1、期权定价理论在高校人力资源评价中的应用摘要： 分析了高校中人力资源价值的期权存在形式；然后根据看涨期权的性质和传统人力资源的计量方法，给出了人力资源价值的期权定价方法，作为对现有人力资源价值计量方法的补充；最后通过实例加以验证，比较了工资折现法和期权定价法的不同。 关键词： 人力资源；人力资源价值；看涨期权 中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2013）02009601 1 引言 高校作为培养高等学历人才的摇篮，其建筑面积和实验设备固然重要，但师资力量更为重要，因此高校的竞争就转变成了其师资力量的人才竞争。最近几年的事实表明：高校拥有了富有创造才能的师资就能为国家作
2、出创造性的科研贡献和培养出富有创造才能的人才，科研技术能为国家的发展带来动力，促进国家的又好又快发展，而培养出的富有创造才能的人才必定会提升学校的社会声誉和认可度，从而扩大了学校的社会知名度，学校的影响力和知名度高了，就能吸引更多的能人志士来校发展，也能吸引更多的好生源报考该校，从而形成一个良性循环，为学校的可持续发展奠定基础。因此高校师资的管理和引进就显得尤为重要，必须做好师资的引进工作，而且在师资引进前进必须把好评估关，也就是对该师资的人力资源价值进行有效、准确的评估。 人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源价值是指人力资源在使用过程中所
3、创造出的经济价值；具体来说，人力资源的价值包括两个部分：一是支付给劳动者的薪酬等；二是指人力资源在工作过程中为其单位新创造的价值。 2 高校中人力资源的期权形式 （1）高校师资招聘中隐藏的期权。高校招聘新的师资力量时，人事部门的领导总会考虑：所聘新人是否是学校迫切需要的人才？该人才将来可能为学校创造的价值是否比为其所支出的薪酬大？此时，学校的职能部门就面临着一个选择：引进该人才还是不引进？这种选择权就是一种期权。 （2）高校师资流动中的期权。当高校中有人提出申请要调离单位时，学校的人事部门就面临一个选择：放该人才走还是不放？在作出决定前必然要权衡利弊，要是放走该人才会给学校的发展带来什么样的影
4、响？要是坚持不放，该人才是否还能为本单位所用？这里面就隐藏着期权。 （3）高校师资成长过程中的期权。高校要发展进步，其师资就得与时俱进，需要与兄弟单位的同行交流、学习，取长补短；有些师资需要提高自己的专业水准，等等。这时，学校领导层肯定会开会讨论：是选择培训自有的老员工呢还是解聘多余的老师资后招聘学校需要的新师资？这就需要学校的领导层权衡利弊，着眼未来，作出新的发展规划，这个决策过程里也包含着期权。 （4）高校人才成长后的期权。随着创造型人才在学校工作时间的增长，其经验、能力、知识会不断增加，其人力资源价值就会变大。此时学校领导层就得考虑：是否给员工晋职称？或者给员工提升工资和福利待遇？以留住
5、该人才。因为学校若不增加工资，该人才就有可能会选择跳槽来达到自己的预期目的。这时学校的领导层就面临一项选择，是给员工晋职加薪还是任其走人？ 基于上述情况，高校在发展过程中面临着很多两难的选择，这就需要学校的领导层根据学校的实际情况在人才的管理和引进方面作出英明的决策。譬如，我校前几年引进了一名年事已高的中科院院士，该院士是搞应用物理方面的太赫兹研究的，当时我校在这方面的研究还没有形成规模，更没有这方面的实验室，但学校根据自己的发展规划，果断地引进了该院士，院士的到来吸引了一批太赫兹方面的人才，使我校在这方面的研究渐成规模，并拥有了自己的省级重点实验室，从而发展壮大了我校在应用物理方面的势力，扩
6、大我校的社会知名度。相信在不久的将来，我校在这方面的研究会更进一步。在这次的院士引进中，我校就面临着一个有风险的选择权，这实际上是一种期权买进期权（看涨期权） 。 3 人力资源价值的 Black-Scholes 期权定价模型及实例应用 看涨期权是期权的一种。是指期权的购买者拥有在期权合约有效期内按执行价格买进一定数量标的物的权利。它实际上是一种合约，它给予合约的买方按照约定的价格从对方手中购买特定交易标的物的权利。高校作为人力资源的买方，在与人力资源的拥有者签订合同时，须预先支付给人力资源拥有者一定的定金，在合约到期时，如果人力资源的市场价值大于学校支付给人力资源所有者的薪酬，学校就可以行使购
7、买的权利；反之，学校也可以选择放弃权利的行使，即不招聘该人才。无论作出哪种选择，学校所付出的定金都将对学校的发展造成影响，因此应该将其考虑到人力资源的价值中去。 下面通过实例加以说明。 假设 S 省某高校在 2011 年面向全国招聘了某学科的学术带头人戴某，其年龄为 33 岁，并与其签订了一个 3 年期的合同，约定年薪为 10 万元，合同期满后双方可以续签，学校为戴某所付出的取得成本为 1 万，已知无风险利率为 5%，且当时戴某的市场价格波动率为 20%，学校根据实际情况确定。 按上述的期权定价公式，可算得戴某当年的人力资源价值为： 年平均为：95.1432=2.97 通过上面的结果很容易得出
8、如下结论：期权定价方法比传统的工资折现法更客观地评价了人力资源价值。因为工资报酬折现法的计量时期过长，严重影响了价值评估的准确性；而期权定价方法以年为计量周期，削弱的价值波动带来的影响，符合实情；再就是，期权定价方法不局限于以工资为价值计量基础，还考虑了取得人力资源所付出的成本对其人力资源价值的影响，为高校提供了更加准确的人力资源价值数据。所以运用人力资源期权定价方法，能够在传统方法基础上更精确地评价人力资源的价值，从而为高校的决策层提供更精准的数据信息，保证了高校资金的有效利用。 参考文献 1约翰赫尔.期权、期货和衍生证券M.张陶伟译.北京：中国人民大学出版社，1997. 2廖泉文.人力资源考评系统M.济南：山东人民出版社，2000. 3李阳.可调整的未来工资报酬折现法一种人力资源计量的方法J.广西会计，2003， （3）：1317. 4吴立扬，陆音.人力资源期权定价方法探讨J.武汉理工大学学报，2003， （6）：671674. 5劳兰?，汪朝汉，张新晖.高新技术企业人力资源价值的期权计量方法J.研究与发展管理，2003， （2）：3134. 6Jiang，L.S.Mathematical Modeling and Methods of Option PricingM.Singapore：World Scientific Publishing Company，2005.
