1、中南财经政法大学 2012 届本科生毕业论文（设计）中南财经政法大学辅修双学位学士学位论文成绩 题目： 90 后员工的特点及管理研究 主修学校 湖北第二师范学院 专业年级 12 级计算机科学与技术 辅修学校 中南财经政法大学 辅修专业、班级 12 级人力资源管理 3 班 学生姓名 江梦原 学 号 1250312004 指导教师 陈方宇 年 月 日中南财经政法大学 2012 届本科生毕业论文（设计）作者声明本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕
2、业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。毕业论文（设计）成果归中南财经政法大学所有。特此声明。作者专业 ： 人力资源管理作者学号 ： 1250312004作者签名 ：年 月 日 中南财经政法大学 2012 届本科生毕业论文（设计）3中南财经政法大学 2012 届本科生毕业论文（设计）90后员工的特点及管理研究江梦原The characteristics of the staff and management research about 90sJiang,Mengyuan年 月 日中南财经政法大学 2012 届本科生毕业论文（设计）摘 要如今，“90”后纷纷涌入职场。随着时间的推移，90
3、后必将成为我国企业的主力军。由于“90”后成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响使得他们具有鲜明的群体特征以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强；心理脆弱，抗挫折和压力的能力差；缺乏工作责任心；拥有创新能力，喜欢挑战，棱角突出，个性张扬。这些给企业带来了很多创意，但同时他们的新思维和新观念也在挑战着企业传统的管理模式。企业管理者该如何针对 90 后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析 90 后员工的特点，比较 90 后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理
4、90 后员工。关键词：90 后;特点;管理;人力资源;选用育留中南财经政法大学 2012 届本科生毕业论文（设计）AbstractWith the progress of The Times, poured into the workplace after 90s. With the passage of time, after 90s will become the main force of Chinas enterprises. Due to growth after the 90s the influence of various factors such as social envi
5、ronment, education background makes them have a distinctive group characteristics, self-centered, lack of team unity, like highlighting your, to express themselves, self-respect greatly strengthened; Psychological vulnerability, setbacks and pressure resistance ability is poor; Lack of responsibilit
6、y; Have ability to innovate, like challenges, highlight the edges and corners, individual character make public. These bring a lot of ideas, but at the same time their new thinking and new ideas are also challenges the traditional enterprise management mode. Enterprise managers how to according to t
7、he characteristics of the 90s after for effective management, play to their initiative and creativity, make the enterprise in the competition advantage. After 90s in this paper, through the analysis of the characteristics of the staff, after comparing 90s employees and other employees of the differe
8、nce, from human resources “recruit,assignment,train,remain “ every Angle targeted management countermeasures, help enterprises to better management staff after 90s.Keywords: 90s; Characteristic; Management; Human resources; “recruit,assignment,train,remain “中南财经政法大学 2012 届本科生毕业论文（设计）目 录摘 要 .Abstract
9、.1、 绪 论 .11.1、研究背景 .11.2、研究的目的及意义 .11.3、90 后员工特点及管理研究现状 .11.4、研究内容及思路 .22、90 后的概念和社会背景 .32.1、90 后的概念 .32.2、90 后的社会背景 .33、90 后员工的特点 .53.1、90 后不同于其它员工的特点 .53.2、90 后员工职业心理及行为特点 .64、90 后员工管理对策 .84.1、90 后员工管理对策之“选” .84.1.1、90 后的就业观 .84.1.2、招聘策略 .84.2、90 后员工管理对策之“用” .94.3、90 后员工管理对策之“育” .104.3.1、培训体系的调整 .
10、104.3.1、培训讲师培训 90 后的方式 .114.4、90 后员工管理对策之“留” .134.4.1、90 后离职原因 .134.4.2、解决 90 后离职率高的策略 .135、 总结与展望 .155.1、总结 .155.2、展望 .15六、参考文献 .16七、致谢 .17中南财经政法大学 2012 届本科生毕业论文（设计）01、 绪 论1.1、研究背景90 后成长于社交网络和移动技术蓬勃发展之际，他们自我存在感强、极具个性，习惯了公平和开放的环境，相较于他们的父辈，他们要求更加多元化的工作氛围，渴望获得更大的挑战。特殊的成长环境赋予了 90 后鲜明的时代特征。传统的人力资源管理发生了很
11、多颠覆性的变化，90 后新生一代给企业提出了一个新课题，那就是如何转型成为他们心中的“好雇主”，如何制定符合 90后价值观管理模式。这就要求企业在人才“新陈代谢”方面要制定更加灵活和适应企业发展的战略，要想留住并发挥 90 后人才的价值，企业人力资源管理就要“对症下药”，因循守旧的人才规划将会导致企业自身发展陷入瓶颈。1.2、研究的目的及意义90 后是一个特殊的群体，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我。越来越多的管理者发出感叹：现在的员工宣扬个性独立，追求自我实现，不听话，不顺从，队伍越来越
12、难带了；更有甚者，有的员工把工作当旅游，稍不如意，动不动就辞职，一年换三四份工作是常事，更别谈职业化了。面对员工对工作这种无所谓的态度，又怎么能为公司创造价值呢？因此，把员工无所谓的心态训练成职业化的心态，那就成了越来越多的老板、管理者的迫切需求。 企业管理者该如何针对 90 后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析 90 后员工的特点，比较 90 后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理 90 后员工。1.3、90 后员工特点及管理研究现状“90 后”狭义上来说是专指 1990 年到
13、1999 年出生的一代中国公民2（丘海燕，2012）。广义上是指改革开放富裕起来后出生的，以独生子女为主要群体的一代人。关于“90 后”，众说纷纭，其中批评的声音一直占主导地位，“不知天高地厚”、“独生代”、“以自我为中心”是对他们概括性的总结1（程花琴，2011）。中南财经政法大学 2012 届本科生毕业论文（设计）1“90 后”员工接受的教育相对较多，学习能力较强，思想新颖活跃，容易接受新事物，乐于接受新任务，心态往往比较乐观，爱好相对广泛，容易接受感性沟通。但他们的价值观多元化，感性思想占得比例大，个性张扬，独立性差，依赖性强，承受挫折能力差，自我心理强，表现为强烈的反叛心理5（金雷法，
14、2012）。“90”后员工在职场中的特点，可以归纳为以下几点：(1)优势表现：个性突出、激情四射。思维活跃、创新力强。(2)劣势表现：责任感差，职业素养欠缺。团队意识薄弱，社会成熟度低。目标模糊，抗击打能力差。2 （丘海燕，2012）对于“90 后”员工的管理的研究，有思想方面的“引导式”管理让其少一点个性，多一点包容；“亲情式”管理让其少一点偏执，多一点关爱4（薛升波，2012）。也有从管理者的角度出发呼吁企业管理者们对待“90 后”员工要作出“三个转变”：提升领导魅力，减少命令；营造平等协商氛围，削弱等级味道；管理者要用心、尊重、理解，摒弃成见6（李露，2012）。还有从职业生涯规划、培训
15、、沟通、企业文化等方面研究“90 后”员工的管理。1.4、研究内容及思路90 后是一个特殊的群体，那么企业管理者该如何针对 90 后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90 后员工的特点，比较 90 后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理 90 后员工。文章第二章介绍了 90 后的概念及社会背景，第三章介绍了 90 后不同于其它员工的特点以及 90 后的职业心理及行为特点，第四章从人力资源“选用育留”四个方面提出了 90 后员工的管理方案。中南财经政法大学 2012 届本科生毕业论文
16、（设计）22、90 后的概念和社会背景2.1、90 后的概念“90 后”狭义上来说是专指 1990 年到 1999 年出生的一代中国公民2（丘海燕，2012）。广义上是指改革开放富裕起来后出生的，以独生子女为主要群体的一代人。关于“90 后”，众说纷纭，其中批评的声音一直占主导地位，“不知天高地厚”、“独生代”、“以自我为中心”是对他们概括性的总结1（程花琴，2011）。2.2、90 后的社会背景90 后从出生开始生活环境相对前几代优越许多，但是有时候会跟 70 后，80 后的人产生代沟。90 后的人追求的是新潮！没有经历过历史和政治上的动荡，也没有经历过大的经济波动1（程花琴，2011）。由
17、于计划生育政策的影响，90 后的大部分都是独生子女。除父母外，亲情观相对淡薄，在这样的生长环境里，有一小部分人比前几代人来说，更显得有些孤僻。今日中国的信息发展迅速，同时由于“ 经济全球一体化 ”的原因，全球各地的物品均涌入中国，各国交流日益广泛。而 90 后相对年轻，对新事物的接受能力较强，在审美观和价值观方面也与前人有很大不同，所以 90 后也是新一代的接班人。市场经济的法则、竞争机制的强力、机会资源的有限，以及全球化的浪潮变得更加具体和真切，无疑将使“90 后” 变得不仅更加理性、务实，而且更加开放、坦然。例如，面对将在一定时期内存在的巨大就业压力，他们的择业观念更加实际、更加灵活，面对
18、异常激烈的职场竞争，他们的心态更加冷峻、更加淡定。在行动层面上更加重视规则，在机会面前更加注重实力。中国向现代社会的转型进程，尤其是现代化的成就在逐渐地彰显人的价值。而 21 世纪之初科学发展观的提出，把以人为本作为了中国发展的一个重要目标，因此，成长在这种氛围之下的“90 后” ，价值观中的人本化取向将是极其鲜明和强烈的。例如，更加热心公益事业，更加反感对人性的扭曲和人格的变态。中国社会正在从同质社会向异质社会变迁，以僵化的、单一的形式传递文化的同质社会，所塑造的是从众人格；而以弹性的、多样的形式传递文化的异质社会，所塑造的则是自律人格。从众人格的特征是它的共性化，而自律人格的特征则是它的个性化。“90 后” 将是大力张扬个性的一代，这种个性张扬将从
