1、扬州市中小企业人力资源外包策略探析【摘要】目前，扬州市中小企业成为扬州市国民经济发展的重要组成部分，但人力资源管理问题是制约其持续发展的突出问题。本研究调查分析了扬州市中小企业人力资源管理的主要问题，提出了解决问题的创新方法是实施人力资源外包策略，并利用核心竞争力理论提出了该策略实施的必要性、可行性以及构建该策略的 4W1H 模式。 【关键词】中小企业 人力资源管理 外包策略 随着市场经济发展，扬州市中小企业日益成为扬州市国民经济发展的重要组成部分。据 2011 年经济统计数据，扬州市有近 4 万家中小企业，规模企业 3600 余家，占扬州企业总数的 99%以上，就业人数占总就业人数的 80%
2、以上，经济总量占扬州工业总产值的 70%以上。但和大型企业相比，人力资源管理问题成为制约中小企业发展自主发展的一个突出问题。目前，扬州市的中小企业普遍缺乏专业的人力资源管理人才和系统的人事制度，不能为员工提供完善的福利待遇和培训机会，从而导致企业在渡过成长期后，面临企业员工流动率过高，员工满意度较差，抑制了企业的发展，甚至导致企业迅速走向衰落。解决扬州市中小企业人力资源管理存在的问题，为扬州市中小企业寻找一个人力资源管理的科学运作方式成为一个重要课题。 一 扬州市中小企业人力资源管理的主要问题分析 为了深入了解目前扬州市中小企业人力资源管理的主要问题，笔者对扬州市部分中小型企业进行了调查，调查
3、尽可能扩大样本的覆盖面和样本数，在一定程度上接近概率抽样中的分层随机抽样，调查样本企业共 85 家，涉及的区域包括邗江区、广陵区、开发区和江都区；涉及的行业包括制造业、加工业、商业、建筑业。调查采用实地访谈调查和网上问卷调查两种形式进行，调查的结果在一定程度上反映了当前扬州市中小型企业的发展情况。调查发现当前扬州市中小企业人力资源管理主要存在以下问题。 1缺乏长期的人力资源规划 中小企业在经营初期和成长期，短期行为较多，没有明确的人力资源发展战略目标，企业的供需平衡得不到有效的保证。人力资源管理部门忙于日常事务，不能为企业发展战略提供有效的配合。表 1 数据显示，明确有人力资源规划的企业仅占
4、20%。 2人才任用不规范，招聘无长效机制 很多中小企业都是属于家族式的民营企业，企业创业初期，是由创业者和亲戚、朋友共同组建，形成了企业的高层管理人员。但随着企业经营规模的扩大，很多当初创业团队的成员由于知识水平不够，管理能力不强，已经不能适应企业市场竞争的需要。管理意识淡漠， “一个萝卜一个坑” 、任人唯亲的陈旧用人模式使得企业管理层和外来人才之间产生了比较大的矛盾，造成了专业人才流失、企业用人绩效下降。 3不重视育人，人力资源开发不足 许多中小企业管理者对人力资源开发缺乏必要的重视，对员工特别是核心管理层员工缺乏科学性、针对性的开发培训，导致了企业核心人才的断层和流失。同时，部分企业管理
5、者认为人力资源开发是大公司需要考虑的事情，小企业不必要投入，这会增加企业的成本，也会导致培训后的员工流向竞争对手，表 1 数据显示，78.8%的被调查中小企业处于控制培训成本的顾虑而忽略对员工的开发。 对于广大中小企业来说，建立一个完整的人力资源管理系统没有可能也没有必要，为了既能节约资源，又能拥有人才，企业可以选择将人力资源管理的部分项目外包出去，外包不仅可以将中小企业从人力资源管理困境中解救出来，让企业集中资源于具有核心竞争力的、利润大的业务，而且将 自己不擅长的业务外包出去，使企业在激烈的市场竞争中取得优势位置。人力资源外包是指企业将一部分甚至全部人力资源管理职能委托给企业外的个人或组织
6、完成。这是对企业人力资源管理方法的创新。 二 扬州市中小企业人力资源外包的必要性分析 中小企业为了提高人力资源管理的效率，保证企业生存和发展的效益，引进人力资源外包是必要的。 第一，有利于节约成本。一方面，外包业务后可以减少用工成本；另一方面，通过管理合作可以取得规模效益，从而降低成本。 第二，有利于强化核心竞争力。通过外包部分人力资源管理的职能或事务性活动，可以使企业管理层能致力于人力资源规划、员工职业生涯规划等战略性人力资源工作，帮助企业提高管理绩效。 第三，有利于规范工作。通过专业外包服务商管理特定人力资源管理工作，如招聘、薪酬福利，有助于中小企业建立公正、科学的管理制度，使得企业在遭遇
7、管理瓶颈时获得专业的意见和指导，在一定程度上抑制“圈子管理” 、 “利益管理”的不良现象，提高员工对人力资源管理工作的满意度和信任度，减少员工的流失率。 三 扬州市中小企业人力资源外包的可行性分析 从 2002 年起，江苏省已有少部分的中小企业开始实施人力资源外包的策略，到目前为止，约有 5000 家中小企业引进人力资源外包的模式。 1人力资源外包的机会 国内的人力资源外包服务企业发展很快，其专业的服务支撑使得企业管理水平能得到有效的提升。对于中小企业，外包服务商可以帮助其建立基础的人力资源管理体系，对企业顺利地发展清扫人才障碍。 就目前情况来看，提供人力资源管理外包业务的服务商，正积极谋求与
8、企业合作的机会，愿意为有需求的企业提供不同类型的外包服务项目，并且愿意在市场作用下不断提高中小企业外包服务的质量。 2人力资源外包的威胁 目前为止，国内有关人力资源外包的政策法规还不完善，对这种新型的管理模式，地方政府没有明确的法律法规对其合同履行进行约束和把控。据调查，有近 20%的企业对人力资源外包服务的约束机制持怀疑的看法。 人力资源外包没有形成良好的市场秩序，服务行为和服务标准的规范化程度不强。外包服务行业鱼目混杂，扬州市人力资源服务企业的品牌基础不十分充分，有些中小企业不敢轻易将人力资源管理实务外包出去。 总的来说，扬州市中小企业实施外包策略的环境比较友好，相比威胁，机会更为突出。目
9、前，扬州市各中小企业由于组织结构比较简单，管理高层也愿意接受新的管理模式，所以人力资源管理外包模式比较容易融入到现有的管理模式中去。由此可见，实施人力资源管理外包，能产生杠杆效应，完全可行。 四 构建扬州市中小企业人力资源外包策略 扬州市中小企业人力资源外包策略构建可遵循 4W1H 模式，即：为什么外包（WHY） ；是否外包（WHETHER） ；外包什么（WHAT） ；外包给谁（WHO） ；怎样控制外包流程（HOW）：并且可采用横向一体化的实施方法。1重视人力资源管理工作、确立外包定位 中小企业管理者应树立人力资源管理的战略地位，并进行人力资源规划，将构建人力资源外包模式纳入到人力资源管理工作
10、中。人力资源外包决策要考虑二维目标，一是有利于加强企业竞争力；二是有利于提高成本收益率。企业是否外包，决策前一定要进行成本/效益分析。在大多数情况下，实施外包会减少运营成本。虽然初始成本比较高，但今后每年支付的费用相对较低。除了成本之外，还要考虑员工和管理者对以外包服务方式的满意度。 2明确外包的内容 人力资源哪些职能可外包出去除考虑人力资源管理的战略规划，还应该以实践为基础进行决策。中小企业选择外包项目时要三思而后行，要选择非核心职能，比如人员配置、福利管理、劳动关系、培训与开发。对中型企业和小型企业而言，可分类决策，参照西方的先进做法。图一为美国管理协会对最经常外包的人力资源职能及其原因的
11、总体看法的调查结论。中型企业可选择一项以上人力资源职能活动进行外包，小型企业可只选择一项人力资源职能活动进行外包。 3正确选择外包服务公司 主要考虑四维因素：一是专业素质。选择的外包服务公司应拥有高素质，具有丰富人力资源管理管理经验的团队和人员，并且能提供全面的各相关专业模块的服务产品。二是服务信誉。选择的外包服务公司在提供服务时应能恪守承诺，对涉及到企业流程、人力资源管理信息系统等核心商业秘密。三是外包价格。中小企业实施人力资源外包的重要目的之一是降低管理成本，选择外包服务公司时要考虑相对成本收益率。四是文化兼容。选择的外包服务商应能理解企业的文化内涵，提供符合企业发展特征的合理方案。 4加
12、强与员工的沟通 企业选择人力资源外包服务时，要在前期向员工进行宣讲，让员工了解外包的信息，特别是关切到员工利益的服务标准；在中后期外包服务商的选择、项目执行和监督反馈阶段要通过会议沟通、书面沟通等方面让员工参与进来，并能充分尊重员工的意见。 5与外包服务商建立信任关系，并实施有效监督 外包不意味着企业人力资源管理部门做甩手掌柜，而是要不断监控和评估外包服务商的服务过程和质量，使其按照协议完成项目服务，达到预期的目的。要与外包服务商建立起信任关系，与其进行长期合作。帮助外包服务商了解企业的文化，有针对性的提供服务。同时，企业人力资源管理部门要及时将实施中和实施后的信息反馈给公司领导层，对出现的问
13、题和矛盾予以及时的解决，保证外包的顺利进行。 对人力资源外包实施有效监督还包括评估外包业务的效果，看方案实施后是否给企业的绩效产生了积极的影响，是否发挥了外包的优势，规避了主要的外包风险，包括外包服务商甄选风险、信息安全风险和企业文化融合风险。根据效果评估的结果来确定是否对外包业务进行适当的调整。比如将部分外包业务内部化，更换外包服务商来开展外包业务。人力资源管理外包是人力资源管理工作的创新领域。扬州市中小企业越来越广泛认同外包的重要性。越早跨出人力资源外包的步伐，对于规模小、资金少的中小企业而言，越能尽快解决人力资源管理的困难，提升自身的竞争优势。 参考文献 1傅志明.我国人力资源外包研究述评J.管理学家，2009（2） 2王敏.浅析江苏民营企业人力资源外包J.金融经济，2011（24） 3黄波等.改进政策体系.构建服务平台扬州扶持中小企业发展的调查与思考，2010（2） 4江苏省统计局.扬州中小企业迅猛发展，成为发展新亮点，2010（1） 5玛丽?F?库克.人力资源外包策略M.北京：中国人民大学出版社，2003
