1、施工企业劳务派遣管理浅议【摘要】劳务派遣是当前被广泛运用的一种用工形式,虽然劳动合同法及劳动合同法实施条例的部分章节专门针对劳务派遣制定了相关规定,但企业在实际使用劳务派遣用工时,仍存在较多的问题。本文结合施工企业用工管理从如何规范用工和弥补劳务派遣不足的角度提出了一些意见,以期实现劳务派遣公司、企业和劳动者三方共赢。 【关键词】企业；劳务派遣；管理 中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号： 劳务派遣是当前被广泛运用的一种用工形式，也被认为是通过用有分离有效化解劳资纠纷、减轻用工成本、分担风险和责任的先进手段。在一些劳动力价值市场化程度成熟的行业和地域，劳务派遣的确显现了自主灵活的优
2、势，来自深圳的调查数据表明，外向型企业、股份制企业以及竞争激励的电信、银行等行业对劳务派遣需求非常明显，其从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。但劳务派遣并非放之四海而皆准，就施工企业的劳务派遣现状来看，劳务派遣用工及其管理困境实际上已经成为影响企业健康发展的关键性因素。 2008 年劳动合同法颁布实施前后，为规范用工，防范法律风险，某施工企业也开启了劳务派遣用工序幕。而在此之前，国家基建市场早已极度活跃，施工企业规模持续扩大，用工数量越来越大，但属于企业的正式员工确不能几倍、数十倍的增加，项目管理模式要求短时间内完成工作任务后项目部随之解散，除了少数管理者
3、，项目所需要的大量劳动力资源便由农民工来提供，因此劳动关系大多是以项目存续时间为时限，由农民工和项目部建立，这存在很大风险，双方几乎都得不到权益保障。而早已在其他行业广为应用的劳务派遣以其相对固定的劳资关系，看起来具备解决大量临时工问题的条件，所以与施工企业可谓一拍即合。但实际上，劳务派遣在施工企业里的应用存在不少问题。 一、运作模式有缺陷。施工企业之所以选择劳务派遣，大多是为了解决数量巨大的临时工事实劳动关系的问题，但劳务派遣从根源上来说是作为补充用工形式出现的， 劳动合同法第 66 条也明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施” 。然而就劳动密集的施工企业来看，经
4、派遣使用的劳务工数量远远超过企业正式员工，几乎分布在一线的所有岗位，随着规模日增，正式员工大部分只从事管理工作，企业的人才战略也转为每年只吸收少量的技术和管理人员，而劳务工是长远的、主要的生产力量，劳务派遣成了企业的主要用工形式。且施工企业大多存在自行注册和培育劳务企业用于管理劳务工的情况，虽然派遣公司在法律层面上与施工企业并无牵连，但实质上它仍是一个为企业专门从事劳务工管理的部门的角色。劳务派遣本质里的雇用和使用分离，分担风险和责任，降低用工成本，灵活规范用工等优势并没有得以实现。 二、用管脱离，劳务派遣公司名存实虚。如前所述，在用劳动力是被转化吸收到一个为满足法律要求而注册的劳务公司里，虽
5、然劳动合同法规定了派遣单位注册资本不得少于五十万元， 劳动合同法实施条例也对劳务派遣作了特别规定，并通过资金能力、业务能力、信誉等对劳务派遣公司的从业资格进行综合审查，但由于施工企业出于法律目的与劳务公司近乎一对一的合作关系，决定了劳务派遣公司主要任务只是组织与施工现场的临时工签订新劳动合同，并按人头收取管理费用于自我运转。劳务公司本身并不掌握劳动力资源，没有引退循环的调剂能力，也就谈不上能适时为施工企业提供合适的劳动力和退出多余资源，而全部管理工作实际上都仍由施工企业的项目部完成，成千上万的农民工因一纸合同成为了劳务公司的员工，但他们通常只是签字按指印，连公司的名字都念不全。就劳动力资源上显
6、现的作用来看，说此类劳务公司不如市场中介其实并不为过。 三、责任模糊，风险仍然存在。实际上不管是市场化的劳务派遣公司，还是上述施工企业特色的劳务派遣，因为用工单位不直接与劳动者签订劳动合同，容易发生责任不清、互相推卸的情况，更加重了风险处置的成本。典型问题集中在劳务工的社会保险上。首先很多派遣公司并没有依法为所有劳动者办理社会保险。特别是施工企业巨大用工量和劳务工流动性大带来的沉重社保负担和企业自身创效能力无法调和，派遣企业则更不可能承担，劳务工通常只参加工伤保险和购买商业人身伤害保险，即使这样，仍不能解决劳务工在派遣期间的人身安全问题，劳务工一旦在用工期间发生工伤事故，矛盾就突现出来。用工企
7、业认为派遣公司应按法律规定承担劳务工的工伤处理责任，但派遣企业最多只能在保险范围内做出补偿，连带部分仍要用工企业承担，加上事件处理过程中的种种特殊情况，用工企业与派遣企业相互推诿的情况并不鲜见。最终的结果是企业花了钱还是逃脱不了责任，耗费成本与精力更大，对派遣企业只收管理费却无力规避风险的情况怨言颇多。 四、劳务工需求难以适应。劳务派遣作为施工企业里不甚成熟的用工方式，在很多方面仍处于较为落后的情形，比如用工企业在制定工资和选择用人上的自主权，加剧了劳动者的弱势地位及劳动力市场的不稳定性；身份区别难以消除，派遣员工往往被视为外人，很少能享受与岗位所需技能相关的培训及各项福利，影响了派遣员工对企
8、业的归属感、安全感和工作积极性，反过来也影响了企业的竞争力。被派遣劳动者往往从事的是苦、累、脏、重的工作，工作条件相对较差，工资和福利待遇却反而不及正式员工，与从事相同工作的其他正式员工亦不能同工同酬，报酬待遇较低，也不享受用工企业的奖金和福利等。而随着市场经济发展和劳动者权益保障体系逐渐完善，以及务工群体不断呈现的新特点，企业试图简单依靠劳务派遣化解用工困境的做法已经越来越不能凑效，劳务工激励机制、职业规划、社会保险、平等待遇等都成为影响企业派遣用工正常发展的重要因素。 针对施工企业在劳务派遣用工过程中显现出来的诸多问题，近年来企业在规范合理用工和提高劳动力效率方面做了许多有益探索，也取得了
9、积极成效，具有借鉴意义，结合实践，笔者浅谈一二。 一、规范劳务派遣管理。根据过去容易出现责任不清的情况，不断调整明确三方法律关系，确立各自的权利、义务以及对派遣员工的管理分工，特别是对于三方用工关系带来的劳资信任程度降低的问题上，要加强宣传引导，不断规范派遣行为，使劳务工能感受到派遣公司真心实意“往里派” ，而不是感觉用工企业千方百计“往外推” 。这就要求企业要不断规范自己的用工行为和严格落实派遣协议的分工，在员工引入、培训、劳动关系等方面推动派遣企业充分参与，在考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升等由用工企业负责的方面，让劳务工充分知情，将规章制度通过多种渠道进行公示、告知。同时
10、，作为具体的用工单位，企业不能只要求劳务工提供劳动，而是应严格遵守劳动保障法律法规，合理安排劳务工的工作岗位、工作时间，提供必要的劳动保护条件，进行岗前培训与在岗培训，做好劳务工的思想教育工作，引导他们进行安全生产，调动他们的工作积极性。增加劳务工对派遣公司和用工企业双方的认同度。 二、更新用工管理观念，保障劳务工权益。随着劳动合同法 、就业促进法 、 劳动争议调解仲裁法 、 劳动合同法实施条例等一系列法律法规的颁布与实施,从源头上维护了劳动者的权益，我国已初步形成维护劳动者合法权益的法律体系,加上各级政府部门的广泛宣传与教育,劳动者的法律知识普遍提高，法律意识逐渐加强，更懂得用法律手段维权。
11、企业应当革除以往把劳务工与原有的固定员工区别对待的陈旧用工观念，对劳务工和正式员工一视同仁。尤其是在劳务工劳动保护、工资待遇、福利、文体娱乐、技能职称晋升等方面建立与正式员工同等的参与平台。当然，在目前体制下，距离绝对的同工同酬仍有很长的路要走，特别是和社会保障体系的建立完善有相当大的关系。但企业应该制定对劳务工工作表现的考核标准、奖惩措施以及推动派遣员工参加工会和党团活动，建立起合理的劳务工的晋升机制和激励机制，要对整体人力资源战略适时调整，建立和完善优秀劳务工选拔机制，确定适当比例的优秀劳务工可以参加企业统一的社保体系等，以实现在身份界限上有所突破。 三、规范派遣企业，促进劳务派遣市场化。
12、经过几年磨练，相比于成立之初法律应对意义大于实效的情况，当前服务于施工企业的主要派遣公司已经初步具备了一些市场化的条件，已经有了相对固定的人员引进渠道，能够自主为施工企业解决一部分人力需求，管理流程也已经逐步固化下来。但距离市场要求还有较大差距，施工企业对其的培育应该转向推动其参与市场竞争的阶段，可以先在企业集团所培育的多家派遣企业之间引入竞争，打破专属服务的状态，提升派遣公司的服务能力，逐步淘汰一些纯粹形式的、没有竞争力的派遣单位；同时，由于施工企业的项目分散在不同地域，企业可以鼓励或指导项目就近选用劳务派遣的合作企业，在一些劳务输出特点较明显的地方，可以与地方政府组建的劳务派遣企业、劳务市
13、场建立合作关系，一方面降低用工成本，另一方面敦促所培育的派遣公司走出去和市场接轨。 四、扩大劳务协作引入力度。由于劳务派遣性质和施工企业用工量决定派遣用工短期难以消除一些根源性弊端，所以施工企业可以考虑逐步强化劳务承包和协作队伍使用。相对于劳务派遣，协作队伍有一些专业化、灵活性的优势，队伍的能力比零散劳务工组建班组更有保障。当然需要注意的就是要相应加强劳务队伍管理，要求施工企业在协作队伍规范程度、资质、能力、信誉等方面做更准确的评价。这一点也还需要相关政策的持续明晰，对各类专业化承包队伍经营资质和业务范围审批等有更切实的操作性规定。 当前，劳务派遣尤其是施工企业数量巨大的劳务派遣用工因为受政策和自身管理薄弱等多项因素影响，还需要各方不断探索和规范，作为施工企业自身，如能在人力资源战略高度上对劳务用工进行不断改进，则一定能收获推动企业良性发展的成果。 参考文献 1程欢 王礼华，企业劳务派遣问题与对策研究，人力资源管理（学术版）2009（2） 2伍奕，我国劳务派遣立法的反思与重构，法治论坛，2009（13） 3刘绪凯，浅析我国劳务派遣法律制度，中国法院网，2012.8
