1、猎头行业基本知识“猎头“在英文里叫 Headhunting，在国外这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头“，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“挖掘高级人才“。 “猎头“进入中国也就是最近十年左右的时间，随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，中国猎头行业也随之萌芽，进入探索和快速发展阶段。尤其是随着中国将加入世贸组织，整个经济环境正变得越来越具有竞争性，人力资源作为企业中最活跃的部分，成为企业进一步发展的决定性力量。猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。中国
2、职业经理人市场的日渐成熟，促成了国内各大城市开始出现数以百计的猎头公司，目前在上海已超过 300 家，而在广州、深圳也分别有近 150 家和 80 家，根据调查显示，进入中国市场的外资企业中，有超过 80%的企业都使用过猎头公司提供的人力资源服务。这些优秀公司为了尽快适应市场需要，一般都会寻求专业的猎头公司为其提供适合企业的人才。注意：猎头不是中介，很多企业都误认为猎头是中介，从法律层面讲，猎头应该是企业的委托方；从服务模式来说，猎头应该是企业的长期合作伙伴。聘用猎头的好处？（为何要用猎头？） 1、长远来看，能大大降低招聘成本，很多企业老总没有细算而已对于年薪 10 万的高级人才，猎头的服务费
3、才 3 万元左右。而企业如果用一个人力资源部职员，平均一年也需要 3 万元左右。但他们能否在较短的时间内找到企业所需要的高级人才呢？而人力资源部一年的办公费用和招聘费用要在几万或几十万元以上，而招聘的人员也未必都能让企业满意。因此猎头的费用远远低于企业自身聘用专人的薪酬及招聘费用，所以也就有许多国际公司将人力资源的招聘业务外包给猎头。 另一方面来说，一个高级人才，给企业带来的收益要远远大于早期投入。2、时间较短，防止项目流产现在的猎头大多都要在 2-3 个月就完成订单，而对于某些高级职位，企业自身却用一两年也找不到合适的人才。由此许多项目就因为关键人才的不能及时到位而迟迟不能运作或流产，这种损
4、失与猎头的费用相比到底孰重孰轻。3、人才质量有所保障对于用人单位来说，人才市场（招聘会、应征报刊广告）上的人才多为流动人才，极少高级、特殊人才。猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行。更何况它又是在众多猎手推荐的精英人才中挑选出最为适合客户要求的。4、人才背景比较清楚猎头对候选人的背景要做非常彻底的调查，甚至有些人才都是猎头顾问跟踪了一两年以上，几乎掌握了它的全部资料及发展动向。5、后备力量随时提供猎头除提供客户所需要的人选外，还要继续搜寻符合条件的人选，以备不时之需。6、留人方案猎头希望推荐的每一位人才都能长久的和客户合作，因此他们会结合每一位人才的
5、实际情况和企业的需求，为客户做好留人和用人方案。7、定向挖角与离职自退别的企业的人才你相中后，自己又不适合直接出面去联系，可用猎头出面去解决；对企业内部的某个人自己不想继续留用，而又不能直接面辞，何不请猎头将其挖走。于己于人两全其美。8、人力资源顾问一个专业的猎头顾问，必在人力资源管理方面有着丰富的工作经验，及吸取众家之长而总结的用人理念精华，完全可以胜任你在人力资源方面的顾问。9、了解行业薪酬及发展动态当你和猎头成为合作伙伴后，你可以随时向猎头咨询本行业的新酬趋势及行业发展动态。10、人才保护任何一家专业猎头都有在一定时间（几年）内不许在客户内部挖人的承诺，因此你一旦成为猎头的客户，猎头就不
6、会在你企业内部来挖人，从而使你的人才得到了保护。猎聘流程收费与服务一、猎头服务收费标准（收取人才年薪的 20-35%）为保证客户委托职位的真实性和防止以猎聘人才为名窃取人才的知识产权、保证服务质量和人才质量,我们根据实际情况收取该职位年薪的 20-35作为佣金，具体操作情况请参阅猎聘合同。付款方式：分 3 次付款，合同签订时支付￥2000 元订金（算为服务费，猎聘不成功退还），人才上岗后 7 内支付 60-70%，人才转正后支付尾款。二、定向猎头收费标准（人才年薪的 10-35%）客户指定寻访某种性质及企业的人才，因为人才是客户指定，故没有试用保证期，其余同上。三、长期多职位猎头委托收费标准
7、（一次性收取猎聘基金￥10 万元,限一年) 此项服务只限于建立了战略合作伙伴关系的客户企业,或有成功合作经历的客户企业,一次性交纳猎聘基金十万元，其长期多职位猎头佣金只收取常规猎头拥金的一半(如一年内业务量未达到十万元,按十万元收费)。四、专业测评收费标准 测评费用为每人 1000-2000 元，外地客户加上对外发生的差旅费用。 我们将对其进行侧面的暗访与资深顾问 （来自大专院校、企业人力总监、相关行业的经理、技术专家等） 对其进行正面的知识含量及应变能力等全方面测评，给出正确的测评结果。现在猎头行业面临专业猎头人才短缺的现象，很多外行觉得猎头很有前景，也想投入猎头行业，那什么人适合做猎头呢？
8、适合做猎头的人一定是具有销售特质和管理顾问特质的人。 1、猎头在做业务过程中就是一个销售的过程，作为客户开发人员要拿到客户的订单，需要一定销售策略；2、作为猎头顾问要把职位需求传达给寻访员，让他们理解，肯去努力去找人；3、而寻访员也需要让候选人来考虑机会，再把这个候选人推荐给顾问，让顾问愿意推荐这个候选人给客户；4、同时猎头顾问要清楚如何将该候选人推荐给客户，有哪些与职位和组织匹配之处，需要较强的甄别能力和管理知识技能。整个操作过程都需要一定的销售技能，但同时又要准备一定管理知识技能，猎头不单纯给企业找人，也要给企业提出合理的解决方案。 （注：猎头顾问和寻访员都是猎头公司的职位）除此以外，猎头
9、人还需具备一些性格上的特点：个性坚韧：一定要脸皮厚，胆子大，无论遇到什么挫折，多少人拒绝你的机会，包括客户不断否定你给的人或者不断改变要求，一定要有永不放弃， 不怕挫折，因为客户总会把最难做的给猎头做。例：曾经我们有的 case 要做八个月，原来找了三个顾问都 没做下来，第四个顾问做下来了，虽然她也是有承接前三个的资源，但是她没有因为别人做不出来就放弃了，要有坚持不懈的精神，最后才有了突破。 聪明灵活：不能够灵活应对客户的需求，就不能在突变的环境中，进行及时地改变。同时还要关注和应对候选人不断提出的多变的考虑结果，这需要 进行敏锐的预测( 或者一定的前瞻性)。快速应变和提 前预警能力是猎头的必
10、备素质。学习能力：我们要经常接触不同的客户职位要求，有的上午接受了一个任务（以前从来没有经验） ，下午就能变成行业和岗位的半个专家了。能够快 速地从各个方面各种渠道向各种人学习，也是必备素质。记忆力：很多人忽略了这一点，其实就是一种信息快速接受理解和存储在大脑的能力（有短时和长时之分） 。我们每天找很多候选人，当某个候选 人打来电话，第一时间要能反应过来。有的猎头同时做几个 case 或者一天联系几十个候选人以后，人家 打过来她都不记得是什么时候为哪个职位找的候选人了，这个都是必备的能力。因为你做 3、4 个，或者 5、6 个职位不觉得，如果你同时操作的职位是 10 几个，甚至超过 20 多个
11、，这种记忆力就越发重要了。（case ：单子）责任心和勤奋：有的顾问责任心不够强，人还没有如期找好，下班就走人了，这个是没有责任心的表现。客户急得要命，他/ 她虽然也急，担并没有表现在工作效果上。责任心是从小就能看出来的也可以培养的。比如从小学到大学就一直做过班级干部的，经 历过承担责任的过程一般就比较没有担任过班级干部的更加能够承担责任，属于求上进的，接受鼓励型。思虑周详执行到位：要非常细致考虑事情，有时候有一点点考虑不周全，或者执行不到位，都会导致后面的结果前功尽弃。人文关怀。不是短期的利益接触，才与候选人沟通。要真的体现对别人的关心。愿意与人分享和沟通。有的猎头人会比较冷漠，认为没有需要
12、这个候 选人就不管了，或者也没有必要花时间管了，这个是不行的。关系是要长期培养的。人文关怀在短期电话沟通中也可以起到很好的作用。顾问气质：顾问是能够解决问题的人。很多人在找完人之后，就把 shortlist给到客户，觉得自己已经做完了，不管是不是找到客户满意的，觉得反正我已经都找遍了，没有合适的就不是我的问题了。顾问是要给到客户最终解决问题的办法，并且给到的方案是可行的。要不断与客户沟通后继续进行，直到把问题真正解决-找到合适客户的人。 （shortlist：供最后挑选用的候选人名单）除此之外，我们也会有给猎头做个性测试。我们在实践中发现，红色人，红色+ 蓝色，红色+ 黄色，蓝色人比较擅长做猎
13、头。黄色人中分数过高的人，在做到一定级别尤其带人的管理岗位的时候，可能有时候会让下属感觉不舒服，因为黄色的人通常很 tough，在团队合作会容易出现问题。具体的也建议大家看色眼识人这本书，很实用。 （tough：性格急躁）在某个行业做过 3-5 年营销的人，人品好，诚信度高的人非常适合做猎头。（注意是营销）个人经验，哪些人不太适合做猎头：1、做过多年 HR 主管的人不适合做猎头，习惯了甲方，服务意识难以改变。2、做过多年技术类人才不适合做猎头，客户关系维系难度大，BD 常常有第一次没下次。3、做过多年低端中介不适合做猎头，思维方式限于为企业找人，而不是站在企业角度去诊断企业、甄别合适人才。一般
14、的猎头公司都具备以下的人员构成：人员配置：R：寻访员 - 负责寻找人才，主要通过 CC(冷电话)，推荐给猎头顾问。C：猎头顾问 - 负责制定寻访方向、甄别遴选人才，推荐给客户。BD：市场人员 - 负责寻找客户，商务谈判，催款，维系客户关系等等。岗位职责：R - 负责寻找候选人(Candidate)，在顾问的指导及方向制定下工作，如CC、CALL LIST 等等。C - 负责指导寻访方向、与候选人沟通细节，面谈、推荐给客户、辅导试用期等等。BD - 负责联系猎头业务，商务谈判，客户关系维护等等。工作流程示例：举个实例，一个 BD 寻找客户，如 IBM，先进行商务谈判，签订合同，合同要找一个 KA
15、 经理，BD 把相关职位情况交给 C，C 就根据 JD 及个人经验，了解市场上的 KA 经理分布，剖析客户需求，与 HR 沟通，如定了以DELL，ACCENTURE 为目标，就将 LIST 交给 R 打电话找人（C 自己也会通过各种方式找人），R 找到了合适的人选，有兴趣的，R 先初步跟人才沟通，再推荐给C，顾问跟进面谈，推荐给客户，候选人上岗后，C 还要做相应的跟踪辅导，直到候选人转正，BD 在流程中要跟踪费用、客户满意度，维系关系等等。组织架构：每家猎头公司都不一样，但基本上是以行业分，如制造业一个团队，金融业一个团队，IT 一个团队等，每个团队设置一个 Team Leader 负责。小公
16、司的猎头顾问可能同时具备 RCBD 三种角色。薪酬体系：薪酬基本上都是底薪+佣金，佣金比例看不同的公司。一般来说：R - ￥2000-3000AC - ￥3000-3500 （助理顾问）C - ￥4000+SC - ￥5000+ （资深顾问）以上是外资架构，中资的很多业内都是低底薪+高佣金的。何谓 CC？Cold Call 直译为“冷电话”，意即给不认识的陌生人的电话。在猎头搜寻人才的过程中，除了调动自己的人脉关系和公司的数据库资源之外，另一个重要的和获取信息的渠道就是 CC。每个猎头行业新手必须得经过的过程。 05 年上半是我猎头生涯中比较“吃力” 的阶段，虽然之前有近 8 年比较成功的销售
17、经验，但猎头项目压力之大，也让我感觉工作干起来很费力。那时候，每天要工作十至十二个小时，典型的一天应该是这样的。8:15 到达公司 收邮件。有些国外候选人因时差问题都是在北京凌晨收到的邮件，一般很早就可以收到他们的回信。同时公司在三大招聘网上还有广告，会有些候选人投简历。个人邮箱里共收到 60 封邮件新邮件，其中 1 封是美国 Frank 回的。两天前我在一个技术论坛上找到他的邮件地址，从他发表的技术文章上看，此人比较适合我一个外企客户的项目经理职位。于是我马上发邮件给他，想与他沟通一下看有没有合作可能。Frank 的邮件里写明他方便通话的时间（北京时间） ，让我打给他。我把时间和电话写在 E
18、XCLE 格式的记事本里。8:30 拿出 target company list（可能有候选人的公司名录）开始打 Cold Call。趁这些公司的前台还没上班或者已经下班的时候打 cold call 效果很好！电话接通之后按提示打到 A 公司销售部，我开始说谎。 （猎头的必备条件） 。Leo：“ 你好！我是你们一个客户。这边联通的项目经理是谁？”销售：“找吴经理吧。 ”Leo：“ 全称是吴什么？不好意思我刚到不是特别了解情况。 ”销售：“吴刚，分机 229。 ”Leo：“ 谢谢！ ”放下电话之后，我开始给吴刚打。这次是个项目经理的职位 A 公司是我客户的竞争对手，应该比较适合这个职位。10:0
19、0 打了 N 个骚扰电话之后，我决定让我的身心休息一下。连续说谎导致的不适啊！严重的时候有点想吐。休息不是什么都不干，而是说点实话。给 BBB 公司的 HR BOB 打电话，确认昨天下午面试的三位候选的人情况，跟 BOB 聊聊，这三个人哪里合适，那里不合适，同时做好记录， 。按客户的要求，合理调整 search 方向找更适合的候选人，为下一批候选人的推荐打好基础， 。10:30 昨天晚上约的销售总监候选人到公司面试。在推荐给客户之前，每一个候选人我都坚持要自己先见。从不会因为时间或者资源不足，就草草推荐给客户。做这行声誉很重要，而且长远来看，见一下候选人有更直观、准确的判断，是节省了做项目的时间。11:30 今天这个候选人不太适合我目前正在做的销售总监职位。把他的简历入库保存，以利以后再用。开始作之前两位更适合这个职位候选人的推荐报告 。评价我都写完了，就是一个机械的粘贴工作。12:00 做完两个推荐报告发给 CCC 公司，等客户反馈。客户感觉候选人比较合适，就会通知我客户方便的时间，由我安排候选人去客户公司面试；客户感觉候选人不太适合，则要告诉我哪里出了问题。是我的搜索方向有误还是别的什么问题。12:15 出去吃饭。13:30 回公司继续工作。
