1、2018 年人事部年度工作计划一、工作目标1、业务环境及需求1.1 内部因素2018 年应满足以下内部因素变化对人事管理工作提出的需求：1.1.1 根据公司的管理架构，对各部门的人员配备、培养、考核与激励提出新的要求。1.1.2 根据人事管理中存在的问题以及能力发育的需求，应在以往相关工作基础上构建任职资格体系、考核与激励体系、内部培养与晋升体系。1.1.3 配合公司在管理改进上的相关行动。1.2 外部因素2018 年外部因素变化呈现以下特征：1.2.1 经济大环境不景气，对于求职者而言，就业环境恶化，外部人才供给相对充分。1.2.2 电信行业由国家重点投资拉动行业，本公司业绩有上升潜力，可以
2、抓住人才供给充裕的机会补充一些来自其他相关行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。2、人事管理目标人事管理的总体目标是：优化人力资源结构，提高人力资源素质，满足公司各部门对人力资源数量、质量和结构的需求；完善考核激励体系，营造组织氛围，增强员工积极性。从人力资源各模块的实际水平和改进需求出发，包括以下具体目标：2.1 建立起职位管理体系，推进各职位序列任职资格体系建设。2.2 实施人力资源规划，引进高层次人才，淘汰低绩效员工，优化人才结构。2.3 建立起关键岗位人才内部晋升机制，健全职业生涯管理。2.4 实施“蓄水池”计划，做好基础人才培养和人才储备。2.5 完善上岗
3、引导人制度或引入导师制，健全内部人才培养方式。2.6 提高管理干部的执行力和领导力素质。2.7 建立起与任职资格对应的公平合理的激励性薪酬体系。2.8 实施周计划、月计划和季度述职制度，建立起绩效过程监控体系和绩效考核体系。2.9 降低员工流动率，营造良好的组织氛围。二、工作思路1、做好人力资源规划，扭转招聘工作的被动局面。1.1 思路分析长期以来有些部门将引进人才作为管理改进和问题解决的主要方式之一，人员招聘需求量大，加之社会流动人才较少，使得人事部招聘工作量大，并且总是不能满足用人部门要求，处于被动服务的局面。招聘工作的被动局面只是表面现象，其背后反映的是我公司人事管理的深层次问题：1.1
4、.1 人员结构不合理，各岗位高、中、低人才结构建设缺乏目标，导致招聘需求比较盲目；1.1.2 人才培养机制缺乏，高端人才对相应中低人才的培养欠缺，内部晋升者少，没有形成人才梯队由低向高逐级培养晋升的操作习惯，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困难；1.1.3 组织氛围对员工心理的消极影响；1.1.4 招聘计划存在不合理之处，由于缺乏内部培养晋升机制，常常简单地将用人需求当作招聘计划。归根结底是我们在招人和用人方面存在短视行为，头痛医头、脚痛医脚，各岗位的不同层级缺乏为未来储备和培养人才的思想意识和行为习惯。1.2 工作安排1.2.1 组织各部门抓好人力资源规划工作。直接指向各部门人力
5、资源的数量、质量和结构建设目标，每季度盘点各部门人力资源结构和素质现状，根据岗位任职人员具体情况确定人员补充方式，选择内部转岗、晋升，或者外部招聘，从而引导各部门做好内部人才的梯队建设。1.2.2 做好关键岗位人力资源规划。把承载本部门核心能力的关键岗位人才培养作为人力资源规划工作的重要内容。做好关键岗位工作分析、任职资格要求以及晋升培养规划。1.2.3 实施高端人才招聘策划和基础人才“蓄水池”行动。招聘工作的总体方针是，重点招聘本公司缺乏的高端人才和具有培养潜质的基础岗位，对于工作中所需的中低端人才尽可能内部培养。为此，要做好内部人才“蓄水池”计划，将一些基础岗位作为蓄水池，做好基础人才的招
6、聘和培养规划。1.2.4 满足用人部门人员需求。做好招聘基础工作。完善各相关岗位的招聘面试指导手册及试题。2、明确培训目的，健全培训体系2.1 思路分析明白学习进步之意义的多，真正坚持学习进步的少。对于组织培训而言，情况类似。不管是部门负责人还是员工，大多数都有学习意识，但真正有组织的开展培训的少。即使有一些行动，也会有落入形式主义的担心。每季度也做培训计划，但总感觉有点零敲碎打。培训工作现状可以概括为有行动，缺目的；有计划，缺规划；有意识，缺行动。其中最大的问题当属培训目的性和最终效果检测之缺失。2018 年的培训工作应当达成以下目的：2.1.1 致力于各级经理层管理素质的提高。2.1.2
7、致力于新员工尽快熟悉并适应公司环境，胜任工作，创造业绩。2.1.3 致力于各岗位员工岗位知识和技能的培训，从而提高其工作质量和效率。2.1.4 致力于关键岗位人才内部培养机制的建立。人事部在以上几类培训中扮演的角色和组织方式是不同的。前两类由人事部直接主持开展，后两类由人事部组织和监管。第三类培训以任职资格体系建设为基础，人事部要向业务部门提出明确的培训要求，由本部门组织开展，人事部协助；第四类完全依赖业务部门的努力，人事部提出要求和监控。2.2 工作安排2.2.1 对于各级经理层管理素质培训，拟以三种方式开展：2.2.1.1 实施“执行力和领导力训练营”行动，针对公司管理现状和存在问题，以提
8、高干部执行力和领导力为专题，规划系列课程，安排在一个季度内完成第一次课程，形成管理习惯，持续检验其效果。2.2.1.2 组织规划公司管理干部基础管理素质的培训课程，主要针对新任管理干部或后备干部，以本公司师资为主。也可采取读书会的形式；2.2.1.3 关注外部培训课程资源，选择适合公司现任管理干部现实水平和实际需求的课程，实施外派培训，主要是针对管理现状中存在的问题和现任管理干部中的实际需求。2.2.2 对于新员工入职培训，重点抓上岗引导人制度的建立和培训课程的完善。上岗引导人真正负起培训和引导新员工的责任，认真做好新员工转正评审。培训课程涉及人事部负责的有关制度和文化方面，也涉及各部门负责的
9、业务知识和技能的培训，重点是运营管理和一线生产管理两类岗位。2.2.3 对于各部门、各岗位相关岗位知识和技能培训，要配合任职资格体系的建立，人事部与业务部门配合规划好各岗位应知应会的知识技能要求，监督各部门严格按任职资格要求开展相关培训。2.2.4 对于关键岗位核心人才内部培养机制的建立，要配合关键岗位人才梯队建设，督促各部门做好相关的后备人才培养。3、完善绩效管理体系，坚定不移执行绩效考核3.1 思路分析绩效考核不是技术性问题，而是组织管理问题。绩效考核体现了公司对管理干部和一般员工的绩效要求，核心问题是一种管理习惯的形成。养成行为习惯，关键在于坚持。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为
10、三大任务：3.1.1 健全绩效指标及其监控体系；3.1.2 坚持不懈抓好绩效过程监控；3.1.3 严格施行考核结果应用。人事部的责任是确保绩效管理体系的完整性和对实施过程的监控。3.2 工作安排3.2.1 在各级部门考核指标的基础上，应该健全关键岗位的指标设置，这是一项长期的任务。对于影响公司和各部门绩效的相关指标的完成情况的统计和监控，应该建立指标数据统计、分析和改进监控的相对稳定的渠道。3.2.2 以培育管理习惯为目的，坚持抓好绩效过程监控。包括全体员工周计划和月计划。3.2.3 严格实施考核结果。坚持做好全体员工绩效等级档案记录。根据部门绩效和岗位绩效表现，实施绩效工资浮动或者是效益奖的
11、发放。对于绩效等级特别差的员工，启动相应的降级降薪和淘汰机制。4、 健全薪酬体系，提高薪酬的激励作用4.1 思路分析薪酬体系的激励性改进有两大特征：1、强烈的政策性；2、对任职资格等级划分的依赖性。在薪酬体系建设方面找准思路，在基础工作准备方面做足准备。2018 年薪酬体系建设有三个基本任务：4.1.1 薪酬体系和绩效工资改革的系统性分析和整体方案的研究制订，为薪酬政策决策的前提；4.1.2 基于职位管理的各职位序列岗位任职资格体系的建立，为薪酬体系标准建立的基础；4.1.3 绩效考核的有效实施，为员工绩效工资实施的依据。4.2 工作安排4.2.1 关于绩效工资方案，需要体现各岗位薪酬结构的特
12、点，以及相应的关键绩效目标。应在全面研究公司薪酬总额及其与公司效益的关联关系的基础上，将绩效工资纳入薪酬总额预算。4.2.2 关于任职资格体系，这是人事管理的基础工作，更是薪酬体系建立的基础工作。主要工作是首先规划公司的职务体系，按照各职务序列的岗位等级设置薪酬标准，明确各职务序列等级及其相应的资格，并对任职员工做出综合评估，这样才能确保薪酬体系的公平性。4.2.3 具体的薪酬体系建设进度按照职务序列安排。我们初步把公司职务体系划定为两大序列，运营管理序列和生产管理序列，近 20 个子序列。5、完善劳动合同管理，规范人事手续办理流程。5.1 思路分析健全规范的劳动合同管理，可以最大限度的规避劳
13、动用工纠纷给企业带来的经济利益损失。各项人事手续办理工作流程的规范，可以加快业务办理速度，提升效率，同时更有效的避免因时间延误带来的企业经济利益损失。2018 年人事管理工作重点任务有：劳动合同管理规范化，续签工作制定规范化的流程，杜绝合同空白期出现，使用工更为规范，在符合法律规定的前提下，减少因解聘带来的企业违约金支出；规范入职、离职、转正、转岗手续的办理流程，尤其是驻办事处人员的手续办理流程进行规范，与社保福利实现无缝链接，避免因为流程不顺畅，手续办理滞后带来的损失。5.2 工作安排5.2.1 关于劳动合同管理，在实现全员劳动合同签订的基础上，续签工作更加规范化，对于人员的留用和解聘，做到
14、前置管理；5.2.2 对于人员信息的管理和人事手续的办理，建立健全管理机制，使管理更加规范，流程更加顺畅，减少工作衔接的漏洞；5.2.3 完善各种手续办理的作业流程，并对具体经办人进行必要的培训，以提升工作效率。6、企业文化与员工关系管理 6.1 创建良性企业文化，协调处理员工关系，合理控制企业人员流动率，是人事部门的基础性工作。 6.2 人员流动控制年度目标：正式员工年流动率30%。 6.3 员工关系协调处理目标：完善公司相关体系，熟悉劳动法规，尽可能避免员工关系纠纷。 做好离职沟通与分析，争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。 6.4 具体实施方案： 6.4.1 为有
15、效控制人员流动，首先把好严格用人关。人事部在明年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。6.4.1.1 严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。6.4.1.2 任何部门需要人员都必须经人事部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员。 6.4.2 人事部及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，避免员工不正常流动。 6.4.3 员工关系处理，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。人事部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。站
16、在客观公正的立场上，协调好公司与员工双方的关系。6.4.4 建立适合自己公司的独特的企业文化，从制度、文化活动、价值观各方面全面宣导及实施。考虑到公司的性质，建议以“感恩”作为企业基本文化。感恩客人，以更好的心态去为他们服务;感恩同事，更好的协助同事成长，形成积极向上的氛围。 6.4.5 组织评选季度优秀员工，嘉奖通知，全员参与，增强员工集体荣誉感与向心力。 6.4.6 组织各种活动，丰富员工的业余生活，一年至少组织两次大型活动，如中秋活动、元旦活动、新年晚会等。每半年度至少举行一次户外活动，如踏青、爬山、户外拓展、体育活动。 7、完善修订规章制度 7.1 总体来说，公司虽然已经初步建立形成了
17、一些日常管理制度，包括公司岗位职责体系，绩效考核制度，后勤管理制度等，但是没有形成一个整体体系，为此在管理中也造成了很多事件处理不规范，判定不明确。有鉴于此，明年将对公司日常管理规范进行完善并制订改善更新措施，形成完整统一的管理体系，并通过培训、监督、指导等方法加强员工意识，加大执行力度，确保体系能高效执行。 7.2 具体实施方案： 7.2.1 由人事部于 6 月 1 日前对现行的管理制度做核查，根据现行情况给予更新及修订。 7.2.2 根据公司已经实施的规章制度，统一规划公司管理制度体系，编撰制度大纲待审批完后由人事部收集各部门现有工作流程、管理规定及相关资料，汇总分析制定具体制度修订计划，
18、于 4 月 30 日前落实到相关部门予以编写。 7.2.3 公司管理制度体系包括：管理总则(公司简介、企业方针、企业宗旨、组织架构等)，职责体系(部门职责、岗位职责等)，通用管理制度(人事管理、行政管理、财务管理、费用报销等)。 7.2.4 人事部负责定期核查及管理规范的维护、更新、回收、发文等。8、行政服务与成本管控计划 8.1 行政服务与成本管控，是公司开源节流工作重要体现之一。2018 年，我们将站在成本控制管理的高度上，对公司行政服务与成本管控工作予以完善和补充，重点完善内部沟通、办公室管理及公共关系管理，严格控制管理成本。 8.2 具体实施计划： 8.2.1 内部沟通： 8.2.1.
19、1 建立内部沟通机制。人事部加强员工访谈的力度。主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或个人出现思想波动的时机进行，每月进行员工访谈，并将每次访谈记录向部门经理及总经理进行反馈。 8.2.1.2 成立合理化建议机制，鼓励员工对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议，对于员工提出合理化建设经公司采纳，实施后经评估有成效者给予物质奖励。 8.2.1.3 完善其他沟通机制。如部门经理会议、员工大会等传统人事部将继续保持和完善。 8.2.1.4 加强公司人员危机意识，不泄露公司任何机密。 8.2.2 办公室管理： 8.2.2.1 制订办公室管理制度，规范办公场所物品摆放、卫
20、生清洁及人员着装、礼节礼貌等规范;并将在日常工作中加强监督检查。 8.2.2.2 规范管理办公设备及资源：如打印机、复印机、传真机、饮水机、前台管理，报刊杂志管理等，专人负责，尽量实行无纸化办公，节省办公成本。 8.3 公共关系管理： 8.3.1 由人事部协同公司对外关系协调及维护，如：劳动局、社保局等，确保其对公司相关工作的支持。 三、2018 年重点工作计划序号 重点工作/关键举措 交付件 完成时间1. 人力资源规划：从各部门人力资源的数量、质量和结构的需求和目标出发，盘点人力资源结构和素质现状，明确补充方式（招聘或培养计划），优化人才结构各部门人才结构和编制表，含招聘计划和培养计划。各季
21、度2. 关键岗位人才职业生涯管理：把承载各部门核心能力的关键岗位人才的选拔培养作为核心人才建设的重要工作，对关键岗位做工作分析和人才梯队计划，督促各部门做好内部人才培养关键岗位及其任职人才库及其后备人才培养计划7 月3. 高端人才招聘改进：策划高端人才招聘方案，针对各岗位人才特点选择合适的渠道。高端人才招聘计划及其实施情况各季度4. 基础人才“蓄水池”行动：盘点关键岗位内部人才来源的基础岗位及其人才现状，将之作为内部人才培养的蓄水池，重点关注该类人才的补充和培养，做好人才储备。蓄水池基础岗位和人才列表及其人员补充和培训计划4 月5. 招聘基础工作：招聘面试指导手册编制，招聘试题库建设招聘面试指
22、导手册9 月6. 强化上岗引导人制度：按计划实施新员工入职培训，督促用人部门为新员工指定上岗引导人，检查其职责履行情况，开展引导人工作交流，完成与新员工的沟通要求，落实新员工转正评审制度得到 100%执行1 月、4月、7 月、10 月7. 实施执行力和领导力训练营：联系外部培训资源，策划执力行和领导力培训方案、习惯培育和效果训练营方案实施及其实施，培训35 月序号 重点工作/关键举措 交付件 完成时间测评方案，提高干部队伍素质。 效果保障8. 基础管理素质培训：针对本年度新任管理干部，结合公司管理制度和实践，以及基本管理知识，以达到深入理解公司管理现状和管理改进方向，明确其职责和公司对他们的相
23、关要求。基础素质培训课程及其实施2 月出方案。每季度实施9. 岗位知识技能培训：完成工人任职资格等级划分，制订相关培训要求，督促生产中心完成相关的培训要求工人任职资格等级及其培训要求，督促培训实施3 月出方案，45月实施10. 销售人员岗前培训：系统整理销售人员岗前培训的知识技能要求，规划培训课程和培训方式，协调解决培训师资，督促销售系统开展培训销售人员岗前培训大纲和方案，督促培训实施5 月出方案11. 培训基础工作：培训师资建设方案 培训师管理制度及其实施2 月出方案12. 绩效考核体系改进：结合公司实际及以往考核的经验教训，形成系统、完整、可操作的绩效考核方案，明确绩效考核结果在薪资升降或
24、转岗、辞退方面的应用，修订绩效考核制度修订并发布绩效考核制度，严格按制度实施1 月发布13. 绩效指标体系完善：在各级部门指标明确的基础上，分析和优化关键岗位的绩效指标设置管理干部业绩承诺书的签订和关键岗位绩效指标优化方案各季度14. 员工周计划和月计划工作：确定员工周计划、月计划实施范围，发布相关通知要求，每周抽样检查，确保 100%实施实施率 100% 1 月出方案，全年实施15. 管理干部季度述职：4 月、7 月和明年 1 月组织一级部门管理干部述职，并检查二级部门管理干部述职情况，并按季度开展干部民主测评经理层 100%述职 各季度16. 绩效考核实施和结果应用：每季度组织实施绩效考核
25、，建立考核数据库，将考核结果作为绩效工资升降，奖金发放和岗位变动、降薪或辞退的依据考核覆盖 100%，严格按制度兑现考核结果各季度序号 重点工作/关键举措 交付件 完成时间17. 营销人员任职资格等级及其薪酬体系优化：完成客户经理、办事处主任、内勤等级划分和相应任职资格要求，改善薪酬结构，对现有人员进行综合评价任职资格方案及其实施2 月18. 研发人员任职资格等级及其薪酬体系完善：根据研发人员任职资格等级评定实施经验教训，发布相关制度文件，并在公司研发体系普遍应用研发薪酬体系相关制度文件，节能和监控部的实施3 月19. 工程技术人员任职资格等级及其薪酬体系建立：对售后服务人员、售后技术支持和相
26、应的工程技术人员，建立相应的等级，明确任职资格和薪酬标准工程技术人员任职资格方案及其实施5 月20. 生产工艺技术人员任职资格等级及其薪酬体系建立：对生产工艺技术人员做出等级划分及其任职资格要求，实施现有人员的等级评定，完善其薪酬标准，解决历史遗留问题生产工艺技术人员任职资格方案及其实施1 月21. 生产工人任职资格体系的完善：与生产中心合作对操作工人按其工种和技术复杂程度划分等级，明确任职资格要求，监督生产中心严格按任职资格要求开展上岗培训工作。生产工人计件工资体系完善方案、生产工人任职资格方案及其实施35 月22. 生产工人计件工资体系完善：与生产中心合作核定各工种操作工人工时标准和工时定额，完善对工人薪酬支付的管理，确保骨干技术工人比例和稳定性，强化对加班工资的管理生产工人计件工资完善方案34 月23. 职能类人员任职资格等级划分及其薪酬体系完善：完善职能类人员岗位说明书，明确其任职资格要求，对职能类人员开展岗位价值评估岗位说明书及其岗位价值评估7 月24. 管理干部任职要求和聘任程序：明确公司对管理干部素质标准要求，规范提拔和竞聘工作程序，提高干部适岗性和干部队伍素质干部管理相关文件制度发布和实施1 月25. 绩效工资实施：发布绩效工资浮动方案和研产销 绩效工资方案发 各季度
