1、企业人力资源管理师三级 -笔记完整 企业人力资源管理师（三级） 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 【人力资源规划广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。】 【狭义：为实施企业的发展战备，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有资源员工的过程。】 【人力资源规划的内容 -5：战略，组织，制度，人员，费用规划】 【战略规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键
2、性规划】 【制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证】 【费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、 结算，以及人力资源费用控制。】 【工作岗位分析的概念：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、和环境，以及具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。】 【工作岗位分析的作用 -5： 1 为招聘、选拨、作用合格的员工奠定的基础；2 为员工的的考评、晋升提供了依据； 3 是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件； 4 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提； 5 是工作岗位评价
3、的基础。】 【工作岗位分析信息的主要来源 -4： 1 书面资料； 2 任职者的报告； 3 同事的报告 ； 4 直接的观察。】 【岗位规范：是对岗位某一事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。】 【岗位规范的主要内容 -4 ： 1 岗位劳动规则； 2 定员定额标准； 3 岗位培训规范； 4 岗位员工。】 【工作说明书：对岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。】 【工作说明书分类：岗位、部门、公司工作说明书。】 【工作说明书的内容 -12 ： 1 基本资料； 9 身体条件； 10 心理品质要求；11 专业知识知技
4、能要求； 8 资历； 4 工作内容和要求； 2 岗位职责； 5 工作权限； 3 监督与岗位关系； 6 劳动条件和环境； 12 绩效考评； 7 工作时间。】 【工作岗位分析的程序 -3： 1 准备阶段； 2 调查阶段； 3 总结分析阶段。】 【设计岗位调查方案 -5： 1 明确目的； 2 对象和单位； 3 确定调查项目； 4表格和填写说明； 5 时间、地点和方法。】 【起草和修改工作说明书的具体步骤 -3： 1 初稿； 2 专题研讨会进行订正、修改等； 3 终稿交领导审查核准。 】 第二单元 工作岗位设计 【工作岗位设计的基本原则 -3： 1 明确任务目标； 2 合理分工协作； 3 责权利相对应
5、的原则。】 【“因事设岗”是设置岗位的基本原则。】 【改进岗位设计的基本内容 -4： 1 岗位工作扩大化与丰富化； 2 工作的满负荷； 3 工时制度； 4 劳动环境的优化。 【工作丰富化：充实工作内容，增加技术和技能的含量，使工作多样化、充实化，消除单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。】 【工作丰富化考虑达到的要求 -5： 1 任务多样化（一专多能）； 2 明确任务的意义； 3 任务的整体性； 4 赋予必要的自主权； 5 信息的沟通与反馈。】 第二节 企业劳动定员 管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 【企业定员：是在组织条件下，为经营活动正常进行，按素质要求，
6、对企业配备人员所预先规定的限额。】 【企业定员的作用 -4： 1 是企业用人的科学标准； 2 是人力资源计划的基础；3 员工调配的主要依据； 4 提高员工队伍素质。】 【企业定员的原则 -6： 1 生产经营目标的依据； 2 以精简、高效、节约为目标； 3 各类人员比例关系要协调； 4 估到人尽其才，人事相宜； 5 创造一个执行定员标准的良好环境； 6 适时修订。】 第二单元 定员标准编写格式和要求 【定员标准：由劳动定额定员标准化机构批准、发布，在一 定范围内对劳动定员所作的统一规定。】 【按管理体制，定员标准分类 -4：国家、行业、地方、企业劳动定员标准。】 【按定员标准的综合程度分 -2：
7、单项、综合定员标准。】 【按定员标准的具体形式分 -5：效率、设备、岗位、比例、职责分工定员标准。】 【编制定员标准的原则 -6： 1 要科学、先进、合理； 2 依据要科学； 3 方法要先进； 4 计算要统一； 5 形式要简化； 6 内容要协调。】 【劳动定员标准三大要素：概述、标准正文、补充。】 【劳动定员标准表的格式设计：表的编号，表的接排，表格的画法；表头的项目设计。】 第三节 人力资源管理制度规划 【制度化管理（官僚制、科层制、理想的行政组织体系）：以制度规范为手段协调组织集体协作 行为的管理方式。】 【制度化管理的优点 -3： 1 个人与权力相分离； 2 以理性分析为基础工业；3 适
8、合现代大型企业组织的需要。】 【制度规范的类型 -5： 1 企业基本制度（宪法）； 2 管理制度； 3 技术规范；4 业务规范； 5 行为规范。】 【企业人力资源管理体系 体现 人力资源管理的基本职能 -5： 1 录用； 2保持； 3 发展； 4 考评； 5 调整。】 【人力资源管理制度规划的原则 -6： 1 共同发展原则（基本原则）； 2 适合企业特 点； 3 学习与创新并重； 4 符合法律规定； 5 与集体合同协调一致； 6 保持动态性。】 【制定人力资源管理制度的基本要求 -5： 1 从企业具体情况出发； 2 满足企业的实际需要； 3 符合法律和道德规范； 4 注重系统性和配套性； 5
9、保持合理和先进性。】 【人力资源管理制度规划的基本步骤 -3： 1 提出人资源管理制度草案； 2广泛征求意见，认真组织讨论； 3 修改调整，充实完善。】 【制定具体人力资源管理制度的程序 -10： 1 说明建立原因、地位和作用；2 对负责本项人力资源管理的机构设置，以及人员职责、权限、义务和要求作出具体的规定； 3 明确规定的目标程序和步骤，以及实施过程中遵守的原则； 4 说明设计的依据和原理及指标和标准等作出的解释和说明； 5详细规定人力资源管理活动的类别、层次和期限； 6 对人力资源管理制度中所使用的报表格式、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体要求；7 对配套制度的实施作出明确规定；
10、8 对年度总结、表彰活动和要求作出原则规定； 9 对员工的权利与义务、程序和管理办法作出明确详细的规定；10 对解释、实施和修改等其他有关问题 作出必要的说明。】 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 【审核人力资源费用预算的基本要求 -3：合理、准确、可比性。】 【审核人工成本预算的方法 -3： 1 注重内外部环境变化，进行动态调整； 2注意比较分析费用使用趋势； 3 保证企业支付能力和员工利益。】 【费用预算与执行的原则 -3： 1 分头预算， 2 总体控制， 3 个案执行。】 第二单元 人力资源费用支出的控制 【人力资源费用支出控制的作用 -3： 1
11、 达成人工成本目标的重要手段； 2降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径； 3 防止滥用管理费用提供了保证。】 【人力资源费用支出控制的原则 -4：及时、节约、适应性、权责利相结合 原则】 【人力资源费用支出控制的程序 -3： 1 制定控制标准； 2 支出控制的实施；3 差异的处理。】 第二章 人员招聘与配置 第一节，员工招聘活动的实施 第一单元，招聘渠道的选择和人员招募的方法 【内部招募：通过内部晋升、工作调换、轮换、人员征聘等方法，从企业内部中选拔人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。】 【内部招募优点： 1 准确性高； 2 适应较快； 3 激励性强； 4 费用较低。】 【内
12、部招募缺点： 1 在组织中易造成矛盾 ，产生不利影响； 2 容易抑制创新； 3 不利于冒险和创新精神的发扬。】 【外部招募优点： 1 带来新思想和新方法； 2 有利于招聘一流人才； 3 树立形象的作用。】 【外部招募缺点： 1 筛选难度大，时间长； 2 进入角色慢； 3 招募成本大；4 决策风 险大； 5 影响内部员工的积极性。】 【招聘渠道的主要步骤： 1 分析单位的招聘要求； 2 分析潜在应聘人员的特点； 3 确定适合的招聘来源； 4 选择适合的招聘方法。】 【参加招聘会的主要程序： 1 准备展位； 2 准备资料和设备； 3 招聘人员的准备； 4 与协作方沟通联系； 5 招聘会的宣传工作；
13、 6 招聘会后的工作。】 【内部招募主要方法： 1 推荐法； 2 布告法； 3 档案法。】 【推荐法：适用于内、外部招聘；优点，主管了解候选人的能力，可靠性较强；缺点，推荐会较主观。】 【布告法：适用于非管理人员，普通职员的招聘；优点，让更多人了解到此类信息，为员工职业生涯发展提供机会，使员工脱离不满意工作环境，促使主管们有效管理员工；缺点，时间较长，影响企业运营，员工有可能会盲目变换工作而丧失原有的优势。】 【外部招募的主要方法： 1 发布 广告； 2 借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）； 3 校园招聘； 4 网络招聘； 5 熟人推荐。】 【发布广告特点：信息传播范围广、速度快，
14、应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。】 【人才交流中心：优点，针对性强、费用低廉；不适用于，计算机、通讯竺等业的热门人才或高级人才的招聘】 【猎头公司：适于高级人才和尖端人才；特点，猎头公司推荐的人才素质高，对单位及人力资源需求较了解，对求职者信息掌握较全面，供需较为慎重，其成功率较高。】 【校园招聘（上门招聘）：方式，招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种；适用于，工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等专业化初级水平人员。】 【网络招聘优点： 1 成本低，方便快捷、选择余地大； 2 不受地点和时间的限制； 3 简历处理和检索便捷和规范。】 【熟人推荐：优点，对候选人的了解比较准
15、确，招募成本低，保证了应聘人员的专业素质和可信任度；缺点，因裙带关系，不利于公司相关的制度落实；适用于，一般人员、专业人才。】 第二单元，对应聘者进行初步筛选 【笔试：最古老与最基本的方法，方法通过测试应聘者的基础知识和素 质能力的差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。】 【笔试优点： 1 增加对知识、技能和能力的考察与效度； 2 对于大规模的应聘者同时进行筛选，可花较少时间； 3 减少应聘者心理压力； 4 成绩评定较客观。】 【笔试缺点：不能全面考察工作态度、品德修养及管理能力、口头表达和操作能力。】 【筛选简历的方法： 1 分析简历结构； 2 审察简历的客观内容； 3 判断是否符合岗位技术或
16、经验要求； 4 审查简历中的逻辑性； 5 对简历的整体印象。】 【筛选申请表的 方法： 1 判断应聘者的态度； 2 关注与职业相关的问题； 3 注明可疑之处。】 【提高笔试的有效性应注意的问题： 1 命题是否恰当； 2 确定评阅计分规则； 3 阅卷及成绩复核。】 第三单元，面试的组织与实施 【面试考官目标： 1 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者发挥自己的实际水平； 2 让应聘者清楚地了解企业的现实状况、岗位的信息和人力资源政策等； 3 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质； 4 决定应聘者是否通过面试等。】 【应聘者的目标： 1 创造一个融洽的会谈气氛，展现自己的实际水平； 2有充分的时
17、间说明自己具备的条件； 3 希 望被理解、尊重、得到公平对待；4 了解自己关心的问题； 5 决定是否愿意来单位工作等。】 【面试的基本程序： 1 面试前的准备阶段； 2 面试开始阶段； 3 正式面试阶段； 4 结束面试阶段； 5 面试评价阶段。】 【面试前的准备阶段：确定面试目的、类型、时间地点，设计面试问题，了解应聘者资料。】 【面试开始阶段：从可以预料到问题开始发问再过渡到其他问题，消除应聘者紧张情绪。】 【正式面试阶段：提问，交流信息，进一步了解应聘者信息，发现疑点逐一提出。】 【结束面试阶段：询问应聘者是否有问题要问，整理面试记录表。】 【面试评价阶段：特点，不同侧面进行深入评价，反映应聘特征；缺点，应聘者之间不能进行横向比较）。】 【面试环境的布置：气氛、环境、位置、颜色。】 【面试方法 -从面试达到的效果分：初步（单位与应聘者相互了解），诊断面试（双方补充深层次的信息）。】 【面试方法 -从面试结构化程度分：结构化（已有一个固定的框架或问题清单），非结构化（无固定模式，事先无需作准备）。】 【面试问题举例： 1 你为何要申请这项工作（求职动机）； 2 你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办？（应聘岗们的了解程度及其态度）； 3 你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明（了解
