1、煤炭企业人才流失的原因与对策【摘要】近年来，随着市场经济的飞速发展，人才流动性增加，我国企业的人才流失问题也愈加明显，特别是企业向民营企业、外资企业流失，而煤炭企业就更加突出。前些年，由于煤炭企业全行业不景气等原因，造成人才的严重流失，影响了煤炭企业的可持续发展。本文结合本人的工作实际，就煤炭企业的人才流失与对策谈一点认识。 【关键词】煤炭企业 人才流失 原因 一、 煤炭企业人才流失的主要原因 （一）由于煤炭开采业是高危行业，在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素，通常称为“与自然灾害做斗争” ，人们在心目中对煤炭行业就产生一些顾虑和担心。近几年，煤炭行业的院校招生困难，没
2、人报考，很多学校纷纷更名为“理工大学”或“工业大学” ，这就造成一方面人才紧缺，一方面又招不来人，而好不容易招来一部分人也由于多种原因而“跳槽” 。 （二）由于行业的特殊性加之煤炭行业是微利企业，甚至有时处于亏损状态，在这种情况下，势必造成全行业收入低，公共福利差，与其它行业如：电力、铁路、电信等行业的从业人员从收入到福利根本无法相比。在七十年代前，煤炭职工称为产业工人，是特别能战斗的队伍，政治上待遇高，收入也居国内各行业前几位，在国外煤炭采掘业也是收入比较高的行业。而进入八十年代后期，煤炭行业的职工收入逐年下降，2003 年已经降到 49 个行业中倒数第二位，是铁路职工收入的 68.4%，不
3、及电力职工收入的 30%。 由于前几年煤炭全行业不景气，很多单位发不下工资，人才流失现象在煤炭行业尤为突出。培养一个大中专学生，家长省吃俭用，多年辛苦供养出来，好不容易参加工作，干一个月只有微薄的收入，有的连自己的生活都维持不了，更谈不上找对象、买房子、买车子、养父母了，他能不跳槽吗？ （三）由于企业的条条框框多，不能给专业技术人员提供宽松的展示才能的平台，技术专长不能得到发挥，有的人才感到英雄无用武之地而一走了之。 二、留住人才的主要措施与对策 近几年来有一句很流行的话叫做“企业的竞争实际上是人才的竞争” ，从现实的情况来看，也是如此。国内著名的企业也好，国外大的跨国公司也好，都很注重人才的
4、培养与使用。实践证明，谁能拥有人才并能用好人才，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。本人认为：控制人才流失需要从源头入手，建立一套完整的选人、用人、留人的机制，才能从根本上减少人才流失及其给企业带来的损失。 （一）国家要加大对煤矿安全的投入，改善煤矿工人的作业环境和工作条件。要鼓励企业在安全上多投入，舍得花钱，使煤矿的安全条件得到彻底的改善，使职工上班有安全感。近几年国家、企业在这方面也下了不少功夫，投入也不少，在瓦斯的治理和利用上，也有了很大的突破，取得了很大的成效。我想随着煤矿安全条件的改善，煤矿在社会上的形象在逐步改变，煤矿吸引人才的魅力会越来越大。 （二）随着煤炭企业经济效益的不断好
5、转和国家提出的建立和谐社会的要求，国家应在分配政策上向煤炭行业倾斜。使煤炭职工的付出得到高额回报，使煤矿职工不仅是特别能战斗的队伍，不仅能奉献光和热，而且也是社会奉献的收益者，是改革成果的分享者，让他们住上房，买起车。国家和省政府从去年提出对煤矿的棚户区进行改造，使煤矿工人有房住，这一政策得到广大煤矿职工的拥护，是一项民心工程，象这样的好事今后要多办，要办实。通过国家的政策倾斜和企业的努力，让煤矿的形象彻底改变。只要我们“栽上梧桐树，就不怕招不来金凤凰” 。 （三）建立科学的选人机制。选人阶段是员工进入企业的关键环节，也是防止人才流失的关键一步。在这一环节上，企业要结合本单位的实际情况，需要什
6、么样的人才，什么层次的人才就能满足企业的需要，定准位是关键。如有的岗位技校生、中专生就能满足需要，何必非要大专、本科生呢？反之，如这些岗位真的招来高层次学历的，来了也干不长，人也留不住。我们平煤集团的企业十大理念中就有“干好本职工作就是人才” 。企业应在工作分配的基础上，结合岗位对员工进行招聘。有的企业盲目的设定了很多要求，如学历、经验、性别、年龄等等都要求苛刻，这不仅增加了劳动成本，而且还为以后的人才流失留下了隐患。所以，企业一定要招聘最适合要求并有潜力的员工，而不是选择学历最高或条件最好的人才。 （四）建立科学的用人机制。用好人才比选择人才更为关键。现在很多单位领导都知道人才的重要性，在选
7、择人才时都不惜成本，求贤若渴。而人才招到之后却束之高阁，不加以利用或不知如何去利用，这不仅会造成人力资源的极大浪费，而且对企业来说，也是一种损失。因此，企业应从以下几个环节上进行完善。 一是职业生涯设计。不同类型的员工有不同的晋升路线，如招聘来的大中专毕业生，应从基层干起，从技术员到工程师、高级工程师等，走专业技术道路。招聘来的是普通员工或技工等，应鼓励他们 在岗位上成才，由员工到技师或高级技师。有的员工还可以通过考核考试，命名为首席员工。这样就可以鼓励员工不论是学生或员工，只要干得好都可以成才，都有用武之地。 二是打破工人干部界限。不论是学生或员工，只要有水平 、有能力，在提拔重用上一视同仁
8、。只要你有水平为企业做出了贡献，有才能就不拘一格地提拔到领导岗位上，做到人尽其才。 三是通过不定期的考核，了解掌握员工的工作能力和潜力，把员工安排到最能发挥其最大价值的地方，使他们有机会充分展示才华，这也是人力资源配置的重要一个方面。 四是提供更多的参与机会。很多企业都在探索有效的员工参与形式，充分发挥员工的积极性和主动性。如任务参与，更多的决策机会、合理化建议、QC 小组等。通过这些形式，适当地给员工一定的权力和自由度，并给予一定的挑战性工作，刻意地去培养员工的能力。这不仅能增加员工的成就感，还能在很大程度上为企业节约成本。 （五）建立激励机制。对做出突出贡献的给予重奖。企业分配机制不活，吃
9、大锅饭的现象比较严重，尽管这些年有些改变，但差距拉的不大，就目前的分配政策还不能激励员工学技术、当人才的积极性。各企业应根据企业的不同情况，制定出不同的激励政策。如对技术人员、技师、高级技师、首席员工等，在分配上应予倾斜，应与一般员工的差别要拉大。对取得科研成果，为企业创造效益的应给予重奖。如某员工搞出了技术成果，并取得了很好的效益就应该按创造效益的价值按比例给予重奖，奖得别人眼红。只有这样才能激励员工学技术，出成果创效益的积极性。 （六）建立和完善培训机制，使员工的知识不断更新。随着我国经济的高速发展和经济全球化的进程。人们越来越感到知识更新在加快，如果不努力学习和知识更新，就会落后，就会被社会淘汰。鉴于此，企业要建立自己的培训机制。
