人力资源年度预算模板.doc

1、_*集团有限公司人力资源年度预算模板前言说明今年是 A 集团明晰公司发展战略并付诸实施的第一年，从公司的组织构架、业务发展、内部运作等方面公司都经历着较大的变革，从预算管理的角度，变化较快的企业内部环境对预算的制定与执行有着不利的影响，但从管理的角度，随着公司传统业务的运作与管理逐步成熟稳定、新业务发展的初具雏形，加之公司高层系统化、规范化管理理念的落实，预算管理将对公司管理及运作起到越来越重要的作用。因此，当前公司的预算的编制、执行与管理是公司在管理过程中进行沉淀和创新的重要过程和必要环节。今年人力资源预算，将根据公司整体战略发展及策略实施来进行，在战略发展及策略实施中将会涉及的人力资源的基

2、础管理、薪酬管理、福利政策、激励体系、绩效考核、员工培训等，所以，人力资源预算将以在此基础上进行展开。第一部分 预算环境条件及假设外部环境：一、宏观经济的增长将带来企业员工收入的增加，对企业而言，则意味着人工成本的不断提高，公司预算应考虑员工工资增长因素 宏观经济的增长对预算的影响：2002- GDP 增长率年份 2002 上半年全国 8 9.1 9.7浙江省 12.5 14 15.5宁波市 13.2 15.3 16.1数据来源：统计年鉴、浙江省统计局、市统计局 职工平均工资对预算的影响：年份 2001 年 2002 年 年全国职工平均工资 10870 12422 14040全国制造业平均工资

3、 9774 11011 *浙江职工平均工资 13076 18785 *浙江制造业职工平均工资 10767 13298 *宁波市城镇职工平均工资 10867 12422 16574*注：宁波市工资数据来自宁波市统计局网上信息，没有说明统计口径二、国家及地方政府对劳动法规的执法力度及员工法律意识的加强，以及国外关于社会责任的要求将会增加公司的成本，应作为公司制定预算予以考虑的重要因素1、随着国家社会保障体系的建立，国家和地方政府将不断加强对劳动法规的执法力度，同时，通过_普法教育的深入，更多的员工法律意识和自我保护意识的增强，对公司员工关系管理的规范化操作越来越迫切；另外一方面，国外客户对公司关于

4、社会责任的要求，公司应考虑逐步实施规范化管理。2、国家劳动法规日益完善，且企业内员工对劳动法日益熟悉，以造成企业运营成本的扩大，比如： 社保费（劳动法：对于劳动密集性企业，参保率须达到 65以上） 劳动工伤救治金及工伤补助和伤残补贴 因合同到期的补偿金（劳动法：工作满一年补贴一个月平均工资） 因不合格淘汰的以签订劳动合同员工（劳动法：须补偿 1-2 个月平均工资） 因员工退休的补偿金 以上多项势必会影响年的预算；内部环境：一、公司发展战略对人力资源预算的影响：公司战略实施涉及组织构架调整： 上海战略实施； 内贸业务的大力推进； 特许产品业务的拓展； B2B 项目的推进； 广告赠品业务发展； 都

5、将需要一定的人才，预计下半年将陆续到位；人员到位的时间及薪酬状况将对整体预算产生影响；二、公司发展策略及管理结构变化的影响： 年二级子公司及分公司的调整（进出口公事、内贸） ； 年定岗定编的规范运行； 年业务增长趋势带来的人工成本的增加三、内部分配政策的影响： 年经营部门的薪资政策及销售政策机制的出台； 年部分人员薪资的调整；预算假设说明：一、对影响预算的几个计算指标的假设： 假设集团公司年度总目标按计划实现； 假设编制按 年定岗定编明细表来测算； 非计件工人岗位工资不作普调，只对中层、关键核心岗位以及不合理的岗位工资作调整，其他员工工资薪资结构进行调整，取消全勤奖，额度并入到岗位工资额度内。

6、 非计件工人工资按岗位工资和岗位编制人数来测算，缺岗人员到岗时间预测 8 月份到岗来测算； 非计件工人加班费按照 月实际平均加班费来测算； 非计件工人工龄费按照 月实际平均工龄费来测算； 计件工资按照现有预测的定额和产量不变的前提下来测算制造成本（生产部门完成） ；_ 高温费补贴四个月，高温费额度假设（非工人及工人）平均 80 元/月/人，而人数以 6、7、8、9具体人数为准； 集团公司员工午餐费每人享受 50 元/月制度保持不变； 年劳动法对工人的保护日益全面，为避免产生给企业带来不必要的影响，年将势必增加参保人数：预计将增加 400 人（职能管理后勤管理生产管理） ； 年非工人工资计算方法

7、以满勤来测算； 年新增非工人岗位的工资按实际预测的到岗时间亚测算； 业务部门在不存在库存和质量索赔的前提下，根据年度的出货额预测奖金额度； 05 年计件工人奖金按普奖 500 元/人并以满勤来测算。 工资、福利（社保、午餐和高温）1-10 月份按实际发生额来统计测算出 11-12 月份的工资、福利数据；再根据此结算出年整体的薪资水平（各岗） ；第二部分 预算目标1、人力资源预算服务于集团公司年度销售额 11 亿元人民币，税后利润总额为 7000 万元人民币的总体预算目标；2、劳动生产率目标：不低于 2.0 万元/人；3、成本控制目标：工奖总额增长率低于销售额增长率，奖金总额增长率低于税后利润增

8、长率；工奖总额占销售额比重及奖金占利润总额比重低于或略低于 年水平；4、员工满意目标：员工平均收入有所增加，增加幅度不高于去年水平；第三部分 预算单位一、二级预算单位分解（各部门）附件： 年预算最终/ 年预算单位.xls说明：对 年二级预算单位的说明请参照“编制说明”列（详见表格）二、三级预算单位分解（定岗定编及对比） 年各部门人员 1-12 月详细编制及说明附件： 年预算最终/人员编制注解：对 年各部门从 1 月到 12 月份每个月将到位的人数作了详细的分解； 年各部门各岗位人员 1-12 月详细岗位编制细分及说明附件： 年预算最终/ 年岗位及人工预算注解：对 年各部门所定岗的每个岗位从 1

9、 月到 12 月份的到位情况作了详细的分解；第四部分 预算项目定义（注：此为集团公司人工成本预算详细分解，对于有关公司的培训、招聘等所涉及的费用预算将在“人力资源部门”的预算手册中体现，在此“集团公司人工成本预算手册”不作表述！）“人工成本”项目定义及计算标准：人工成本：（可控成本）为集团公司因员工的增减或员工岗位调动而变化的费用成本；_见下图（1）：人工成本应 发 工 资 奖 金工资 补贴 福利 其它项目岗位工资计件工资加班费工龄全勤夜餐费午餐贴高温贴养老金医疗金失业金工伤保险年终奖总裁基金特殊贡献奖管理进步奖非工人 工人 一、应发工资1、工资：（分非工人及工人工资）1.1 工资（非工人）基

10、本工资绩效工资岗位津贴工龄费加班费全勤奖计算方法：（如下）A、基本工资绩效工资岗位津贴经公司核定的员工每月全额工资，发放标准见集团公司薪资管理规定 ；B、工龄费员工入司一年以上每月工资额中加上 10 元，依此类推；C、加班费按照公司薪资管理办法，A（即基本工资绩效工效岗位津贴） 1600 元的非工人员工，可以有加班费；D、全勤奖非工人每月以 50 元为单位计算，实际金额以实际出勤为准；（部门经理级人员除外） ； 统计范围：（非工人）1.2 工资（工人）计件工资夜餐贴 计算方法：（如下）A、计件工资工时定额生产产量B、夜餐贴工人上班至晚上 9 点以后为 1.5 元，工人上班至 11 点后以 3

11、元计算； 统计范围：（工人）2、补贴：2.1 补贴午餐贴高温费 计算方法：A、午餐贴50 元/人/月，实际金额以实际出勤为准；（全员享受） ；B、高温费平均以 70 元/人*4 个月280 元来测算；（全员享受） ； 统计范围：（全员）_3、福利：3.1 社保养老金失业金医疗金 计算方法：A、年将按国家新确定基数平均 1200 元，合计比例为：33（企业缴纳为：1200*33406 元） ；（养老保险按社保基数 20缴纳；失业保险按社保基数 2缴纳；医疗保险按社保基数 11缴纳5 元大病保险） 统计范围：集团公司非工人中除辅助性岗位人员（如打包工等）约计 1260 人左右；（工人除外） ，合计

12、：1260 人*406 元*12 月6138720 元3.2 工伤保险 计算方法：按每个工人年 50.88 元/年计算，共计约：50.88*800 人40704 元；（ 年在商业保险中体现） 统计范围：集团公司部分工人（重点操作设备的工人，大约 800 人） ；二、奖金奖金测算根据公司业绩完成情况、历史奖金分配额度结合 05 年度的预计情况来预测分析 05 年度的奖金总额；1、年终奖：1.1 （营销）年终奖： 计算方法：营销部门（含国际业务部一、二、三部、进出口公司、内贸公司、业务管理部、关务部、市场部、市场拓展部）根据营销政策来提成奖金；1.2（研发）年终奖： 计算方法：按单月工资计发但须不

13、超过研发部门根据政策研发部门同集团公司签订的目标责任状及激励政策确定奖金总额，由研发部门内部确定内部分配机制；1.3（工人）年终奖： 计算方法：按每位工人 500 元/月额度发放；1.4（职能后勤管理）年终奖： 计算方法：按每位员工的年度内单月工资为基准发放；（但须在：奖金总额-营销部门奖金-研发奖金-计件工人奖金后的额度内）1.5 中高层：计算在总裁奖励基金内。1）总裁基金：为中高层管理者及有特殊贡献人员提供的奖项； 计算方法：不定（年测算方法以 年为基础） 统计范围：集团公司中高层管理者及特殊贡献人员；2）其它：（管理进步奖杰出贡献奖）公司特别制定政策给为公司在管理上有特殊表现及为公司作为

14、杰出贡献的人员专设的奖项； 计算方法：企业管理部根据政策测算；第五部分 预算编制基础及方法说明_人力资源预算编制的基础一、年预算单位 说明：年预算单位，对新增单位作了时间界定，对新增单位的每月人员也作出了预测，并以此为基础，作出年的人工成本预算；附件：年预算最终/ 年预算单位二、年定岗定编： 说明：定岗定编是人力资源预算编制的基础，A 集团的岗位与编制的管理一直没有明确的规范与要求，本次预算编制过程中的定岗定编是在 年 9 月份确定各部门定岗定编方案的基础上再与各位分管领导确认后所定下的方案；附件：年预算最终/ 年定岗定编三、年薪资政策： 说明：1）因 年无新的薪资管理办法，所以在 年的基础上

15、作出年的岗位薪资预测，基本上以 年 月份岗位薪资标准为依据；2）年新增岗位的薪资以现有集团公司的同性岗位为基准；3）薪资结构：见图（1）三、年激励政策： 说明：1）具体须等 年激励政策；四、福利政策： 说明：1）公司目前条件尚不能完全按照国家法律法规的要求进行，制定预算时总体的福利政策不变；人力资源预算编制的方法具体分项人工成本项目图：（图表一）人工成本应发工资 奖金工资 补贴 福利 其它项目计时工资计件工资加班费工龄全勤夜餐费午餐贴高温贴养老金医疗金失业金工伤保险年终奖总裁基金特殊贡献奖管理进步奖非工人 工人 _一、工资： 计时工资预算制定方法：预算单位确定岗位确定编制核定岗位工资预测加班费

16、、工龄工资计算该岗位年度工资预算统计本预算单位的年度工资预算总额 计件工资：根据定额产量来测算计件工资（生产部门提供）本次预算提交的工资预算总额为 年 1-5 月份实际工资加上 月份预算工资。二、补贴： 午餐费：每月每人 50 元，销售公司上海办公人员每月每人 100 元； 高温费：补贴四个月(6-9 月)，每月有空调单位 60 元/人，没有空调单位 80 元/人；本次提交预算数据：三、福利： 养老保险按社保基数 20缴纳； 失业保险按社保基数 2缴纳； 医疗保险按社保基数 11缴纳5 元大病保险 工伤保险按社平工资 1767 元 0.4 社保： 年 1-10 月份社保按实际发生额来统计并在此

17、基础上统计出 年 11-12 月份社保缴纳数据，以此测算出年的社保数据；（具体请参见表：） ；四、奖金：奖金测算根据公司业绩完成情况、历史奖金分配额度结合 04 年度的实际情况来预测分析 05 年度的奖金总额； 计件工人按编制人数以 500 元/人来预算； 营销部门（含国际业务部一、二、三部、进出口公司、内贸公司、业务管理部、关务部、市场部、市场拓展部）根据营销政策来提成奖金； 研发部门根据政策研发部门同集团公司签订的目标责任状及激励政策确定奖金总额，由研发部门内部确定内部分配机制； 奖金总额扣减营销部门、研发部门、计件工人的奖金后剩下为管理部门奖金；第七部分 预算分析一、分析原则：1、数据统

18、计口径 年总计应发工资 年 1-10 月份实际 年 11-12 月预算； 年总计应发工资：员工单月工资以 年 11 月份单月工资为基准，原则上不作调动；（具体年薪资政策如果出台，再可依据总体增比来测算年工资总额） 年及 年终奖皆以单月工资为基准； 年的总裁奖励基金是在 年的基础上测算出，基本上无大浮动；_ 年营销部门的奖金是在 年的基础上以增比 20计算出；2、分析方法 从 年到年的数据对比来分析 年预算数据的可行性； 从年的销售发展及部门发展和定岗定编来分析年预算数据的可能性； 从人工成本的各组成结构间对比来分析年人工成本的必要性； 分应发工资与奖金分析对比进行分析；第八部分 工奖总额及销售

19、收入分析一、人工成本结构图表一：人工成本结构图人工成本应发工资 奖金-1 工资-2 补贴-3 福利 其它项目计时工资计件工资加班费工龄全勤夜餐费午餐贴高温贴养老金医疗金失业金工伤保险-1年终奖-2总裁基金-3特殊贡献奖-4管理进步奖非工人 工人 二、工奖总额图表二：2002 年度工奖总额分析表 年度工资奖金预算分析对比表（单位：万元）项目03 年实际04 年实际比 03 年增长05 年预算05 年预算比04 年增长销售总额 54418 80297 32 104890 23利润总额 363 4800 92 7784 33年度平均人数 3422 4678 27 5018 16全部奖金总额 1419

20、 1057 34 1279 17全部工奖预算 6491 7947 18 9829 19全部工奖总预算占销售额比例 12 9.90 1 7.60 1.13全部奖金占利润总额比例 4 22.01 1 16.43 4.01人均劳动生产率 15.90 18 3 20 2_人均工奖 1.90 1.70 0.004 1.96 0.345注：工奖总额增长率低于销售额增长率，奖金总额增长率低于税后利润增长率；工奖总额占销售额比重及奖金占利润总额比重低于或略低于 年水平；三、销售与工资对比图表三： 年度销售总额与工资总额曲线图020000400006000080000100000120000销 售 总 额 54

21、418 80297 104890年 度 工 资 总 额 5072 6890 8592 03年 实 际 04年 实 际 05年 预 算四、利润与奖金对比图表四： 年度利润总额与奖金总额曲线图0200040006000800010000利 润 总 额 3517 5143 7784全 部 奖 金 总 额 1419 1057 127903年 实 际 04年 实 际 05年 预 算五、应发工资分析图表五： 年应发工资结构及对比表应发工资（单位：万元）人数 工资 补贴 福利午餐 高温 社保年度非工人 工人 非工人 工人非工人 工人 非工人 工人 非工人 工人合计年 950 2472 2055 2380 2

22、11 79 347 5072年 1199 3479 3247 2944 68 147 34 88 303 59 6890年 1351 3783 3281 4245 78 220 42 133 618 75 86941、公司发展、部门及人员增多是影响应发工资成本增加的基本要素图表五： 年人数与应发工资对比图_0200040006000800010000人 数 3422 4678 5134应 发 工 资 5072 6868 86592003年 2004年 2005年图表说明： 从应发工资结构上来看，集团公司员工的增加，直接使应发工资成本增加；1.1 单位员工及应发工资对比分析图表六： 年单位员工对

23、比比 年 年比 年部门非工人 工人 非工人 工人 非工人 工人 非工人 工人 非工人 工人综合管理部门 89 157 177 49.7 11.3后勤管理部门 107 121 110 2.7 -10.0生产管理 126 239 154 18.2 -55.2生产部门 生产制造 424 2375 326 3464 441 3769 3.9 31.4 26.1 8.1业务部门 84 114 201 58.2 43.3营销部门 业务管理 33 36 40 17.5 10.0研发部门 87 97 202 15 228 14 61.8 11.4合计 950 2472 1199 3479 1351 3783

24、29.7 28.9 11.3 8.0图表说明：详见附表： 年预算最终/人员编制 综合管理部门：投资发展部、企业管理部的新增及整合； 生产管理部门：生产机制改变，品管部、采购部 120 人转至生产分厂； 业务部门：进出口公司重新整合、内贸公司重新整合、特许营销部门及广告赠品项目、B2B 项目的新增； 研发部门：二级单位的重新整合图表七： 年 年单位应发工资对比年 年 年 比 年 年比 年部门非工人 工人 非工人 工人 非工人 工人 非工人 工人 非工人 工人综合管理部门 445 725 910 51.1 20.3后勤管理部门 153 148 155 1.5 4.3生产管理 313 477 357 12.3 -33.5生产部门 生产制造 704 2606 909 3488 1009 4673 30.2 25.3 9.9 25.4