1、股权激励机制中行权条件的确定与优化探讨【摘 要】随着 2006 年公司法和证券法的相继改革，我国已有越来越多的上司公司宣告股权激励计划。在股权激励机制的设计中，行权条件、行权价格等因素会影响股票期权收入，而股票期权收入会影响公司业绩，因此，行权条件的确定和完善会影响到股权激励机制的激励效用。本文首先阐述股权激励国内外的研究成果及研究意义，借用万科 2010 年新实施的股权激励计划具体分析该公司的行权条件，总结出我国目前行权条件存在的问题及改进措施。 【关键词】股权激励机制；行权条件；激励对象；公司价值 一、股权激励文献综述 股权激励对于公司价值的影响，国外学者早在 20 世纪 60 年代就开始
2、研究，发展至今已取得重大成就。国外关于股权激励的研究结论主要分为：（1）股权激励与公司价值线性相关。很多学者如 Jensen 和Meckling（1976）运用实证研究从外生性角度研究管理层持股与公司价值，提出了利益趋同假说，认为管理层持股能有效降低委托代理成本，持股水平越高，公司价值增值的越大。 （2）也存在一些学者认为股权激励与公司价值相关，但呈现弱相关、不显著。其中最具代表性的要数Morck（1988） ，他的研究发现：持股比例在 0%5%范围之内，托宾 Q 值与董事的持股比例正相关；持股比例在 5%25%之间，托宾 Q 值与董事的持股比例负相关；超过 25%，二者之间又呈现正相关，即二
3、者之间表现为倒 U 型的关系。 （3）股权激励与公司价值不相关。国际上很多学者如 Lehn（1985） 、Kole（1996） 、Cho（1998）等从内生性的角度研究研究发现股权激励与公司价值二者之间没有相关，甚至二者的关系正好相反。国内关于股权激励的研究起步较晚，研究成果主要集中在二者股权激励与公司价值相关或不相关上。如魏刚（2000）通过对上市公司 1998 年年报中公布的 816 家上市公司数据进行研究，认为中国上市公司高级管理人员的年度报酬与公司的经营绩效并不存在显著的正相关关系。但是，刘斌（2003） 、魏明海（2004） 、刘善敏（2003） 、陈荣（2008）等人的实证研究结果
4、却表明了管理层持股与公司价值之间存在正相关，魏明海（2004）研究表明不同控股股东类型下的管理层报酬和持股比例是有差异的。除上述情况以外还有少部分学者认为股权激励与公司价值的相关性取决于公司业绩指标的选择，如张勤勇（2002） 。 二、万科行权条件设计的评价与分析 万科企业股份有限公司成立于 1984 年，是在深圳上市的房地产上司公司。2010 万科启动股权激励计划，根据公告，万科此次股票期权激励计划的有效期为 4 年，从授予日开始，经过一年的等待期后，在随后的三个行权期，分别有 40%、30%、30%的期权在满足业绩条件前提下于第一、第二和第三个行权期获得可行权的权利。如果当期未满足业绩条件
5、，对应的部分期权将立刻作废，由公司无偿收回并统一注销。万科本次期权计划的基本行权条件为：（1）要求三个行权期全面摊薄的年净资产 收益率（报告期利润/期末净资产）依次不低于 14%、14.5%和 15%；而 20062008 年限制性股票计划的要求为不低于 12%；（2）相比基准年，之后第一、二、三年的净利润增长率依次不低于 20%、45%和 75%，这相当于超过每年 20%的复合增长率，远高于前次净利润年增长率不低于 15%的标准。相比采用市场上普遍采用的加权平均净资产收益率，全面摊薄净资产收益率更难实现。分析人士指出，过去 10 年万科全面摊薄 ROE 的平均值为 13.35%，而目前万科三
6、年的 ROE 考核指标依次为14%、 14.5%和 15%，实际上正处于公司平均历史水平偏上一点，从此次业绩指标的选择来看，管理团队要想顺利获得行权绝不轻松。万科此次的股权激励计划严格确定了不能以外延式增长来代替内生增长。万科此次股权激励计划一经推出，即受不少股东、特别是流通股股民的抨击。面对社会公众的反应，此次行权条件的规定其缺点显而易见：（1）激励的“最低门槛”过高，高标准的行权条件容易让激励对象望而却步，不能起到激励作用。看得出此次万科的股权激励计划应该是参考国际标准精心设计的，但也应考虑到宏观经济环境，在最低门槛出做相应调整。（2）此次的行权条件所使用的考核指标全是财务指标，不含非财务
7、指标，容易导致管理层过度关注短期利益。建议在业绩考核指标中可以适当引入市场占有率，土地储备等，这样可以防止经理人员为了满足行权条件满目出售土地储备，损害公司长远发展潜力。 尽管万科此次股权激励的缺点显而易见，但其有点也是不容忽视的。一方面，未来对房地产行业的调控将成为一种常态，行业的周期性调整难以避免，确实会面临诸多的挑战，期权激励计划增强了股东对公司的信心使股民们愿意投资；另一方面，也为管理团队设定了明确的奋斗目标，有助于管理团队在应对市场挑战时更好的发挥积极性，为股东创造更大价值。 三、我国现行股权激励机制行权条件存在的问题及改进措施 目前我国股权激励机制正处在发展完善阶段，在行权条件方面
8、有很多缺点和不足。第一，公司主体行权条件设计呆板，没有创新。目前国内上市公司股权激励计划实施中，对公司主体行权条件和激励对象限制条件设计大多过于呆板，简单，不少甚至根本没有考虑到企业自身情况，照抄证监会的相关文件；第二，业绩考核指标单一。抛开个人绩效考核不谈，公司业绩指标存在以财务指标为主的现象，净利润增长率，净资产收益率在业绩考核指标中占主要地位，在监管不到位的情况下更提供了盈余管理的空间。第三，行权条件“门槛”过低。正如上面所说目前国内上市公司股权激励计划实施中，对公司主体行权条件和激励对象限制条件设计大多过于呆板，简单，不少甚至根本没有考虑到企业自身情况，照抄证监会的相关文件，直接导致大
9、多数上司公司行权条件“门槛”过低，如 2011 年东陵粮油股权激励计划行权条件过低引起社会公众的争议。针对以上问题，提出以下改良建议。首先，采用多种指标相结合的激励体系。为了完善股票期权激励方案，降低经理人员的道德风险，可以建议公司在设计行权条件时，采用多种指标相结合的激励体系。如引入主营业务利润、经营性现金流量、应收账款周转率、存货周转率等指标作为行权条件，防范企业盈余管理行为；引入资本成本概念的财务指标经济附加值（EVA） ，有效结合财务指标与非财务指标的平衡计分卡，使评价标准即全面又综合。其次，建立一套有效的业绩考核评价制度。行权条件制定以后，还应制定一整套有效的业绩考核评价制度，来推动
10、股权激励工作的有效开展。例如：（1）建立股票期权的绩效考核体系并将其制度化，使其成为公司薪酬考核体系的一个组成部分，具体工作可以有董事会下设的薪酬委员会来承担。 （2）评价体系的设计和执行要规范，评价体系的制定和修改要经董事会批准，并由独立董事发表意见，制定经营者考核评价标准 ，使绩效考核有据可依。 （3）选取的评价指标要尽量的具体化、客观化。将评价指标分解为可持续贡献，职位的价格、对企业的认同以及个人品格等几大部分，每个部分也可以继续划分为不同的要素，这样可以是评价难度降低，而且还能体现公正的原则。 参 考 文 献 1 JensenM. C.，Murphy K. J.，1990， “CEO
11、IncentivesIt s NotHowMuch You Pay， ButHow”，Harvard Business Review，68：138153 2Morck， R.，A. Shleifer，Vishny.，1988， “ManagementOwnership and MarketValuation：An EmpiricalAnalysis”，Journal ofFinancialEconomics，20 3魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效J.经济研究.2000（3） 4魏明海.管理层风险报酬的有效性分析J.当代财经.2004（3） 5徐冬梅.关于上市公司实施股权激励的探讨J.企业导报.2010（2） 6李艳.股权激励中行权条件设计的问题探讨D.西南财经大学. 2008
