1、我国创业板上市公司高管薪酬影响因素研究摘要：高管薪酬激励是公司治理中解决委托代理问题的重要途径。上市公司高管薪酬问题一直备受各方关注。分析了创业板上市公司高管薪酬的影响因素，以 2010 年创业板上市公司相关数据作为样本，并就这些因素与高管薪酬的关系进行了实证研究。研究结果表明，企业绩效、企业规模、股权集中度、高管学历、地区和行业因素对创业板上市公司高管薪酬有显著影响，而董事会规模对高管薪酬的影响并不显著。 关键词：创业板上市公司；高管薪酬；影响因素；企业绩效 中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672.3198（2013）03.0096.03 1 引言 上市公司高管薪酬问题一直是
2、各方关注的焦点，上市公司的所有者即股东往往不参与公司管理，而高管作为股东的代理人掌握着公司的经营决策权力。解决委托代理问题的有效措施就是使经理人和股东利益一致化，提高经理人的积极性，减少公司经理的道德风险和逆向选择，从而减少代理成本。目前，学术界对高管薪酬的影响因素主要集中在其与企业业绩和企业规模的关系。20 世纪 80 年代国外学者就开始关注高管薪酬与企业绩效之间的关系。Murphy（1985）等通过实证研究发现，高管薪酬与企业业绩之间存在显著的正相关关系，企业业绩越好，高管薪酬越高，薪酬对业绩的敏感程度很高。而唐清泉、朱瑞华、甄丽明（2008）等国内学者利用我国上市公司的数据进行实证研究也
3、得出了类似的结论。但李增泉（2000）并没有发现高管薪酬与公司绩效显著相关。对于高管薪酬与企业规模的关系，魏刚（2000）和张俊瑞、赵进文、张建（2003）等人都通过对相关年度上市公司的数据分析证明高管的报酬水平与企业规模显著正相关。此外，学术界对高管薪酬的其它影响因素也进行了研究，如公司治理、高管个人因素、地区和行业等因素。 2009 年 10 月 30 日，首批 28 家公司在我国创业板集中上市。创业板市场在上市门槛、监管制度、投资风险等方面和主板市场有较大区别，而且在创业板市场上市的公司大多从事高科技业务，具有较高的成长性。因此，创业板上市公司的高管薪酬也具有其独特性。然而，目前对于创业
4、板上市公司高管薪酬的研究并不多。通过实证研究，分析创业板上市公司高管薪酬的总体情况，找出影响创业板上市公司高管薪酬的关键因素，不仅有助于我们了解创业板上市公司高管薪酬的现状，而且能为创业板上市公司高管激励机制提供一定的借鉴。 2 模型方法 本文首先提出了七个研究假设， 然后通过构建线性回归模型研究企业绩效、资产规模、股权集中度、董事会规模、高管学历、地区、行业七大因素对我国创业板上市公司高管薪酬的影响。 2.1 研究假设 假设 1：高管薪酬水平与企业绩效存在正相关关系。 公司绩效是被最广泛研究的影响经营者报酬的因素。将高管薪酬和公司绩效相联系也是西方公司建立激励制约机制和解决代理问题的一种普遍
5、做法。对高管薪酬和企业绩效进行实证研究的结论各有差异。史晓明、尼楚君（2011）等研究发现高管薪酬与公司绩效呈正相关。也有部分研究发现，高管薪酬与公司业绩并没有显著的相关性。根据之前较多的研究结论，我们认为创业板上市公司的高管薪酬与企业绩效存在正相关关系。 假设 2：高管薪酬与企业规模存在正相关关系。 目前实证研究的结果大都发现高管薪酬与企业规模呈正相关关系。公司规模扩大会提高组织管理活动的复杂性，增加行政层级的数目，所以薪酬水平需要适度提高。 假设 3：高管薪酬与股权集中度存在负相关关系。 股权集中度是描述股权结构的一个常用指标。黄志忠、郗群（2009）研究发现，第一大股东持股比例与高管薪酬
6、呈负相关关系。第一大股东的持股比例越高，就越有积极性对高管进行直接的监督，因此很可能限制高级管理人员过高的报酬；相反，企业所有权结构越分散，高级管理人员越容易获得对公司决策的影响力与控制力，高级管理人员缺乏监督，这为他们自己设计更高报酬提供了可能。因此，股权越集中，高管薪酬越低；股权越分散，高管薪酬越高。 假设 4：高管薪酬与董事会规模存在正相关关系。 一般来说，董事会中董事成员数量增加会提高对管理层的监督力度，但是随着人数的增加，董事之间互动交流与决策能力会相应减弱，甚至可能会产生玩忽职守、 “搭便车”的行为，从而降低董事会的监督管理作用。史晓明、尼楚君（2011）发现，大规模董事会降低了高
7、管薪酬对企业业绩的敏感程度。因此，董事会规模越大，高管薪酬水平越高。 假设 5：高管薪酬与高管学历存在正相关关系。 一般来说，高管的受教育水平越高，则表示具有更优质的人力资本，从而获得更高的报酬。骞明、崔红卫、武振业（2006）的研究发现了高管的薪酬水平和学历正相关。也有一些研究发现，高管的受教育水平和报酬之间没有显著关系。由于在创业板市场上市的公司大多从事高科技业务，对高管的知识水平要求较高，因此，高管的受教育程度会对薪酬水平有显著影响。 假设 6：公司所在地区对高管薪酬产生显著影响。 李琦（2003）在研究上市公司高级经理人薪酬影响因素的过程中，利用地区哑变量证明东部地区高管薪酬水平较高。
8、 假设 7：企业所在行业对高管薪酬有显著影响。 由于企业所处的行业不同，高管的待遇也有所不同。西方的实证研究基本上支持行业对高管薪酬的影响。国内的学者也发现，行业变量会对高管薪酬产生影响。 2.2 样本选择 本研究的高管薪酬数据、公司治理数据和财务数据来自于国泰安数据库。本文选取截止 2010 年 12 月 31 日的 188 家创业板上市公司作为研究的初始样本，通过筛选，剔除了两家高管学历数据缺失的样本，最终得到了 186 个研究样本。 2.3 变量定义与测度 2.4 模型构建 本文构建了一个多元回归模型来分析创业板上市公司高管薪酬的影响因素，以检验研究假设。具体模型如下： LnCOMP=+
9、1ROE+2LnAsset+3CR_1+4Bsize+5Degree+6Area+7Industry+ 其中： 为常数项，i（i=1-7）为回归系数， 为回归残差。 3 实证研究 3.1 描述性统计结果 从表 2 来看，在创业板上市公司中，高管薪酬最低为 18.4 万元，最高为 804.4 万元，平均薪酬为 105.3551 万元，最高者与最低者相差超过40 倍，说明高管薪酬的差距非常大。创业板上市公司 2010 年的净资产收益率均值为 10.40%，CR_1 的均值为 34.96%。高管中硕士研究生及以上学历占 47.31%，本科及以下学历占 52.69%，这说明了创业板上市公司总经理普遍具
10、有高学历。创业板上市公司主要集中在中东部地区的发达省份，占了 75.81%。而创业板上市公司中几乎都是在竞争性行业，仅有 3 家企业处于行政性垄断行业。 从表 4 的回归结果来看，可以得出如下结论： 高管薪酬与企业绩效之间呈显著正相关，回归系数为 1.5527，支持了假设 1，这说明了创业板上市公司的业绩越好，高管薪酬水平越高。高管薪酬与企业规模呈显著正相关关系，回归系数为 0.2798，支持了假设2，这说明在创业板上市公司中，企业规模会显著影响高管的薪酬水平。高管薪酬与第一大股东持股比例显著负相关，回归系数为-0.6734，支持了假设 3，这说明了第一大股东持股比例越高，支付给高管的薪酬就越
11、少。高管薪酬与高管学历呈显著正相关关系，回归系数为 0.2113，支持了假设 5，这说明了在其他条件相同的情况下，具有研究生学历的高管，所获得的薪酬水平会明显高于研究生以下学历的高管。高管薪酬与中东部地区显著正相关，回归系数为 0.3623，支持了假设 6，这说明了公司处于中东部地区的高管，获得的报酬明显高于其他地区的高管。高管薪酬与竞争性行业呈负相关关系，回归系数为-0.7320，支持了假设 7，这说明了处于竞争性行业的创业板上司公司高管明显低于行政性垄断行业的高管。此外，假设 4 并未得到验证，这说明创业板上市公司中的董事会并没有因为规模的增大而显著降低了它们的监督管理作用。 4 结语 通
12、过以上实证研究发现，创业板上市公司高管薪酬的影响因素包括企业绩效、企业规模、股权集中度、高管学历、地区和行业因素。 我国创业板上市公司确实存在着高管薪酬与企业业绩的关系，而且显著正相关，这一结论与大部分学者的结论是一致的。这说明创业板上市公司存在正相关的薪酬绩效关系，可以通过薪酬激励机制的设计，提高企业绩效。另外，创业板上市公司的规模对高管薪酬具有显著影响，这说明企业规模的扩大增加管理活动的复杂性，从而需要支付高管更多的薪酬。第一大股东的持股比例对我国创业板上市公司的高管薪酬有显著的负相关影响，这说明了创业板上市公司第一大股东对高管起到了一定的监督作用，从而降低了代理成本，有效地约束了高管薪酬
13、过高。创业板上市公司支付给学历较高的高管的薪酬明显高于较低学历的高管，这可能是因为创业板上市公司多为高技术含量的企业，对高管的专业水平提出了更高的要求。地区因素和行业因素都对创业板上市公司高管薪酬有显著影响。这说明了高管薪酬有显著的地区差异和行业差异。 通过实证分析我国创业板上市公司高管薪酬的影响因素，根据研究结果，笔者提出了以下建议。首先，应继续推行薪酬与绩效挂钩的激励机制，鼓励高管的积极性，从而达到提升企业绩效的目的。其次，应进一步地完善公司的治理机制，建立高效的董事会，使董事会承担起高管绩效考核的职责，避免高管获取过高的薪酬。最后，政府应完善我国收入分配政策，考虑不同行业、地区发展的公平
14、与效率问题，制定出规范合理的收入分配标准和原则，从而有效促进经济发展。由于本文只选取了创业板上市公司 2010 年的数据，样本量较少，同时，本研究还有很多变量没有考虑到，未来还需要对该研究继续完善。 参考文献 1Murphy K.Corporate Performance and Managerial Remuneration： An Empirical AnalysisJ.Journal of Accounting and Economics，1985，7（1）：11.42. 2李增泉.激励机制与企业绩效J.会计研究，2000， （1）：24.30. 3魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效
15、J.经济研究，2000， （3）：32.39. 4张俊瑞，赵进文，张建.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析J.会计研究，2003， （9）：29.30. 5黄志忠，郗群.薪酬制度考虑外部监管了吗来自中国上市公司的证据J.南开管理评论，2009， （1）：49.56. 6蹇明，崔红卫，武振业.我国上市公司高管人员报酬影响因素分析及实证研究J.软科学， 2006， （5）：46.50. 7李琦.上市公司高级经理人薪酬影响因素分析J.经济科学，2003， （6）：113.127. 8唐清泉，朱瑞华，甄丽明.我国高管人员报酬激励制度的有效性基于沪深上市公司的实证研究J.当代经济管理，2008（2）：59.65. 9史晓明，尼楚君.公司高管薪酬、业绩与董事会特征间关系的实证研究J.财会月刊， 2011（2）：72.73.
