1、工资与奖金分配方案工资与奖金分配方案目目 录录一、工资与奖金体系设计的原则和思路二、 *集团工资与奖金分配现状分析三、 *集团工资与奖金体系设计四、工资与奖金体系的套入和历史遗留问题的解决建议3本次工资与奖金体系设计所遵循的原则本次工资与奖金体系的设计将从 *的经营策略以及现有分配体系存在的问题为出发点，针对战略和问题设计相应的工资奖金分配方案，祛除目前分配体系对实现公司战略目标的障碍，支撑公司战略目标的顺利实现。战略与问题导向原则本次工资与奖金体系设计将遵循 “按能力和绩效付薪 ”的原则，能力高者（能胜任较高职位、任职资格等级高）和绩效表现佳者（绩效考核系数高）将获得更高的回报。基于能力和绩
2、效付薪的原则工资和奖金对每个企业和员工个人来讲都是一个比较敏感的话题，为了降低工资分配改革对 *生产经营的负面影响，新的工资和奖金分配体系的设计将充分考虑 *的实际情况，把握平稳过渡的原则。平稳原则4本次工资和奖金体系设计欲达到的四个目标内部公平外部公平激励效率途径职位价值评价技能、贡献定酬市场比较能力定酬绩效定酬总额控制分类管理效益定酬重点倾斜5劳动力市场形势会影响薪酬策略招聘能力提升可得到较高工资培训提供基础和调整标准绩效提供标准和晋升路径任职资格（缺失）工资奖金分配工资水平影响绩效工资可以促进培训良好的薪酬体系会吸引更多的人才强化任职资格体系工资奖金分配体系与其它人力资源管理功能的联系6
3、本次工资奖金分配体系设计的思路薪 酬 政 策职位价值评估内部公平性市场比较外部竞争力工资调整与支付系数表工 资 奖 金 管 理 制 度目目 录录一、工资与奖金体系设计的原则和思路二、 *集团工资与奖金分配现状分析三、 *集团工资与奖金体系设计四、工资与奖金体系的套入和历史遗留问题的解决建议8管理类职位 其他类职位 提薪路径薪酬水平管理独木桥“官本位 ”，一个普遍存在的现象内部公平性分析 “ 官本位 ”现象困扰着 *9在以职位为基础的薪酬体系中，通常是管理类的职位落入高工资等级。专业人员在工作了一定年限以后就很难再提高报酬了。专业人员在考虑自己的职业发展时，第一选择就是管理职位失去了许多优秀的专
4、业人员，而多了许多蹩脚的管理者内部公平性分析 “ 官本位 ”现象困扰着 *10内部公平性分析 完全基于职务的薪酬分配乙烯管理与专业技术人员工资标准辽河管理与专业技术人员工资标准目前管理与专业技术人员采取的是职务工资制，管理人员与专业技术人员是按职务大小，不是按职位价值评估 。辽河工资实行的是窄带结构，乙烯尽管是宽带但薪等过低只有 10元差距，起不到任何激励作用。员工要想提高工资，只能走行政管理序列。岗位岗位职务 企业职工工资 合同工工资一类 二类 一类 二类1 公司正职 5102 公司副职 4703 处级正职 430 420 400 3904 处级副职 410 400 380 3705 科级正职 390 380 360 3506 科级副职 370 360 340 3307 一级员 360 340 330 3108 二级员 340 320 310 2909 三级员 320 305 290 275岗次 职务名称 一 二 三1 公司正职 4702 公司副职 4303 经理助理 3404 处级正职 320 310 3005 处级副职 300 290 2806 高工 290 280 2707 科级正职 280 270 2608 科级副职 工程师 260 250 2409 助工 240 230 22010 技术员 210 200 19011 无职务的管理人员 170 170 170
