1、元度集团员工关系管理办法文件编号：YD-RL-2016110103文件版本: 2.0制订部门: 人力行政中心制订日期： 2012 年 09 月 01 日修订日期： 2016 年 11 月 01 日页数：8 页制订： 人力行政中心审核：批准：发文日期：员工关系管理办法第一章 总则第一条 为加强员工关系管理，使各级管理人员充分了解所属员工所想、所做、所急，了解员工的思想、行为、家庭等，以便让员工能安心工作，为其提供施展才能的平台和空间，提升各级员工的稳定性，并让各级员工真正认识企业、了解企业、理解企业、认同企业、投入企业、融入企业，从而真正的降低人力资源管理成本，同时保证企业人力资源的可持续性发展
2、，特制定本办法。第二条 对象：元度集团所有员工。第三条 时间跨度：自员工入职第一天起，至员工离职后一年止。第四条 对员工的关系管理，可采用正式的和非正式两种形式进行。一、正式员工关系管理：即以公司或部门的名义进行员工关系管理。二、非正式员工关系管理：即以个人的名义进行员工关系管理。第二章 试用期员工关系管理第五条 所有新进员工，由行政人事部负责进行员工关系管理，各部门负责人负责协调配合。第六条 新进员工关系管理的内容包括：（一）新进员工百日跟踪行动。（二）新进员工家访。（三）新进员工入职培训。第七条 新进员工百日跟踪行动对新进员工的关系管理包括以下几个方面的内容：一、 “部门传帮带制度”：即新
3、员工在加入公司后，必须由部门负责人指定一位老员工作为新员工的领路人（师傅） ，由其从业务状况、业务开展、部门管理、专业技能和专业知识等方面进行指导和帮助。二、 “行政人事部 15 天沟通制度”：即新员工在加入公司后，行政人事部须每隔 15 天与新进员工进行交流和沟通一次（根据各机构实际情况，此时间段可缩短）认真倾听并充分他们在前一阶段工作和学习开展情况、对公司管理制度和文化的适应情况、他们的思想状况了解、需要上级和同事的支持，以及对公司的意见和建议，认真解答他们的疑问或困惑，对合理和符合公司规定的要求、请求予以即刻办理和回复，形成沟通记录存入其人事档案中，并将好的意见和建议汇总整理后向机构负责
4、人提交相关的报告。必要的时候，行政人事部可从侧面了解他们的家庭，以便让需要公司帮助和支持的员工能及时的得到公司的帮助和支持。三、 “直接主管上级 7 天沟通制度” ， 即新员工在加入公司后，其直接主管上级须每隔 7 天与新进员工进行交流和沟通一次，认真倾听他们在工作中的困难和困惑倾诉、对相关工作的意见和建议、对公司管理的意见和建议，充分了解他们的思想，了解他们对待工作态度和责任感，认真解答他们的疑问或困惑，做好相关沟通记录，对合理和符合公司规定的要求和请求予以即刻办理和回复，并将好的意见和建议汇总整理后向机构负责人提交相关报告。第八条 所有新进员工关系管理的记录由各机构行政人事部负责收集和汇总
5、，每个月交机构负责人审阅一次，行政人事部负责人负责贯彻落实机构负责人的批示。第九条 所有新进员工关系管理，其管理期限到新进员工转正之日止，尔后转入正式员工关系管理。第三章 正式员工关系管理第十条 对各级正式员工的关系管理，其直接主管上级为单一员工首要负责人，行政人事部负责人为全体员工首要负责人。第十一条 正式员工关系管理的内容包括劳动关系管理、员工心理关怀、员工经济援助、员工成长与发展支持、员工交流与沟通、员工决策参与、重要岗位员工和骨干员工专项管理等诸多方面。第十二条 正式员工关系管理的方式包括定期或不定期的员工座谈会、总裁信箱、总经理信箱、员工家访、绩效考核沟通、公司决策扩大会议、制度建设
6、参与、OA 系统、网络交流、聚餐、休闲活动（如喝茶和运动）等多方面。第十三条 劳动关系管理一、劳动关系管理的内容包括劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、教育培训、劳动环境、保险福利等方面的管理，即各级管理人员须定期或不定期的就公司的相关规定向各级员工进行宣贯，并做好相关解释和讲解工作，以需求员工的了解、理解和支持。二、在劳动关系管理的过程中，各机构行政人事部必须随时为各部门提供相应的支持和帮助，必须时刻做好劳动关系管理过程和结果的跟踪，随时收集员工的意见和建议，并及时反馈给机构负责人（在反馈的同时须向机构负责人提供相关建议和意见） 。三、各机构行政人事部在制定劳动关系相关规章制度、管理办法
7、和实施细则的时候，必须进行公示，让员工参与到与之利益切身相关的制度建设中，收集员工的意见和建议，在正式实施前必须得到大部分员工的了解、认同和支持。第十四条 员工心理关怀一、员工心理关怀的内容包括员工压力管理、员工情绪管理等。二、各级管理人员必须时刻了解所属员工所面临的工作和生活压力，了解由此产生的根源和原因，充分利用座谈、OA、手机短信、喝茶、运动等多种方式进行。三、在对各级员工进行心理关怀时，各级管理人员必须“对症下药” ，根据其产生的根源和原因，即刻采取相应的方式来为员工减压，或稳定其情绪，同时多方需求支持和帮助（如行政人事部、机构负责人、员工家人或亲属） 。四、在进行员工心理关怀时，须注
8、意循序渐进，切忌“下猛药” 、 “病急乱投医” ，或急于求成。第十五条 员工经济援助一、员工经济援助的内容包括员工个人援助、员工家庭援助两方面。二、各级管理人员必须时刻了解所属员工应自然灾害、意外事故给其所带来的经济方面的压力和窘迫，并在必要时采取旁敲侧击的方式进行。三、在对员工进行经济援助时，各级管理人员必须同时需求其他员工、行政人事部和机构负责人三方的支持和帮助，四、行政人事部在员工需要经济援助或接到相关支持和帮助的请求时，必须迅速采取相关行动和措施，充分利用员工基金，在必要时可发起募捐。第十六条 员工成长与发展支持一、员工成长与发展支持的主要内容包括员工培训支持、员工继续教育（学习）支持
9、等方面。二、当所属员工因提升自身的知识、技能和综合素质而需要进行培训、继续教育（学习）时，或各级管理人员须提供大力支持和帮助，并在必要的时候结合公司的实际情况和员工的职业生涯规划给予相应的建议和意见。三、在对员工成长与发展进行支持时，各机构行政人事部必须提供必要的硬件和软件支持，在必要的时候与其直接主管上级一道给予相应的意见和建议，并对其培训和继续教育情况进行跟踪，以便真正的对员工成长与发展提供进一步的支持和帮助。第十七条 员工交流与沟通一、各分支机构必须设立总经理信箱和总裁信箱，设立总经理恳谈会和总裁恳谈会，搭建跨部门交流平台。二、总经理信箱由总经理亲自保管钥匙。三、总经理恳谈会：（一）原则
10、上，每月 2 日为总经理恳谈会，各机构负责人必须安排至少半天时间倾听员工心声，必要时须立即就员工的意见和建议做答复，若不能即时答复的，须在 3 天内以公告、通知的形式，或在员工月度会议上予以回复。（二）在总经理恳谈会，所有员工可就公司管理、部门管理、公司规章制度、员工薪酬与福利、公司发展、领导风格等方面提出自己的意见和建议。（三）每月的总经理恳谈会，由各机构行政人事部组织进行，事先须确定大致的议题，但不得限制议题，或约束员工的发言。四、跨部门交流（一）跨部门交流由行政人事部负责组织，每月至少进行一次。（二）参与跨部门交流的部门每次不得少于两个，参与员工不得少于 10 人。（三）跨部门交流由机构
11、负责人指定专人进行主持，并由其做好相关记录，整理汇总后报机构负责人审阅批示。（四）建议跨部门交流的内容应侧重于部门之间的协调、配合和协作。第十八条 员工决策参与（一）员工决策参与主要是指公司在进行相关决策时，在必要的情况下以随机挑选的形式邀请 3-5 名员工共同参与讨论，认真倾听他们的意见和建议，并将合理的意见和建议融入到公司决策中去。（二）在员工参与决策的过程过程中，为保证员工真正参与决策，真正做到“民主、集中、统一” ，务必按以下原则进行：1、随机原则：即在挑选参与决策的员工时，任何人和任何部门不得事先指定，须由行政人事部随机进行挑选。2、自由原则：即允许参与决策的员工自由发表个人的意见和
12、建议，任何人不得阻止，更不得进行粗暴干涉。3、倾听原则：即在参与决策员工发表个人意见和建议的时候，所有与会人员必须认真倾听，不得打扰，不得打断，更不得一概否定，并由行政人事部负责人或指定人员做好相关记录。（三）所有员工参与决策的事项，须在 3 天内以通知、公告或其他形式的公文告知全体员工说。第十九条 重要岗位员工和骨干员工专项管理一、专项管理对象：重要岗位员工和骨干员工。二、专项管理内容：对重要岗位员工和骨干员工专项管理的内容原则上应包括家庭情况管理、心理（压力及情绪）状况管理、经济状况管理、工作压力管理、工作状况管理、工作满意度管理等内容。三、专项管理具体措施：对重要岗位员工和骨干员工专项的
13、管理由各机构行政人事部随时进行，对在管理过程中发现的问题或隐患应及时采取相关措施，如给予经济援助、心理治疗、薪酬调整、工作建议、家庭纠纷调解等。（一）员工关系管理专项卡：1、即针对重要岗位员工和骨干员工，由行政人事部建立管理专项卡，其内容应包括姓名、年龄、学历、工作年限、在本公司工作年限、在公司职位/职务/岗位的异动情况、个人职业生涯规划等内容。2、员工关系管理专项卡的内容须随时进行更新和添加。（二）行政人力资源中心沟通制度：1、即行政人力资源中心每月与各机构不少于 8 名员工（其中至少 5 名基层和一般员工、3 名中层员工、1 名中高层员工）进行交流和沟通，沟通内容应包括行政人力资源工作、机
14、构负责人管理风格、业务开展状况、薪酬福利状况、员工培养与发展、个人职业发展需公司给予的支持和帮助等方面。2、针对沟通所收集的信息，由行政人力资源中心每月向总裁提交相应的报告（报告中应包括相应的解决措施和对策） ，并根据批示开展相关工作。（三）行政人事部家访：1、即由行政人事部每月至少对 5 名重要岗位员工和骨干员工进行家访（根据员工实际情况的不同，可分别采取实地家访、电话家访、网络家访等方式进行） ，充分了解他们的家庭情况、婚姻情况、父母的情况及其他相关情况，收集相关信息，就公司情况和发展，以及公司该员工的期望向其家人进行阐述，并获得他们的了解、理解和支持。2、行政人事部须及时将在家访过程中所
15、收集的信息向机构负责人进行汇报，对需要公司支持和帮助的员工及时给予支持和帮助。第四章 离职员工关系管理第二十条 所有离职的员工，无论其职位高低和工作期限的长短，均须进行离职面谈。所有工作满 1 年的员工离职（特别优秀者可放宽至 9 个月） ，无论其职位高低，均须进行离职后员工关系管理。第二十一条 离职面谈一、面谈的内容：对公司管理的意见和建议、对公司薪酬福利的意见和建议、对公司领导层的意见和建议、对公司发展的意见和建议、对业务开展的意见和建议等方面。二、面谈的执行：由行政人事部负责人及其所在部门负责人联合进行。三、面谈的记录：由行政人事部负责记录，并将相关意见和建议按月汇总报送机构负责人，必要
16、时可随时报送。第二十二条 离职后员工关系管理一、管理对象：为公司服务时间超过一年（含） ，个人素养较高、工作业绩较为突出、工作行为良好的员工。特别优秀者，以及关键和重要岗位人员可不受为公司服务的时间限制。二、管理内容：离职后所在行业、公司名称、职位、个人短期职业生涯规划和对现有工作的满意度，以及遇到的困难和困惑等。三、管理期限：原则上，基层和一般员工为 1 年，中层员工为 2 年，中高层员工为 3 年。四、责任部门：行政人事部。五、对离职后员工的关系管理，由行政人事部做好相关记录（结合离职员工人事档案进行） ，并随时进行跟踪和信息反馈。第五章 附则1、 本规范由人力行政中心负责制定、修订、解释和监督执行。2、 本规范自 2012 年 9 月 1 日起实施，于 2016 年 11 月 1 日再次修订和完善。原颁布的版本作废。3、 凡与本办法相抵触的有关的其他规定一律废止。
