1、 1 / 8基础知识复习一、劳动经济学 1.劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本 质表现为支付手段和支付能力的稀缺2就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 3.劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，.如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。 4.劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 5.劳动力参与率的生命周期：1519岁年龄组的青年人口劳动参与率下降、妇女劳动参与率呈上升趋势、老年人口劳参率下降、2555岁年龄段男性成年人的劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。 6.附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候
2、，由于衰退，一些一 级劳动力处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入水平，二 级劳动 力走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。 7.悲观性劳动力经济假说认为，失业率上升，二 级劳动参与率下降。 8.第一阶段，AP 递增；第二 阶段，MP递减；第三阶段，MP为负值。（总产量绝对减少）9.在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W 。 10.局部均衡分析方法的代表人物是A 马歇尔 ，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦尔拉。 11.劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配、同质劳动力获得同样
3、的工资、充分就业 12.福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付。13.福利的特征：1. 福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关 2. 法定性 3. 企业自定性和灵活性14.均衡国民收入总需求总供给消费储蓄消费投资 YC S CI15.总供给=消 费+ 储蓄=各类生产要素相应的收入的 总和=各类生产要素供给的总和 16.正常性失业： 摩擦性失业（劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业）、技术性失业、结构性失业(由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业)、季节性失业 17.非正常性失业（需求不足性失业）：周期性失业（最常见，最严重，最难对付），增 长差距性失业。 1
4、8.总需求不足是造成非正常失业的主要原因19.常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期20.扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买，增加政府转移支付，降低税率等措施21.扩张性货币政策是通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加 总需求的宏观经济政策。22.政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。 23.基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。 2 / 824.影响货币工资的因素：货币工资率，工作时间长度和相关的工资制度安排二、劳动法 1.劳动法的基本原则的特点：指导性、纲领性
5、的法律规范；反映了所调整地劳动关系的特殊性,反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。2劳动法律基本原则的内容： 保障劳动者劳动权的原则、劳动关系民主化原则、物 质帮助权原则3.保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。4.平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。5社会保险作为物质帮助权实现的主要方式， 还具有以下特征：社会性、互 济性、补尝性。 6.劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。7.正式解释分为立法解释、司法解释、行政解 释。8劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、 劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。9.依照法定程序延长工作时间，在正常情况下
6、，每月也不能超过36小时。10.劳动体系划分为：国有企业，集体企业，股份制，私 营企业和个体经营单位，外商投资企业劳动法律制度11.劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范。12.劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件13.劳动关系法：劳动合同法，集体合同法，用人单位内部劳动规则制定法， 职工民主管理法，劳动争议处理法14.劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、 劳动保障法、劳动监督检查法。15.劳动标准法：工作时间法，工资法， 劳动安全卫生标准法16.劳动保障法：促进就业法，职业培训法，社会保 险法， 劳动福利法17.劳动法律关系的种
7、类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。18.劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。19. 劳动者享有的权利：平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受 职业技能培训的权利，享受社会保 险和福利的权利，提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。20劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。21.法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人22.各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具备用工权利能力和用工行为能力。23,。劳动法律事实：劳动法律行为、 劳
8、动法律事件 三、现代企业 管理1企业战略实质是实现外部环境、企 业实力和战略目标三者之间的动态平衡。3 / 82企业战略具有全局性、系统性、长远性、 风险性和抗争性的特征。 3.企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。 4.政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。 5.企业资源优势具有相对性和时间性。 6.支持活动：采购管理、技术开发、人力 资源管理、企业基础设施。 7.企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。 8企业内部条件和外部条件的综合分析运用SWOT分析方法。 （O机会，W劣势， T威胁，S优势 ）WO：扭转战略（第二象限） SO：增长战略（第一
9、象限） WT：防御战略（第三象限） ST：多种经营战略（第四象限） 9.企业的总体战略有进入战略、发展战略、 稳定战略、撤退战略。 10.一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略。 11.差异化战略制定的原则：效益原则、适当原则、有效原则。 12.企业主要的撤退方式有：特许经营，分包，卖断，管理层与杠杆收购，拆产为股/ 分拆，资产互换与战略贸易，13.成熟行业的特点：销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧；成本和服务成为竞争的中心内容；行业利润水平下降；行业生产能力增长缓慢14.衰退行业的战略制定：1。领导地位战略；2。合适定位战略；3。收 获战略；4。迅速退出战略 15.企业经营战略的实施是
10、战略管理工作的主体16.决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学性。 17.科学的决策程序：确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段。 18新的方法：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。 19确定性决策方法：量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本， 观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，则存在“ 边际贡献”。 量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。 20安全余额实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额 21.安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。 22.
11、当经营安全率低于20的时候，企业就要作出提高经营安全率的决策。 23决策树的分析程序：绘制树形图， 计算期望值，剪枝决策。 24.决策树的构成有四个要素：决策点，方案枝，状态节点和概率枝25.悲观决策标准华德决策准则 乐观决策标准赫威斯准则 中庸决策标准中庸决策标准 最小后悔决策标准萨凡奇决策标准 同等概率标准（机会均等标准）拉普拉斯决策标准 26.编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA 循环法、综合平衡法 4 / 827现代企业计划职能具有的重要作用：使决策目标具体化，有利于提高企业的工作效率，为控制提供标准28.PDCA循环 法就是按照 计划（PLAN）、 执行（DO）、检查（CHECK
12、）、处理（ACTION）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。 29目标管理的特点：它是一种系统化的管理模式、要求有明确完整的目标体系、更富于参与性、强调自我控制、重视员工的培训和能力开发。 30.建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键。31.按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市 场、劳动力市场和信息市场等等。 32按买方类型可分为消费者市场和组织市场。 33按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。 34.影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。 35.消费者参与购买的角色：倡议者，影响者，决策
13、者，购买者，使用者，36.根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为四种：习惯性购买行为；化解不协调的购买行为；寻求多样化的购买行为；复杂的购买行为37.购买者的购买决策过程的构成：引起需求，收集信息，评价方案，决定 购买，买后行为38.组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和：产业市场、转卖者市场、政府市场。 39.产业购买的决策参与者（采购中心）：使用者，影响者，采购者，决定者，信息控制者40.影响产业市场购买者购买决定的主要因素：环境、组织、人际、个人因素。 41.市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划
14、。 42.设计市场营销组合的四个基本变量（4P）： 产品（product ）、价格（ price）、地点（place）、促销 （promotion） 43.产品大类是产品类别中具有密切关系的一组产品，又称为产品线44.产品项目是指某一品牌或产品大类内由尺码，价格，外观及其他属性来区别的具体产品。45.产品组合的深度是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格46包装的作用主要是保护商品，便于运 输、携带和保存。 47.包装策略主要有以下几种：相似包装策略，差别包装策略，组合包装策略，复用包装策略，附赠品包装策略48产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。 49投入期营销策略可供企业选择
15、：快速掠取策略，缓慢掠取策略，快速渗透策略， 缓慢渗透策略50.在成长期营销策略：1。改进和完善产品， 2。开拓新的市场。3。树立产品形象。4.增强销售渠道功效 5。适时降价 51.产品改良：品质改良，特色改良，式样改良，附加产品改良，5 / 852.定价的方法有三类：成本导向定价法，需求导向定价法，竞争导向定价法。53.折扣和折让定价策略：数量折扣，功能折扣，现金折扣，季节折扣，推广折让和补贴，54.心理定价策略：整数定价策略，尾数定价策略，声望定价策略，招徕定价策略，分级定价策略55.销售渠道是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）
16、到最终顾客的全部市场营销结构56.渠道的长度是产品在从生产者流向最终顾客德整个过程中所经过的中间层次或环节57.影响销售渠道选择的因素：产品因素，市场因素，企业因素，企 业的营销意图，国家的法律约束，中间商的特性等58.企业实力是指企业的声誉，人力，物力和财力59.产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。 60最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中 间商的数目、中间商的选择。 四、管理心理与 组织 行为1.影响工作满意度的因素：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配 2.组织承诺的三种形式：感情承诺，继续承诺
17、， 规范承诺 3.最早提出组织承诺的是贝克尔。组织承诺与缺勤率和流动率成负相关4.社会知觉类型有：首应效应最先印象对人的知觉产生的强烈影响，光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性，投射效应，对比效应，刻板效应是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。 5.人的多重需要和组织的报酬形式：成就需要，权力需要，亲和需要，安全需要，地位需要。6.组织公正与报酬分配的原则：分配公平、程序公平、互动公平。7.第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的人是：弗洛姆8.第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华*
18、桑代克 9.组织行为矫正的具体步骤：1。识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。2。 对这些关建行为进行基线测量。3。做功能性分析。 4。干 预行为。 10.团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的 满意度。 11.团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。12.维护职能则关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。 13.影响群体决策的群体因素：群体多样性（群体异质性），群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。 14.群体决
19、策有如下优点：1。能提供比个体更为丰富和全面的信息；2。能提供比个体更多的不同的决策方案；3。能增加决策的可接受性；4。能增加决策过程的民主性6 / 815.群体决策存在的明显不足: 1.要比个体决策需要更多的 时间；2。由于从众心理会妨碍不同意见的表达；3。如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向；4。 对决策结果的责任不清 16.人际关系的发展阶段：选择或定向阶段，试验和探索阶段，加强阶段，融合 阶段，盟约阶段。 17.个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型，自我保护型，自我暴露型，自我 实现型。 18领导的特质：内驱力，自信心，创造性， 领导动机，随机应变的能力。 19.对领导行
20、为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系，结构维度领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标20.领导行为的权变理论的种类有：1。费德勒的权变模型2。领导情境理论3。路径 目标理论4。参与模型 21 以下三个情境因素是决定领导行为有效性的关键:领导者与被领导者的关系；任务结构；领导者的职权22.领导情境理论：由赫塞与布兰查德开发的理论，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。23.而被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿和动机）。
21、 24.路径目标理论认为 领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。25.路径目标理论中，有四种领导行为：指导型（结构维度），支持型（关系维度），参与型，成就导向型26.”领导者参与模型 ”是把 领导行为风格与下属参与决策相 联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度27领导理论中的新观点：情商与领导效果， 领导替代论， 领导技能和职业发展计划。 28优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出： （1）自我情绪认识能力 （2）情绪控制力；（3）自我激励 （4）认识他人情绪的能力 （5）
22、处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。 29有效领导的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、 维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。 30.*按测验的内容可分为：能力测验，人格测验 *按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境 *按测验的人数：个体，团体 *按测验的目的：描述性测验、诊断性测验、 预测性测验 *按测验应用领域：教育测验、职业测验、 临床测验 *心理测验的技术标准：信度，效度 ，难度，标准化，常模7 / 831.标准化的步骤：1。选定所需要的测验题；2。抽
23、样选定标准化样本进行试测；3。施 测程序标准化；4。从施测结果中建立常模 32.心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。 33.测量方法在培训与开发中的作用主要体现在： 1、它是培训需求分析的必要工具2、为培训内容和培训效果提供依据。3、它是 员工职业生涯管理的重要步骤 五、人力 资源开发 和管理1.人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性，个体差异性。 2.人本管理原则：1、人的管理第一。2、满足人的需要，实施激励。3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。4、 以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。5、和 谐的人际关系。6、员工个人和
24、组织共同发展。 3.人本管理的机制：1、动力机制；2、 约束机制；3、压 力机制；4、保障机制；5、环境优化机制；6、选择机制。 4.人力资本投资的特征：连续性、动态性、投 资主体和客体具有同一性、人力 资本投资的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。 5.人力资本投资支出分为三类：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。（人力资本投资一旦发生便不可回撤，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“ 沉淀成本”。） 6.影响私人投资收益率的因素包括：1。个体偏好及资本化能力2。资本市场平均报酬率；3。货币的时间价值及收益期限；4。劳动力市场的工资水平；5。国家政策7.人力资源开发目
25、标的特性： 开放目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性。 8.人力资源开发目标的多元性：人力资源开发目标社会发展需要的多元性，人力资源开发目标个体发展需要的多元性；不同员工的发展需求不同；员工的发展需求可能改变9.人力资源开发目标的整体性：目标制定的整体性，目标实施的整体性，目标不相互孤立10.人力资源开发的总体目标： *促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标 11.人的发展具有下列特征：一是充分发展的可能性；二是发展方向的多样性；三是发展结果的差异性；12开发人力资源的前提是保护人力资源，要保 护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。 13调动人的积
26、极性主要有四个途径：需要激励，目标激励，行 为激励，综合激励14.人力资源创新能力的运营体系可分为三个部分：创新能力开发体系，创新能力激励体系，创新能力配置体系。 15.影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。 16.人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。 17.人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、 环境开发四大环节18在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力。组织开发的基本出发点是改善整8 / 8个组织的职能。 19.组织开发的目标：提高组织的能力；提高适应环境的能力；改善组织内部
27、行为方式；提高组织内成员的工作热情，工作积极性；满意程度；提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。20.组织开发的主要方法：库尔特利温的散步模式；拉里格雷纳德的过程顺序步骤模式；哈罗德莱维特的相互作用变量模式21三步模式：解冻、改变、重新冻结。 22.管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣 传教育手段和目标管理手段等等。23.人力资源开发活动的环境包括社会环境，自然环境，工作环境和国际环境24.劳动力特点：时间性、消费性、 创造性、主 观能动 性25现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心研究如何实现企业资源合理配置的学问26.现代人力资源管理的特征： 1、在管理内容上，
28、传统的劳动人事管理以事为中心， 现代的人力资源管理则以人为中心。 2、在管理形式上，传统 的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。 3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。 4、在管理技术上， 传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。 5、在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型， 现代人力资源管理多为主动开发型。 6、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工 为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。 7、管理策略上， 传统的劳动人事管理 侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术性与战略性相结合的管理。 8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门 往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。 27人力资源管理有如下重要作用： 1、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力 2、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。 28企业人力资源管理的职能:吸收， 录用，保持，发 展，评价， 调整 29.现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额，员工的绩效管理，员工技能开发 30.现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究，人员素质测评
