1、循环式党组织绩效管理体系探索摘 要文章主要从党组织绩效管理目标出发，本着阳光发展、创新发展、和谐发展、健康发展的经营管理理念而运行。针对某物流中心在党组织绩效管理过程中存在的问题，对绩效管理体系进行探索，探索了一套较为客观的绩效目标管理绩效辅导管理绩效考核管理绩效反馈管理循环模式，为解决企业实际问题提供了可操作性的方案。 关键词循环式；党组织；绩效管理体系 十八大报告明确提出要全面提高党的建设科学化水平，这一新任务要求我们党建工作者在党组织绩效管理体系的指引下，不断地改革创新，抓出特色，抓出优势，抓出成效。而传统的党组织绩效管理体系过于重成绩，许多企业党组织绩效管理只是一种应付考评的形式，绩效
2、管理是与权、利相挂钩的肤浅意识。因此，要想党组织绩效管理取得真正的成效，就必须探索一条与时俱进、有序衔接、不断创新的循环式绩效管理新体系。 一、实行循环式党组织绩效管理体系的目的 （一）实现阳光的党建工作是创新党组织绩效管理体系根本目的 以“一个机制，四个载体”党建工作新模式为引领，某物流中心本着“阳光集约，创新高效”的原则，不停步，不松劲，持续创新，不断提升党建工作科学化水平，为实现阳光党建工作不断努力。 （二）组建活力的党建团队是创新党组织绩效管理体系动力支持 党员不仅是绩效管理的指导者，而且是执行者。职工群众既是实施绩效管理的参与者，也是裁判员。两者相辅相成，缺一不可。因此，坚持一切发展
3、依靠职工，一切发展造福职工，建设充满活力，充满激情的党建团队是实现阳光供应大物流战略发展的基础，是创新党组织绩效管理体系的重要支柱。 （三）培育和谐的党建队伍是创新党组织绩效管理体系重要力量 实施科学化的党组织绩效管理体系其重要力量是党群队伍，而队伍成员若素质高、状态优、风貌好，并充满积极、合作、感恩、开放的心态，那么党建工作就能不断提升到科学化水平。公司领导常说“新创新，要有新管理，新管理重在方法优，方法优重在人性好” 。人性好的队伍不仅靠个人先天的给予和后天的培养，还靠团队的管理训练。管理决策新思维，制定科学合理决策的方法，才能体现整个管理过程的成效。 二、某物流中心党组织绩效管理体系存在
4、问题 第一，考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，过于重视形式。同时，考核标准欠缺，随意性较突出，难以准确量化，出现一些不相关的考核标准来对考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，丧失信服度。 第二，部分职员对绩效管理重要性认知不够，自评时抱有与奖金、利益挂钩的心态，不能实事求是认识自己的工作状况，造成考核结果不真实，职员过高地评价自己； 第三，部分管理者审核职员的自评报告不能尊重客观情况，存在敷衍，也不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，导致员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解。因此未避免人力、物力、财力的浪费，进行面谈时采取随机抽取的方式，比较片面
5、。第四，由于某物流中心党员过于老龄化，认知水平参差不齐，实施绩效管理只有两个人在协助，人力缺乏，导致实施期限延长，效率滞后。三、实行循环式党组织绩效管理体系的路径 （一）制定绩效管理目标，归类汇总，登记台账 在原有目标理念的基础上，坚持持续创新理念 PDCAI（plan do check action innovation） ，以处、公司战略为全局规划战略，中心战略为系统推进战略，将目标责任分解，并不断创新学习方法、贸易资源、财务管理、成本管理、营销思路、经营理念，实现最大收益，持续发展。通过历年的党组织绩效管理信息采集汇总，用台账的形式，分门别类。 （二）实施绩效辅导管理，组织协调，个人鉴定
6、 为实现绩效管理确定的目标，管理者要充分做好辅导员的角色，坚持事先计划、事中控制、事后评价的原则，围绕人力资源管理、合同管理、物资采购、物资仓储、财务状况等方面建立健全制度保障体系，根据制度指导工作，运用制度辅导员工，完善制度创新管理。积极与员工保持双向沟通，提供必要的资源支持。就员工个人来说，要充分运用辅导平台，随时对自己进行岗位分析、行为观察、成绩记录，深刻地进行自我评价。同时，也要不断与优秀员工进行标杆学习、交流，取他人之长补己之短。 （三）构建绩效考核管理，制定指标，分类考核 按照确定绩效考核标准调控考核过程验收工作成效点评绩效改进考核结果存档考核结果运用的过程循序渐进。根据不同岗位，
7、不同职责，不同工作性质，采用卡、表的形式制定相应的考核指标，考核内容从工作任务、工作质量、业绩水平、积极性、协助性、纪律性等方面进行考核。考核标准要具体明确、具有可衡量性，避免盲目考核。考核方式实行动态不定期考核与年终集中定期考核相结合，运用查评、讲评、考评、测评、自评等多种形式，具体采用现场查看、会议、座谈等多种手段。若遇到不确定、不可调控的因素时，及时做出调整与改进，使绩效考核达到数据性与真实性的统一，客观性与可操作性的统一，重点性与创新性的统一。 （四）贯彻绩效激励管理，因人而异，因事而异 以 360 度薪酬管理模式为依据，结合员工绩效考核的基础上还要结合企业管理资源的实际情况、市场状况
8、、行业差距、员工岗位价值、重点工作完成额度等因素，因人而异，因事而异，因时而异地实施绩效激励管理。 （五）施行绩效反馈管理，跟踪落实，理性分析 绩效反馈管理由各部门负责人督导实施、跟踪落实，并负责考评汇总。各部门负责人必须在考核结束后一周内安排绩效面谈，采用集中座谈式或单独面谈式等方式进行，但对于最差员工应予以单独面谈，并在面谈结束后将面谈记录原件交到政工部门留存。部门直接负责人必须与下属共同讨论，将反馈信息理性分析（包括：目标制定反馈、目标实施反馈、绩效面谈反馈、问题改善反馈等信息） ，通过比较分析，找出差距，制定绩效改进计划，并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。 四、进行循环式绩效
9、管理体系的实施建议 试运行期间，新体系的建立使物流中心绩效管理开拓了新的局面。在绩效目标管理过程中，始终以总目标为引领，分解目标责任，并查缺补漏，优化规章制度，细化方法步骤，明确了企业各项任务目标，达到目标引领工作，目标激发动力的效果；在绩效辅导管理过程中，坚持老职工传新职工、优秀职工帮后进职工、干部带职工、党建带团建的“传帮带”原则，不仅提升了团队凝聚力，而且体现了全体职员在工作中合理分工、有效合作的热情；在绩效考核管理过程中，利用卡、表的形式，使整个考核过程有理有据，支部书记与下属都要先自评，再由支部所有党员、直接负责人审核评分，最后算均分进行比较，不仅体现了公开、公平、公正的原则，还提高
10、了职员对绩效管理的重视度；在绩效激励管理过程中，全方位对优秀职工与后进职工进行奖励与激励，做到物质激励与精神激励相结合，奖励与教育相结合，不但提高了员工实施绩效管理的积极性，而且有利于绩效管理目标的实现；在绩效反馈管理过程中，根据考评结果进行面谈，征求意见，肯定成绩，认识不足，分析原因，改进措施，做到自我肯定与自我批评相结合，反馈的及时更有利于绩效管理的循环往复，有序衔接。 参考文献 1陈文婷.战略性绩效考核体系的设计与应用以某能源集团有限公司为例J.中国人力资源开发.2006（08） 2韩雪.基于 KPI 的团队绩效考核研究J.北方经济.2007（04） 3李艳华.浅谈如何做好绩效管理J.广西电业.2007（08） 梅瑞芳，山西长治人，潞安集团物资供应处，初级经济师。
