1、教师职业倦怠：归因分析及激励对策-以广州市第一二三中学为例2012级教育博士 焦非非2014年 5月 18日一、学校概况 广州市第一二三中学创办于 1982年。 2003年被评为广东省一级学校，是广州市第一所省一级初级中学。 学校现有教职工 101人，其中高级教师 42人，硕士研究生11人。 2013年秋学期开设 27个教学班，在校学生人数1178人。 学校确立了 “人本立校，和谐发展，为学生的幸福人生奠基 ”的办学理念，践行 “对每一个学生负责、让每一个家长满意 ”教育目标，坚持 “先管后教、以学定教、分层施教、小组互教、循环习教 ”的教学策略，初中毕业升高中考试成绩优秀，普高升学率 65%
2、以上，考入国家级示范性高中率达 40以上。 学校先后被评为广东省中小学校本培训示范学校、广州市首批依法治校示范学校、广州市防震减灾示范学校、广州市家长学校示范校等。二、影响因素 教师激励，就是为了达到学校组织目标，学校领导者以激励理论为指导，根据教师自身的职业特点，通过对教师需要的特点、层次进行综合分析，寻求激发教师积极性，促使他们更好地完成工作，从而达到组织目标的策略、途径和方式。 1.个人成长因素：工作中发展与晋升的机会，可观的收入与较好的福利，因工作优秀而获得荣誊，进修与深造的机会，被认为是成功的榜样，参与学校的事务，领导的认可。 2.工作关系因素：各方面优秀的评价，同事间的交流与沟通，
3、家人与朋友的支持，喜欢自己的工作，同事关系融洽，受学生欢迎，在学校中的地位。 3.外部环境因素：学校较好的教学办公条件，工作中的改变与创新，教师较高的社会地位，学校有优秀的领导，灵活的工作时间，合理有效的学校制度，学校的知名度，学生的成功。 4.综合因素：内在动机（能够教育孩子，从而影响他们一生，这一理想吸升很多人成为教师），工作满足感（认为自己能有效做好教学工作的人更愿意成为教师）。三、归因分析 1.教师和谐氛围期待与学校管理体制的冲突。目前中学教师工作及收入的稳定性高很多是建立在铁饭碗的基础上的吃大锅饭，搞的是平均主义。两层需要的满足水平高不是基于高的生理需要满足水平后的自然发展延伸，一定
4、程度上是由于目前中学内部管理体制的弊端造成的。 2.素质教育诉求与应试教育惯性的冲突。新课程改革提出对课程目标、内容结构、评价、管理等有重大改革。但仍然以考试成绩来评价教师的工作绩效，以升学率和管理的严格程度来衡量学校的办学和竞争实力。 3.知识更新需求与教学工作量增加的冲突。学校普遍存在重使用轻培训的做法，教师没有时间与精力更新知识接受和接受继续教育。其实知识更新需求与教学工作量增加的冲突实质上就是教师角色转变的冲突，即由讲授者向研究者、终身学习者转变的冲突。三、归因分析 4.教育质量考评体系与现实教学实际的冲突。正确的考核评价不仅具有激励作用，而且具有导向作用。原来的质量考核体系不仅不能达
5、到预定的评价目标，而且对教师的教学工作产生了负面的影响，导致了部分教师对改革失去信心，甚至产生了抵触情绪。 5.教师人力资源管理与教师自主专业发展的冲突。作为教师人力资源管的核心内容，教师激励在一定程度上是学校组织发展的动力系统。有效的激励是教师努力工作的动力源泉，能使他们自觉地从学校利益考虑问题，更主动地发挥自己的聪明才智，与学校领导一起为学校发展目标任务做贡献。四、需要特点 1.物质需要的朴实性。中学教师对生存与工作发展所需要的基本物质条件的要求是相对有限的，总体上相对比较朴实，主要是生理性需要。 2.发展需要的稳定性。中学教师勇于进行教学改革、提升学术水平、优化知识结构的强大动力，他们需
6、要有稳定的工作机会和环境让自己的能力得以展现和发展。 3.成就需要的强烈性。中学教师的成就需要突出地表现在以教学的成功与创新、学生的成长与进步好最大的快乐和精神满足。教师强烈的成就需要与教师工作性质和社会责任有密切关系。 4.需要的丰富性。中学教师逐步摆脱单纯对物质的依赖，而是为自身的全面发展创造良好的条件，能动地向更高层次需要发展并最大限度地实现自我价值。五、激励对策 借鉴西方主要的激励理论：需要层次理论、双因素理论、 ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、目标设置理论、强化理论、公平理论、期望理论；同步激励理论、全面激励理论。在充分考虑教师需要的基础上，使教师个体的行为方式和价值观念与学校目
7、标一致，激发教师队伍的工作积极性，达到教师与学校的共同发展。 1.改变教师弱激励状态。教师专业发展计划巳经使教学成为更具吸引力的专业，选择从事教师职业的人往往更看重教师工作的挑战性和育人功能。在学校工作中，越有发展潜力的青年教师负担的工作越多，对其工作创意性要求越强，这对教师有很大的激励作用。五、激励对策 2.满足多层次需求。针对不同特征的教师，设计不同的激励手段，以争取最佳的激励放果。 3.深化分配制度改革，建立柔性薪酬制度。出台了 “两相当 ”政策。实行薪酬的弹性化，让获得收益成为一种自己超额劳动后的充分肯定与奖励，突出工作业绩在分配中的作用，拉开收入的差距。五、激励对策 4.建立科学公平
8、的绩效考核体系。针对不同学科的不同特点，根据不同类别、层次岗位的不同要求，制定以业绩为核心，把品德、知识、能力等要素构成的教师考核评价标准和指标体系。营造舒缓教师压力的宽松氛围，社会媒体不要出现妖魔化教师的现象。 5.专业化培训激励。教师作为专业技术人员，职业的走业化地位是对教师最大的激励。提高教师的入门资格。培训既符合学校发展又依教师个人需求而定，每位教师都有自己的培训计划。 6.情感激励。学校领导树立民主平等观念，坚持人本立校，尽可能实行弹性的、人性化的民主管理方式，减轻教师职业过重的工作负担和心理负担，校园内营造一种互相尊重、平等相待、宽松和谐的同事关系和师生关系，使教师置身其间能有一种人际安全感。教师的情感需求完全融入学校精神，从而产生激励作用。五、激励对策 7.聘任激励。按需设岗、以岗定人，岗人互动，挖掘岗位的内驱力，引入优胜劣汰竞争机制，可以使教师产生危机感。完善教师人才流动交流机制。 8.重视传统文化和教师职业使命。尊师重教是我国传统美德，历史赋予教师甘于清贫寂寞、不求富贵、乐于奉献的社会角色定位。社会媒体大力提倡尊师重教，形成良好的激励和支持环境，彰显并发挥自身独特的价值和作用。
