权管辖，但是美国同时又属于多联邦国家，警察奉行着“政治重力”的原则，所以美国的警察在行使权利的时候很少受到外界因素的干扰，更何况如果外界因素干扰了警察日常的正常执法，是一件很严重的事情，会在社会上引起轩然大波，所以，美国的警察能够长时间的保持中立、平和、公正的态度。在队伍日常管理和建设上，美国的警察队伍有着其他国家不可比拟的优势，美国警察的薪金要普遍高于一3般公务员。美国对警务工作是要求是财政投入大、警队待遇高、装备好，尤其是基层一线的警察薪水待遇总体要比其他部门的公务员高 50%以上，并可免交 15%的所得税，另外加班则额外加薪 1.5
13、倍，除薪酬外，警察还享有多种津贴和福利，如警种专业津贴、加班费、洗衣费、卫生费、寿险、医保、子女教育补助等。除法定假日外，还可根据警龄每年享受 14-21 天的外出度假。在美国，如果一个警察局里面有警察在一年的工作时间内，没有休假到规定时限，这个警察局就要成为整个美国警界的反面典型而被公诸于众。 2、国内相关文献研究香港警察的队伍管理体制创新：香港警察的队伍管理是相当严格的，香港警察的队伍管理不仅受制于香港警队，而且受制于香港政府，尤其是受到香港政府的廉政公署、律政署的监督制约，但是在行动关系上，是绝对的直接受制于警队的高层领导，与外界毫无瓜葛，更谈不上外界插手了。香港警队做为港界的三大纪律部
14、队之一（另两处为香港海关和香港消防处） ，在各方面有着严格的纪律作风指导，他们直接领命于警务处长，而不必要听从其他行政部门的指令，而警务处长在以前直接受命港督，在 1997 年之后直接受命香港特首，而不必要看着其他行政部门的脸色行事。 我国的国情是“一国两制” ，大陆内地现阶段由于主流思想引导的原因，很多研究公安队伍行政管理的文章都是从正面阐述如何进行队伍行政管理，包括公安大学、警官学院等公安高校学者在内，都是借鉴政府行政管理的理论对公安队伍进行研究，但是很少有文章从另一个角度来论证如何切实的进行公安队伍行政管理改革，即使有，也很少从公安队伍的管理实际出发研讨队伍管理机制的改革，更少有文章替基
15、层一线的民警说话、诉苦。但是实际上基层民警尤其是公安基层所队（基层派出所、刑警队、治安队）的队伍管理已经到了必须改革而且迫在眉睫之时，队伍思想不稳，人心涣散，不少的人抱着做一天和尚撞一天钟的思想，凭借着这样的一种状况，怎么样能提高打击，又怎么样能服务人民呢？ 3、影响公安队伍管理的因素分析1 内部原因目前公安队伍管理存在着很多不如人意的地方，造成这种情况发生，更多的还是我们自身原因。建国之初，阶级矛盾、敌我矛盾、内部矛盾、国际矛盾困难重重，当时成立了以解放军为班底的公安军，由大将罗瑞卿任第一任公安部长，时为“军委公安部” ，是解放初期解放军五大军种之一，1966 年正式撤销，公安部门从军队中划
16、出，行使国家行政任务，华国锋等国家高级领导人均担任过公安部长一职。正是建国初期的混乱，造成了早期公安队伍中人员良莠不齐，人员素质高低不均，在“文化大革命”期间，提出了“砸烂公检法”的口号，后于 1977 年重新组建公安队伍，这个时候，很多不同层次的人进入执法队伍暴力执法、刑讯逼供、全国的严打整治，从一个层面上使国家稳定下来，但是也在另一个层面上，使得转型下的中国民众和转型时期的中国法律产生了不可避免的抵触，过多的非意愿接触，使得当时的民众对于公安整体都有着或多或少的反感，这种不良情绪甚至一直延续到现在。 而在目前公安队伍在自身的建设中，也存在着意识上的理解偏差。无休无止的政治教育已经不能起到净
17、化心灵、提升素质的作用，反而在目前的公安队伍中起到反作用。在现实生活中，公安民警的生活并不是像大家想象的那样丰富多彩，整天和社会的黑暗面打交道，心理压力在很大的程度上达到了顶点，而在这个时候往往得不到应有的疏导，反而还要受到种种非议，上级无休止的检查、多而无用的调研、空洞无力的教育说理、一层一层的任务压迫，加大了基层所队的负担，造成了人浮于事的一种现实局面。 按照管理学原理的说法，每个自然人都是“经济理性人” ，对每个选择就业的人来说，从现实和理性出发，首先考虑的，是想找一份收入高、风险低、前程好的职业，大多数人参加公安工作，首先是把警察作为一种职业，依靠这种职业以谋取工资、待遇，进一步的4解
18、决生活来源，保障家庭的基本生活保障。但是当前公安队伍一些领导尤其是高层领导，对“警察是一种职业”存在模糊意识，由此产生了 “只讲奉献、不求索取”的管理理念。实际上， “只讲奉献、不求索取”只能作为一种理想的愿望，如果作为一种行政的强制要求，落实到相应的管理制度安排，必然会违反管理学基本规律，造成管理目标与客观实际相脱节，使制度性安排形同虚设。在现实中，为了培养就业者尤其是公安民警端正的工作态度和作风，职业道德的教育也是必须坚持的。职业道德教育可以在提倡奉献精神的同时，也要有相应的科学的精神、物质的补偿。换个角度看，教育者如果为了集体利益无止境牺牲个人利益，实际也是一种自私的行为，也是在为教育者
19、自己谋求相应的前途资本。在就业中，人们总会自觉不自觉的将自己的职业进行横向和纵向的对比，对自己的职业和前途进行定位和评估。在网上调查中，很多的民警如有机会或有工作能力愿意调离公安机关或自己创业，只有少部分表示愿意一直从事警察工作。这是一个很危险的讯号，这说明公安队伍中多数干警尤其是青年干警并不十分安心本职工作，一旦有更好发展机会，许多人会釜底抽薪、脚板抹油。 2 外部原因在新中国的警察队伍发展史上，公安一直是其中浓墨重彩的一笔靓丽色彩，公安队伍也对于国家的稳定、社会的发展贡献出了自己的力量，许许多多的公安民警前赴后继甚至献出了自己宝贵的生命。 但是在进入 90 年代之后，许多偏见时时伴随着公安
20、队伍的成长。1986 年，广州“110”报警台成立，成为我们国家第一家报警台，1996 年，公安部向全国公安机关推行漳州公安的“110”报警服务台的工作经验，并随之提出“四有四必”的接警承诺，即“有警必接、有难必帮、有险必救、有求必应” ，看似很有气魄，但正是这种“政策目标、因果联系以及政策效果的不确定性” ，却给公安工作带来了繁重的非警力任务，这种没有科学依据、没有经过调查研究就出台的工作形式，从此把公安工作引入一种误区。 在现实处警过程中，上厕所没有带手纸、早上在家不想出门买早点、身上没有带钱打不了出租车、夫妻不合闹别扭吵架、自己的小狗小猫在树上不愿意下来等等，都寻求公安部门的求助，有的甚
21、至是恶意骚扰，而即使不属于公安部门管理的这些报警工作仍要花出大量的警力和精力去处理，并且还大量的导致了百姓对警务工作的不理解甚至是误解，公安民警苦不堪言，人民百姓怨声载道。一直到 2003 年公安部推出110 报警服务台接处警规范之后，这样的局面才稍有好转，但是这样的文件只是限于公安内部，社会上并没有反响，公安民警严格按照这样的规范去行使权利和义务的时候，反而得不到了人民群众的理解和支持，矛盾积累的日益深化，渐渐的导致了两方面的对立局面出现。 与此同时，随着新闻载体的丰富和增多，不再仅仅局限在广播和电视，报纸、杂志尤其是网络力量的兴起，给了公安工作极大的负面压力。网络上不合时宜的负面报道、新闻
22、媒体往往以公安工作的黑暗面作为噱头，以赚取更多的眼球和关注，长篇累牍的警界负面新闻使得本来就很心累的警察们更加的抬不起头了。四、当前公安队伍管理体系存在的问题与弊端 1 机构设置繁复，造成警令不畅。公安内部多种机构具有刑事侦查职能，势必造成公安民警履行刑事司法职能的混乱，也不利于串并侦查；各警种职能交叉重叠，使有限的警力化整为零，各负其责，导致遇事互相推诿，互不配合，警力内部耗损，整体作战能力大减。内部职能机构设置上，县级公安机关与市级、省级公安机关直线对口，作为基层实战单位的县级公安机关内部机构越设越多，出现了明显的倒金字塔式。内设机构过多，进一步使基层公安机关的内部职能部门机关化，造成警力
23、闲置；行政层级增多，行政效率降低，实战功能削弱。2 警务运行呈静态化等特征，造成反应迟钝。5静态的被动反应型模式，不能实施快速、精确、有效的打击处置。由于机构设置的弊端，使大部分警力成为非实战警力，真正担负打击、防控、管理职责的警务人员极其有限，公安机关实战功能不强，除一线单位备勤人员外，绝大多数民警下班后均无临战状态，也未能履行警察职责，不能在最短时间指挥相应的警力，应对警务工作。由于分工细化，警种林立，各部门、各警种各自为政，导致信息资源不能充分共享，警力资源严重浪费，甚至出现遇利相争、遇事相推的情况。近几年上级公安机关高度重视专项行动，公安部、省厅、地市局三级部署的专项行动一个接一个、一
24、个叠一个，加上上级机关业务部门的统一部署，县级公安机关几乎没有因地制宜的警务工作主动权，基层所队更无所适从。3 人事考评体系不科学，使公安机关战斗力大打折扣。县级公安机关人事权力和事务权力不统一，权力与责任不一致。由于领导的正常性更替，人事变动频繁，使业务职能部门职能发挥受阻，警令政令执行打折。作为准军事化队伍，应当实行合理的经常性流转，才能盘活警力资源，发挥警力的最大效用。分配不公、待遇悬殊造成人心不稳，使公安机关战斗力受损。沿用设立政治指导员的体制，不能强化思想政治建设，只增加了领导职数。近几年各级公安机关积极探索绩效考评体系建设，但由于公安工作的特殊性，未能形成明确、量化、具体、可比的考
25、评体系，使民警之间不能形成公平竞争局面，影响了积极性、能动性的发挥，苦乐不均、劳逸不等、待遇平均的“大锅饭”体制和用人人情化，严重影响了公安机关的战斗力。五、对策建议1 精减内设机构，释放隐性警力。1.1 机关科室综合化。机关科室作为县级公安机关综合协调、参谋服务机构，应最大限度实现综合化，按职能需要将职能交叉的部门合而为一，整合警力资源和信息资源，使机关科室成为联系领导决策层与警务执行层的桥梁。具体可设立指挥中心、政务科、执法科三个部门。指挥中心，在 1997 年开通 110 设立的指挥中心基础上再综合，将公安各类业务信息的收集、综合、研判和传输、业务数据汇总、分析、发布，警务决策指挥、警情
26、处置、警力调度，科技防控网络运用与维护等职能整合在一起，使之成为基层公安机关快速反应机制的龙头和中枢神经。政务科，综合县级公安机关的办公事务、综合协调、服务保障、督查考评、队伍管理、宣传教育等职能，成为服务全局、协调上下左右的综合部门。执法科，负责法律事务、法制审核、审批，执法督查、指导、协调，受理控申、大案和疑难复杂案件预审等职能。1.2 派出机构一体化。公安派出所是市、县公安局直接领导和管理的派出机构，是集打击、防范、管理、服务于一体的基层综合性战斗实体，是公安机关的终端，也是整个公安工作的基础；同时，也是公安机关的门脸、联系群众的枢纽。基于上述对派出所性质、结构和功能定位的认识界定，认为
27、派出所是市县公安局因战线过长，不能有效对公安工作目标作出快速、准确的反应而设立的包容公安机关所有职能，并侧重于基础性工作的派出机构，应当集中各警种的职能，形成一体化、综合性实体，无所谓“三警合一” 、 “四警联动” ， “一警多能”才是较科学的定位，既然有警种之分，就很难合而为一。同时，对派出所设置进行合理整合，建好中心所，对五人以下小所可合并到中心所，改设警务区，以提高派出所综合实战功能。2 创建动态、弹性、高效的警务运行机制，用活有限警力。2.1 实行弹性警务作息制度，加强重点时空的布警密度。突破目前正常上下班制度、节假日备勤制度，根据警务需要和部门的工作性质编排作息时间，按“五天满负荷，
28、两天好休息”的原则，统筹现有警力。机关科室以正常上下班为主，晚上和节假日安排适当人员值班，保证 24 小时正常运转；办证照窗口单位无休日、无午休办理；业务职能部门按警务需要将每日划分成若干时间段，分时间段安排警力，确保每天各个时间段都有相应的警6力在运转。2.2 科学界定部门和警种职责，提高警务工作效率。要将各职能部门的职责进行明确界定，警情处置各阶段、各环节的任务目标严格规范，减少层级关系，避免多警种同时出现在同一时空范围、同一性质公安工作目标多部门参与的现象。我们认为在县级公安机关所在地城镇，原派出所除社区警务基础性工作外，其他职能均可以由县局各业务部门直接负责，减少警务层级，提高快速反应
29、能力。2.3 因地制宜开展警务活动，还基层警务工作主动权。县级公安机关可根据本地治安状况开展针对性的警务活动，减少盲目应付的集中统一行动。如一些经济较发达的县市，外来人员是犯罪的主力军，外口控管尤为重要；而欠发达县市外来流动人口少，犯罪主体是本地籍人员，就必须通过基础工作控管本地刑嫌人员，做好矛盾纠纷的先期调处工作，严防矛盾激化、纠纷升级。2.4 明确公安机关职责，回归警察本原。当前非警务活动已成为影响基层公安机关警务活动的重要因素，使原本不足的警力资源更显紧张。 人民警察法和内务条令等已明确规定了警察的警务活动，但由于种种原因，基层公安机关无法摆脱非警务活动，导致警力浪费。体制上公安机关是政
30、府的职能部门，职能上又是治安行政管理和刑事司法力量，这种意义的警察就很难“独善其身” 。领导交办、兄弟单位要求协作、党委政府的中心工作，涉及社会方方面面事务都让警察超前介入，不仅牵制了警力、财力，也容易损害警察形象。同时，大量本可以通过市场机制，由社会组织办理的事务，公安机关却耗费了大量的警力包办。要科学界定警察事权，明确公安机关职责范围，让公安机关干好份内事。3 优化人事制度，激发队伍活力。3.1 规范权责相当、双向选择的用人制度。近几年各地普遍推行“双向选择”的人事制度，但实际上县级公安机关各职能部门领导没有选人权、民警没有择岗权。应打破决策层独揽用人权的局面，实行分级聘任、双向选择，局党
31、委聘任部门正职、部门正职提名副职、部门班子聘用民警、民警选择部门和岗位。3.2 实行民警岗位限时流转制度。除专业技术人员外，原则规定民警在某一部门、警种和岗位的任职、任用时间，届时轮流转岗，每位民警均可能在全局所有部门、警种之间流转。这样，可激发活力，调动积极性，又可减少不必要的内耗。3.3 建立刚性的用警制度。用人得当，事业兴旺。科学合理用好现有警力，倡导内部挖潜。一是合理分配警力。在数量上大大精减机关科室人员，配足一线人员；在人员结构上将中老年民警和退二线干部安排在综合部门，中青年向业务部门倾斜，协辅警人员原则上投放到社会面巡逻，那些“废警、劣警、弱警、混警”则安排在工作时间要求严格、操作
32、规范、目标明确的岗位，如话务、办证窗口等，让其直面约束，自然淘汰。二是科学配置职数。最大限度减少中层副职，取消指导员（教导员）职位。15 人以内单位一正一副，15 人以上一正两副，在实际工作中可确定探长、片长等“无冕领头” 。三是区别岗位待遇。公安机关内部不同部门、不同岗位的劳动强度、工作时间、风险因素大相径庭，要改变当前一律“三碗糊”的局面，区别不同警种、部门、岗位的劳动报酬，拉大差距，引导民警投身一线，安心艰苦的岗位，让那些碌碌无为、不思进取的人员在报酬上受到限制。3.4 建立科学合理的考评制度。要切实改变当前考核评估体系中工作实绩评价标准模糊不清、思想政治工作考核虚化、对每个岗位工作要求
33、不清晰等弊端，建立明确、量化、具体、可比的考评体系。要引进现代企业管理模式，推行实绩考核、工作量考核、分级考评、利益挂钩、部门有别等，彻底改变当前公安机关内部做多做少一个样，做与不做一个样，平均分配、利益平等的“大锅饭”局面，推行警察职业的能上能下，能进能出，打破终身制和“铁饭碗” 。要充分利用现有科技网络资源，实行网上实时考核，彻底消除考核中的人情因素。要积极推行上级公安机关与辖区群众测评双向考核制度，把群众满意与否作7为公安工作与公安队伍建设的根本标准，把公安工作的评判权交给人民群众。 六、结语时间又进入了新一个十年，回顾过去，公安工作有过弯路，有过曲折，也有很多不如人意的地方，也许有些问
34、题因为是从公安队伍中显现出来的，就显得尤为触目，面对新时期的骤然到来，也许公安队伍在应对上还显得略微仓促。但是，在前进的过程中，公安队伍也在锤锻自身，积累丰富的经验，以便适应日益复杂的历史、社会环境。目前，现有的公安工作模式，必将承受到来自四面八方的压力，如何将这股压力转化为动力，将会成为新一轮公安工作的重要课题研究，未来的公安工作，将会改变现有的方式方法，更好的释放民警的能动性、灵动性、机动性，必将更好更快的推动公安工作迈向新的台阶。参考文献1 郑晓明.人力资源管理导论.北京M: 机械工业出版社,2008,311-315.2 何玲,伍爱春.基于能力的绩效管理J. 中国邮政,2006,（ 5）
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