1、路桥建设单位人力资源管理之我见摘 要：本文本文首先论述了人力资源管理战略观的树立，并从重视人力资源开发，建立健全人才激励机制、重视人力资源建设工作，保持合理的人才结构和建立科学的薪酬考核机制和分配机制三个方面进行了重点的分析。 关键词：路桥建设；人力资源；激励机制；人才结构；薪酬考核 Abstract: This paper firstly describes setting up the human resource management strategy, and from the emphasis on human resources development, establish and
2、 improve the incentive mechanism, the importance of human resources construction, maintain reasonable personnel structure and pay to establish a scientific evaluation mechanism and distribution mechanism three aspects to carry on the key analysis. Key words: road and bridge construction; human resou
3、rce; incentive mechanism; talent structure; compensation assessment 中图分类号： 文献标识码： 文章编号： 前言 路桥建设单位之间的竞争非常激烈。谁能拥有一支高素质的员工队伍，合理控制工程成本，创造优质的工程产品，树立良好的品牌形象，凸显行业中的水平和地位，谁就能在竞争中立于不败之地，实现单位的可持续发展。因此，路桥建设单位间的竞争，归根结底是人力资源的竞争。人力资源之于单位，犹如血液之于生命，是单位众多资源中最重要的资源之一。 1、树立人力资源管理战略观 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行
4、合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。路桥建设单位要更新观念，树立把人力资源看成是路桥建设单位最重要的资源的新观念，科学制定和实施人力资源发展规划，使之与业务发展相匹配。路桥建设单位要从战略高度认识加强人力资源管理的重要性和紧迫性，把人力资源管理工作作为各项管理工作的重中之重来抓，在重视存、贷、利等量化指标规划的同时，高度重视人力资源的规划，包括需求规划、更新规划、晋升规划、配置规划、培训开发规划、薪酬规划等并在领导力量配置、培训时间、经费保障等方面给予
5、超前考虑，以有效改变人力资源建设滞后的现状，以尽快扭转滞后于业务发展的局面，实现团队与业务的协调发展。 2、重视人力资源开发，建立健全人才激励机制 2.1 重视员工知识和技能的培养。重视每个员工，关心每个员工，给员工一种家的感觉。首先，要给予员工最大程度的平等。只要员工自己有归属感了，才会自觉自愿地为单位创造最大价值。同时，单位还应当为员工提供良好的学习环境和工作条件。包括所有硬件上的支持，以及相关的制度保护、文化和技能培训等等。这样，员工的工作才能保持较高的工作效率，从而为单位带来更大效益，成为单位所需要的人才。所谓“工欲善其事必先利其器” ，有的单位为了降低成本费用的支出，一味减少设备更新
6、以及技能培训等方面的培训，最后，陈旧的设备需要不断维修以维持使用，结果反倒增加了成本支出。设备的使用情况与员工的工作态度、员工技能的高低有着不可分割的联系。员工的工作态度消极懈怠，就会不注意保养仪器设备，加速仪器设备的老化。同样，员工的技能得不到提高和培训也大大降低了工作效率，增加仪器设备的使用时间。因此，加大员工的培训力度是加快人力向人才转变的重要手段。 2.2 进行人员的合理有效配置。可以结合路桥建设单位的具体岗位需要情况，内部公开招聘，建立竞争上岗机制，实现人尽其才、物尽其用的良好局面，使所有的职工都能充分展现自己的才华，发挥自身的特长。让人才合理流动，促进人力资源合理配置。另外，要鼓励
7、人力资源的合理流动，人力资源的合理流动有利于组织的优化，有利于生产效率和经济效益的提高。 2.3 要重视鼓励和激励的作用。鼓励，就是要求管理者时刻关注普通员工的工作，如果发现了好的工作方法，或者给单位提出了合理化建议的，就要及时给予鼓励，并给予相应的奖励。任何人都需要被认可被鼓励，身处基层的员工，当然更需要了。这就需要管理者多关注员工的工作状态和表现，及时给予鼓励和表扬。有时候，只要管理者一句善意的赞赏，其实就能对单位增效提供帮助。鼓励，一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行正确引导，使员工素质有所提高，从而使人才发挥其最大值。至于激励，其实和鼓励可相
8、提并论。按照管理学所讲，激励的具体表现特征是：以实际利益为筹码，引导全体员工勇于创新，勇于进取，多为单位做贡献。总之是一个目的，就是要尽可能让员工增加活力从而深挖潜力，激发爱岗敬业的热情，努力实现人生最高价值，不仅为自己添光增彩，也为单位的发展做出应有的奉献。 2.4 进一步完善职工的考核标准。对于广大职工进行德能勤绩廉各个方面的全面考核，奖励那些德才兼备的人才，赏罚结合，惩罚并举，激发职工的工作积极性。例如，对有贡献的职工，可以通过表彰、树榜样等形式，进行精神奖励和物质奖励，使他们有成就感，以更加饱满的热情投入到以后的工作中，从而在单位内部营造一个有向心力的团队。 3、重视人力资源建设工作，
9、保持合理的人才结构 合理的人才结构是确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促使组织实现总体目标的任务。适当即适可而止，而非贮备大量对组织发展无推动作用的冗员。事实上，技术和人力都是作为资源存在于单位中，随单位的发展，不断的变化。确定合理的人力资源组合应注意：必须密切注意单位的发展态势，人力资源的结构与单位的发展保持动态匹配；需要确定哪些岗位是核心的，哪些岗位的稳固关乎单位的持续发展，哪些岗位涉及到单位的技术秘密或商业秘密，在这些岗位上必须采用固定人员；流动岗位应根据单位的发展规模控制在一定的比例内，应在保证单位有需求时可以招聘到足够数量的员工的情况下
10、，进行合理配置。 4、建立科学的薪酬考核机制和分配机制 4.1 建立科学的薪酬考核机制。建立科学的薪酬考核机制，即使单位在进行工资总额的制定时，要进行必要的员工调查和绩效考察，具体问题具体分析，根据单位员工的具体工作情况进行薪酬的安排。同时，根据单位的整体效益进行工资总额的制定，保障单位正常运营的工作情况下，获取一定的单位效益，合理安排单位员工的工资，保障其实施的规范性和科学性。同时，在进行工作薪酬增长机制建立时，也要经过科学的评估和考核。体现公平工作的工作原则。 4.2 建立合理的薪酬分配机制。合理的分配机制是根据单位员工的不同层次和不同工作内容的单位员工进行有差别的工资分配形式。根据单位的
11、具体情况和单位员工的具体工作效益，结合当前单位运行的市场环境，给予科学合理的薪酬安排。一般来说，路桥建设单位的员工的薪酬分配机制都是按照其基本工资、绩效和福利等整体规划，虽然具有差异性，但是在现有的薪酬分配机制中具有通俗化的表现，所以建议，在安排薪酬分配时，加入一些具有激励性质的分配措施，例如股票期权、额外奖励等。 5、结束语 综上所述，以人为本合理开发利用人力资源对于整个路桥建设单位的生存具有深远意义，是促进单位发展的一大推动力。路桥建设单位只有切实落实“以人为本、统筹规划、合理开发、有效利用”的原则，以事业、待遇、情感留人，才能保证职工安心扎根于单位，心甘情愿为路桥建设奉献自己的青春。 参考文献： 1 代亚丽，煤炭企业以人为本合理开发利用人力资源的探索J，山东煤炭科技，2009， （04） 2 张晔，试论企业人力资源管理对绩效考核的应用J，现代商业，2011， （08） 3 段青峰，浅议人力资源管理与企业可持续发展J，中国城市经济，2011， （02）
