1、论建立干部退出机制增强国企队伍活力摘要：建立领导干部退出机制是党政机关和企事业单位时常提及的老问题，也是关系各方面事业成败的大问题。类似的管理探索和研究很多，也不同程度取得了成效。以中铁 x 局为例，就干部退出机制不畅的严重后果以及打通退出渠道的具体做法做简单研究。 关键词：领导；干部；退出 中图分类号：C91 文献标识码：A 文章编号：1672.3198（2013）04.0042.01 领导干部队伍的能进不能出和领导人员职务的能上不能下，是长期以来困扰各级党政机关和企事业单位干部人事管理的共性问题。对于大多数从计划经济时代走过来的，既需要面对充分市场竞争又需要切实履行社会责任的国有企业而言，
2、这类问题尤为突出，危害也尤为严重。 领导干部退出渠道不畅，给我们国有企业改革发展带来诸多弊病：一是导致干部消极懈怠。一般情况下，由于基本上没有退出或下降的压力，干好干坏一个样，作不作为一个样，以致一些领导干部滋生了多一事不如少一事、不求有功但求无过的心理，工作上主动作为的少、被动应付的多，主动性、积极性和创造性缺乏。二是导致干部能力退化。正是由于没有退出压力导致思想上的消极懈怠，部分干部在面对工作上的新形势、新任务时，不愿意做深入的研究和探索，对新情况、新问题不了解，对新方法、新技能不掌握。领导人员的能力建设由于逆水行舟不进则退，长此以往，必然导致知识、技术的陈旧和落后，导致能力和认识跟不上时
3、代发展变化的需要。三是导致干部队伍的思想僵化。由于缺少退出通道，干部队伍相对就会面临流动性不足的问题，上下级单位之间、同级单位与单位之间的人事交流也相应的就少，这必然带来干部队伍在一定时期内相对固化。固化的结果是干部队伍缺少新鲜血液的更新和补充，引入的新思维、新观念少，甚至一个相对固化的群体还会集体性的排斥新思维、新观念、新做法。这些必然导致干部队伍思想上日趋封闭僵化，一旦外部环境和形势发生变化，往往缺少有效的应对措施。四是挫伤员工的工作积极性。在岗位数量相对固定的情况下，由于干部队伍的固化或者说缺乏流动性，普通职工干好了也无法实现职务晋升，下级领导干部干好了无法通过职务升迁得到认可，其工作的
4、积极性和主动性必然受挫，混日子、消极怠工的情绪必然滋长和蔓延。五是导致腐败行为滋长。固化的干部队伍是一个“熟人社会” ，难免会产生任人唯亲、官官相护、近亲繁殖等诸多不良现象。腐败行为在熟人、朋友、亲戚等社会关系之间更容易传播、更为隐蔽，我们的干部也更缺少免疫力、更容易产生相互庇护，腐败起来也更是胆大妄为。六是导致干群关系紧张。由于领导人员固化所导致的能力退化和腐败行为的滋长，官员之间相互照顾和袒护，职工群众无法通过努力实现晋职晋升、也不能通过个人努力改善生存生活条件，这必然导致干群之间的关系紧张甚至相互对立。七是企业缺乏竞争力。由于退出通道的缺失所导致的干部队伍思想僵化、能力退化和普通员工工作
5、积极性和主动性的挫伤，干群关系的紧张和对立，必然导致企业组织缺乏活力、缺乏创新、缺乏进取意识，进而缺乏市场竞争能力。八是影响党在干部群众中的威信。国有企业是党和政府管理的企业，是决定我们国家社会主义性质的根本性因素。一旦国有企业由于干部退出机制不畅导致上述诸多问题的产生，将直接影响人民群众对党和国家的信任，甚至动摇党的执政基础。 领导干部能升不能降、能上不能下的客观现实及其严重危害，已引起了党和国家的高度重视，各地方、各部门都有不少好的实践和探索，并取得了较好的成绩。近年来，笔者所在的中铁 x 局为适应激烈市场竞争的需要，在干部管理上大胆探索、积极改革，并摸索出了一套相对完善的领导人员退出领导
6、岗位机制，较好地激发了干部队伍的活力，为实现企业的不断跨越发展打下了坚实基础。 在具体实践中，中铁 x 局为领导干部退出当前岗位建立了 5 条主要通道： 一是考核罚退。按照国资委和相关上级单位的相关考核办法，结合企业现行的相关管理制度，中铁 x 局推行了两年一轮的大考核工作。即由公司党委建立考察组，通过查阅资料、开展民主测评、进行个别谈话等方式，重点考察各单位副处职以上干部的“德、能、勤、绩、廉”等5 个方面的现实表现。考察组根据考察情况对被考察对象做出考察的定性结论，同时根据考察结论提请党委做出不同的处理。2011 年，该单位对15 家主要子公司领导班子、161 名领导人员进行了实地考察。并
7、依据考察结果，对 5 名工作效果差、给企业造成重大损失或重大负面影响的领导人员给予了免职或降职处理；对 1 名工作能力欠缺、职工群众评价低的领导人员进行了诫勉谈话，并设定诫勉期，如诫勉期结束重新考察仍存在问题的，将做免职处理。 二是问责强退。根据国资委和相关上级单位关于实施领导人员问责制的相关要求，中铁 x 局制定了领导人员责任追究办法 ，对发生重大安全质量事故、重大亏损项目或其他给企业造成重大经济损失或重大负面影响的责任人，实施问责和责任追究，尤其对负有主要责任的人员要给予免职或降职处理。2012 年，该单位对 4 名重大安全质量事故的主要责任人实施了问责，其中 4 人降职、1 人免职，共计
8、 5 人因为问责退出了领导岗位。 三是届满必退。根据上级单位相关规定和企业章程，中铁 x 局制定出台了领导人员任期制管理办法 ，修改完善了领导人员交流制管理办法和关于实行领导干部回避制度的规定 。要求设董事会的单位实行 3 年一届，连续任满两届的党政正职领导人员须退出当前岗位；对不设董 事会的，同样按照三年一届实行任期管理，任满两届的党政 正职领导人员同样须退出当前领导岗位。同时，对按规定需要进行任职回避的领导人员，也必须退出领导岗位或交流退出当前领导岗位。对于为企业做出过不同程度成绩和贡献的届满人员，一般做交流处理，并不降低职级。届满必退的相关措施虽然不能直接减少领导人员职数，也不能促进上下
9、岗位间的交流，但有助于单位和单位之间的横向交流，有助于防止了干部长期主政一方、以至于出现诸多弊端。 四是到龄转退。中铁 x 局考虑到其作为工程施工企业，施工现场工作任务繁重、对各级从业人员身体素质要求较高的实际，同时也出于对为企业、为国家基础设施建设作出辛勤努力的老同志的关心和爱护，并进一步促进干部队伍的年轻化、增强干部队伍活力，2012 年，中铁 x 局出台实施了领导人员到龄退出领导岗位管理办法 ，对男满 58 岁、女满 53 岁的正、副处职领导人员，一律退出当前领导岗位，改任调研员，薪酬按原岗位待遇的一定比例领取。调研员为在岗员工，但不再从事管理工作，不参与领导分工，职务消费按普通员工办理
10、。通过实施领导人员到龄退出领导岗位，一方面是老领导、老同志得到了提前休息疗养的机会；一方面较好地促进了企业干部队伍的年轻化，进一步激发了年轻干部干事创业的工作热情。 五是自愿选退。为进一步体现对老同志的关心和照顾，中铁 x 局在对正、副处职干部实行男 58 岁、女 53 岁退出领导岗位的基础上，对于男满 55 岁、女满 50 岁的领导人员，如本人自愿申请，经组织批准，个人可以自主选择退出领导岗位，相关待遇仍按调研员办理。 打通领导人员退出领导岗位通道，是解决干部队伍僵化及由此带来的系列问题的有效手段，是提升干部队伍活力、增强企业创新能力和市场竞争能力的有效措施。通过近两年来的不断探索、不断创新、不断改革和不断的总结，中铁 x 局已初步建立了一套与企业发展相适应、与市场竞争接轨的领导人员退出领导岗位机制，年轻管理人员干事创业热情大幅提升，一大批在实践中取得突出业绩的年轻干部纷纷走上领导岗位，干部队伍总体年龄结构、学历结构得到较大优化，为企业进一步快速发展和科学发展提供了有力的支撑。
