1、新形势下事业单位劳务派遣用工形式探析随着劳动合同法修正案正式实施，事业单位的劳务派遣用工空间日益萎缩。为此，事业单位应优化调整劳务派遣用工形式，建立劳务派遣员工考核管理体系，逐步落实同工同酬，提高劳务派遣员工的认同感和归属感，从而促进事业单位的和谐发展。 事业单位 劳务派遣 用工形式 2003 年 7 月份国家出台实施了劳动合同法（修正案） ，着重对劳务派遣进行了立法完善，这对全国的企事业单位劳务派遣用工产生了一定的影响。事业单位应在法律规定范围内，优化调整劳务派遣用工形式，建立劳务派遣员工考核管理体系，明确“三性”岗位、落实同工同酬、加强考核管理、畅通职业发通道，提高劳务派遣员工的认同感和归
2、属感，从而促进事业单位的和谐发展。 一、劳务派遣用工现状 1、据全国总工会调查显示，截至 2010 年底，全国劳务派遣工总量约 6000 万人，大量的劳务派遣工集中在国有企业、事业、机关单位，有些单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道。2、派遣工和正式工混岗作业、同工不同酬、职业发展受限等是各企事业单位在劳务派遣用工上存在的主要问题。在某些单位，长期在一线岗位从事主体工作的是劳务派遣工，劳务派遣广泛应用在各种岗位甚至核心岗位，不仅薪酬低，许多福利也不予享受。 3、修正案对劳务派遣做出了新规定：提高了劳务派遣公司的经营“门槛” ；限制了用工单位实施劳动派遣的范围，对“三性”工作岗位（临时性、辅助性及替
3、代性）进行了规制；强调了派遣人员与正式工同工同酬的权利；国家将按法律法规处罚劳务派遣违法行为等等。在劳动合同法（修正案） 的监控下，劳务派遣用工的空间日益萎缩，劳务派遣用工的优势明显减弱，劳务派遣将回到原来作为劳动用工的补充形式。 二、新形势下劳务派遣用工发展趋势 1、在“同工同酬”规定限制下，劳务派遣将被业务外包等用工方式代替。增加“同工同酬”规定后，事业单位正面临人工成本上升和用工风险增加的双重压力，业务外包具有帮助事业单位发挥核心竞争优势、脱离同工同酬管辖范围等优点，因此建议合理利用业务外包的经营策略以整合外部优秀资源，规避用工法律风险。2、在“三性”岗位限定下，劳务派遣用工范围受到了一
4、定限制，事业单位应完善劳务派遣用工制度，进一步梳理岗位设置、加强岗位细分，重新界定“三性”岗位，重新规划“三性”岗位人员配置，避免劳务派遣工与正式工“混岗” 、同工不同酬的情况出现。3、劳务派遣违法行为将受到处罚。修正案规定劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，这加重了对相应违法行为的处罚，增强了法律对劳务派遣用工单位的约束力。因此，事业单位应遵守国家法律规定，加强劳务派遣单位资格审查，严格控制劳务派遣用工数量，防范各种可能的用工风险。 三、优化调整劳务派遣用工策略 1、调整劳务派遣用工策略（1）探索服务外包模式，适度替代劳务派遣用工。各事业单位应理清核心业务、常规业务和一般业务，确定业务外
5、包的岗位范围，将非核心业务如服务性业务交由合作企业完成，从而达到降低人工成本、提高工作效率的目的。 （2）探索产品制造过程外包模式，适度替代劳务派遣用工。各事业单位应根据自身的战略定位及发展需要，将部分非核心生产性工作外包给合作企业，利用其先进的设备设施和生产技术，来完成非核心生产性工作，从而达到充分发挥自身核心竞争力，增强对外部环境迅速应变的能力。2、优化劳务派遣用工制度。 （1）明确“三性”岗位。事业单位应根据实际用工情况，细化劳务派遣管理，加强人力资源规划。首先，认真对内部现有岗位进行梳理，整理出“三性”工作岗位，并通过规章制度加以明确和规范。其次，开展劳务派遣人员摸底调查，摸清现有劳务
6、派遣人员规模、岗位分布情况、薪酬分配制度等情况。 （2）逐步落实同工同酬。逐渐把身份管理调整为岗位管理，建立以岗位管理为中心的新用工制度。坚持“以岗定薪” ，将派遣人员的薪酬与能力、业绩高度关联，缩小派遣人员与正式员工的收入差距，逐步建立科学合理、激励有效的薪酬分配制度。还要落实劳务派遣人员各项社会保障机制，将劳务派遣人员纳入统一福利管理，逐步实现同工同酬。 （3）加强考核管理。实行劳务派遣人员竞争上岗机制和末位淘汰制，建立完整有效的考核体系，根据工作表现和工作业绩等指标完成情况，对劳务派遣人员进行客观考核和合理评价，根据考核结果进行竞争上岗和末位淘汰，并将考核结果与实际收入相挂钩，充分发挥考
7、核的激励和导向作用。 （4）畅通职业发展。完善人才培养体系，为派遣员工提供不断学习的机会和平台。推行全方位技能培训，以提高派遣员工业务素质和岗位适应能力，为后期的岗位变动、晋升及职业生涯规划打下基础。实行人性化管理，抛开派遣人员和正式工身份差别的观念，给予派遣人员足够的尊重和关怀。不但为劳务派遣工提供与企业员工相同的培训机会和竞争晋升平台，而且给予同等职称评审、技能鉴定、选优评奖权利，增强其主人翁意识，调动积极性。其次，要重视派遣人员的合理诉求和职业发展愿望，为其开拓职业发展空间。打破身份管理界限，建立派遣人员身份转换机制，制定吸纳劳务派遣人员转为聘用合同制人员的制度。对工作中表现优秀、业绩突出、测评结果为优秀的劳务派遣人员，有计划地转为聘用合同制人员，实现身份转换，充分调动他们的工作积极性和主观能动性，进一步增强他们的认同感和归属感。 四、结语在事业单位改制的背景及劳务派遣从严的法律环境下，通过创新人力资源管理体系，优化调整劳务派遣用工策略，从长期用工的角度出发，做到对劳务派遣人员资源的合理配置和利用，营造和谐的用工环境，这样才能有利于事业单位的和谐发展。 参考文献： 1魏浩征.谁“动”了我的工资.人力资源开发与管理，2013. 2甄灵宇.劳动合同法修正案企业该如何调整派遣用工.人力资源开发与管理，2013. 3马小利.如何利用岗位评价的结果.人力资源开发与管理，2013.
