1、寿险三级中心支公司人才管理【摘要】本文旨在通过寿险三级中心支公司的快速发展和行业目前的人力资源现状，揭示寿险三级中心支公司人才开发和培养的紧迫性和重要性。本文在分析我国寿险三级中心支公司人才流失的现状、原因及影响的基础上，提出了解决我国寿险三级中心支公司人才流失的几点对策。 【关键词】人才流失 保险人才管理 随着我国保险行业市场主体不断增加、竞争日趋激烈，我国寿险三级中心支公司保险人才短缺、人才流动性大，尤其有经营经历的高层管理人员和有经验的保险营销人才奇缺，人才匮乏已经成为制约寿险公司发展的瓶颈。如何吸引高素质人才的加入，为整个行业的持续、快速、健康发展提供足够的人才和智力支撑，已经成了业界
2、和学界亟待解决的问题。 一、寿险三级中心支公司人才现状 我国寿险公司常见公司结构是：总公司为一级机构，省级分公司为二级机构，省直属营业部和地市级中心支公司为三级中心支公司，县区级支公司为四级机构。三级中心支公司管理水平和业绩好坏是寿险公司业绩好坏的关键环节，是寿险公司经营和发展的根本动力。现行寿险公司经营扩张模式已经从粗放的省际扩张变为省内“深耕式”发展，即保持现有二级省分公司数量不变，加快省内三级中心支公司新设步伐。 （一）人才供需不平衡 根据四川省保险监督委员会统计，截止 2012 年 10 月，攀枝花共有8 家寿险公司设立了三级中心支公司、1 家寿险公司正在筹建三级中心支公司，已运营的
3、8 家寿险公司分别是：国寿、太保、中国平安、民生、泰康、平安养老、中邮、人保健康，正在筹建三级中心支公司的是生命人寿保险股份有限公司。按照国际惯例，开设一家保险总公司内勤管理人员起码要有 120 人，分公司要有 60 人左右，支公司大约在 15-30 人左右。以攀枝花市为例，该市大多数寿险三级中心支公司内勤人员为 10-30 人左右，三级中支约需要 100 个保险营销员人才能维持基本运营，1个县区级分支机构约需要 50 个保险营销员人才能维持基本运营。民生人寿攀枝花中心支公司设有营销部、银行保险业务部、团体险业务部并下辖 3 个县区级分支机构，其中三级中心支公司负责人 1 名、副总经理 1名、
4、部门机构经理 4 名、内勤工作人员 20-30 人之间。据此测算，每年寿险三级中心支公司的人才缺口巨大。 我国寿险公司二级机构组织结构通常为：总经理室，营销部、银行保险部、多元销售部、运营部、保费部、财务部、人力资源部、办公室。省级分公司通常都设有上述部门，或所设部门能涵盖上述部门的功能。三级机构根据级别、结合地方经济情况设置相应的部门结构，通常是按照保费来源设置部门及内勤配套部门。以民生人寿攀枝花中心支公司为例，其主要包括以下部门：营销部、银行保险部、多元销售部、运营部等。据此推算，该机构人才需求为：具备保险、金融、经济、管理、会计、律师、医学、财务、统计等专业背景的人才，以及具备人际交往、
5、沟通（管理）能力、个人品德高尚、团队协作精神等综合素质全面的人才。 虽然寿险三级中心支公司的人才需求量大，但是相应的人才供给状况却不容乐观。根据西南财经大学的研究预测，具体到 2015 年，我国保险高级管理人才需求将超过 5.8 万名，保险精算人才需求将超过 700 名，保险核保人才需求将达到 1.3 万名，以此同时，高等院校的专业保险人才供给不到 1.3 万名。从中国保监会发布的保险中介市场发展报告显示，近两年寿险营销员呈现负增长趋势。 （二）人才流失现状 自 2011 年以来，保监会加大了新保险公司设立和保险资产管理公司的审批步伐。据统计，2011 年共有 13 家地方性保险公司获批筹建或
6、开业，保监会甚至出现了一周发放 3 张地方保险公司牌照的情形。以四川省攀枝花市为例，自 2007 年以来攀枝花地区每年多增加 1 个寿险三级中心支公司。在新保险主体不断涌入的情形下，寿险三级中心支公司紧缺的高素质管理人才、经验丰富的营销人才、知识全面的培训人才往往难以满足。 根据国际经验，寿险公司存在 5%至 15%的人才流动率是正常水平，超过 20%的人才流动率被认为是可能危害到寿险公司正常运营的因素之一。我国寿险三级中心支公司保险业的人才流动远远高于 20%，通常是一家寿险公司在地州市新开一家三级中心支公司，均从同业中挖来高管和营销团队，甚至有把先前其他寿险三级中心支公司内勤和外勤人员整体
7、挖走的情况。波士顿咨询公司最近一次调查显示，中国保险业保险营销员总体流失率每年高于 50%。以太平人寿青岛分公司例，该公司新聘保险销售员一年留存率低于 40%，五年留存率低于 5%。 二、寿险三级中心支公司人才流失的危害 （一）增加机构营业成本 寿险公司大量的保单是由三级中心支公司保险营销员进行销售的。保险营销员离职增加了寿险公司的营业成本。以培训成本为例，重复进行入职培训挤占了提高机构盈利能力的高级营销专项能力培训和针对“老员工”职业发展的高级能力培训，迫使机构增加培训成本。以“挖角”成本为例，由于从毫无经验的新员工到真正给机构带来盈利需要半年以上时间，随着中资、外资寿险公司纷纷加快省内三级
8、中心支公司新设步伐，近两年各家寿险公司几乎都在委托猎头寻觅具有一定市场经验的“熟手” ，而跳槽者到新公司后薪酬通常比先前高。 （二）产生“孤儿保单” 由于寿险合同具有周期长的特征，投保期持续 10 年及以上的保单屡见不鲜，寿险三级中心支公司保险营销员的流动会产生大量“孤儿”保单，阻碍保险公司后续服务的开展。以青岛为例，2009 年青岛人身险业务平稳增长、实现保费收入 80.97 亿元，据业内人士估计其中“孤儿”保单占比约 40%以上。孤儿保单将严重损害投保人的利益，因为保险营销员转行或者跳槽，投保人找不到对应的保险营销员服务，就会出现忘记交费、理赔困难、领取生存金困难等情况。 （三）客户资源流失 保险营销员掌握着大量的客户资源，保险营销员一旦流动，将给寿险公司造成很大的损失。在新订单产生高佣金的利益趋势下，部分保险营销员恶意劝说客户将原公司保险退保重新购买公司的保单。另外，保险营销员的流动还会增加服务的不确定性，降低保险行业在公众中的形象，迫使部分客户远离保险业。
