1、 1 人民银行系统培训需求调查与分析 从社会学角度理解，培训是一种福利，一种人才管理制度；从经济学角度理解，培训是一种投资，一个产业，因此，更新培训理念，遵循培训规律，规范操作流程，创新手段方法，是实现培训目标的基本要求。按“投入产出、成本效益”的经济学要求，任何一个培训项目在前期 都必须进行科学系统的需求调查与分析，才能 保证 提供 的 培训产品 更 有针对性 ，才能使培训真正惠泽人民银行系统的全体员工，才能将 “ 培训就是最大福利 ” 的人文管理思想落到实处。 本课题从人民银行培训工作的实际出发，用理论与实务相结 合 的方法，对培训需求调查与分析进行 专项分析，以促进人民银行系统培训工作的
2、进一步开展。 一、人民银行系统培训需求调查与分析概述 培训是一项 系统 工程， 是 一个环环相扣的 整体 过程，有其自身的客观规律，有效的培训要将培训系统 完整 地运 行 才能实现，大体来说，它由需求分析阶段、培训实施阶段和培训评估阶段三个流程组成（见下图）。 培训 需求分析阶段是要确定培训类型及内容，它包括两方面的内容：调查与分析。 （一） 培训需求调查与分析的 必要性 我们应从以下三个方面理解 培训需求调查与分析的 必要性： 第一，培训调查与需求分 析是培训规律的客观要求。 培训是一种产品和服务，从市场经济基本要求看，任何一种产品只有当供求总量和结构达到最佳均衡点时才会产生最佳的经济和社会
3、效益，没有需求的供给是对资源的浪费，不符合投入产出的基本规律。从我国的基本现实看，教育产品是相对短缺的产品，培训的强烈需求是消费升级的体现，是社会发展进步的必然要求。虽然近年来有了长足发展，但资源的有限性与需求无限性的矛盾永远会存在，有限的培训资源如何变成最现实的社会推动力？有效的培训需要将培训系统化地运作才能实现，这要求培训规划与组织部门要按照培训规律办需求分析阶 段 需求分析 确定培训项目 培训实施阶 段 选择培训方法 实施培训 培训评估阶 段 制定评估标准 进行培训评估反馈 2 事：在决定开 展一项培训活动之前，要进行培训需求的科学客观的分析；在确认培训需求以后，要制定针对性的培训计划；
4、在实施培训的过程中，需要严密的组织；在培训之后，需要进行评估和跟进。 第二， 培训调查与需求分析 在培训组织管理工作中具有举足轻重地位。 培训需求调查与分析为整个培训活动的顺利开展奠定了基础，为以后的培训计划与组织、培训实施与评估工作建立了明确的目标和准则，也是保证培训工作的成本效益最大化的有利工具。培训规划与组织部门具体提供某种培训产品时， 要想 更好的获得内部和外部支持 ，达到 出资人和参训者都满意和认可的程度 ， 需求调查 与分析就是最可靠的操作依据。同时，培训需求调查与分析也是为某些问题的解决提供可供选择方法的有效途径。 第三， 培训调查与需求分析 是保证培训工作的成本效益最大化的有利
5、工具。 在开展员工培训时，除了需要考虑培训的效果，还应考虑培训的成本问题， 培训成本分为 直接成本和间接成本 ， 直接 成本体现在直接投入的资金上， 间接成本 体现在员工接受培训所占用时间 从而给工作造成的影响 上 。培训开始前 进行调查与需求分析， 对培训的投资回报率 进行 估算，有利于使培训的成本效益达到最大化水平。 第四， 培训调查与需求分析 有利于 走出传统在职培训的几个误 区。 传统在职培训误区，存在于理念上、操作程序上等，其中很大程度都属于不重视前期需求调查与分析的结果，这种情况不仅存在于接受培训者本身，也存在 于 培训组织者。 （ 1）“别人培训我也培训”。培训活动开展之前如果没
6、有很好地进行培训需求调查，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，结果就会出现培训的内容根本不是参加培训者所需要的，或者重复和以前内容完全相同的培训，从而陷入“ 别 人培训我也培训”的怪圈。这样的培训在评估时学员 往往 会留下“重复以往培训内容，无新意，收获不大” 之类 的意见。 （ 2）“培训走过场” 。当培训 只 作为 一项工作去完成的 时候，操作便成了花架子，只注重形式上的培训，重数量不重质量。 因此很容易产生两种极端情况： 送培单位领导 认 为， “近来派了不少人员参加培训，投入的时间和金钱不少，工作方面却不见改观”， 而 职工 认 为 “我的领导希望我做得更好，我接受培
7、训时也感觉不错，其后却觉得没有多大用处，现在一听到培训心里就有点发怵”、“培训就是那么回事，种类虽然不同，但类似的内容我被迫听过多次了，我都厌烦了”。 （ 3）“视培训如镀金”。 由于培训 资源的 稀缺 性 ， “外出培训”在年终总结的时候总被作为年内完成的一项重要工作来谈 ，参加不同层次的培训班，在不同地点参加过培训班，都作为职工的资历，象我们人民银行搞的“培训登记证”。好象参加的培训越多，证明自己“骨干”地位越突出，业务越精通 ，而忽略了培训的针对性和实效性 。 第五， 培训调查与需求分析 有利于推动 人民银行培训工作 再 上新台阶 随着社会主义市场经济体制的不断完善，中国人民银行作为中央
8、银行在宏观调控体系中3 的作用将更加突出。目前 人民银行职能集中表现为“一个强化、一个转换和两个增加”，即强化与制定和执行货币政策有关的职能 ； 转换实施对金融业宏观调控和防范与化解系统性金融风险的方式 ； 增加反洗 钱和管理信贷征信业两项职能。这些新的变化，进一步强化了人民银行作为我国的中央银行在实施金融宏观调控、保持币值稳定、促进经济可持续增长和防范化解系统性金融风险中的重要作用。 这就要求人民银行 在履行新职责过程中，视野要更广，思路要更宽，立足点要更高。 人民银行党委提出 “ 要努力建设学习型、研究型、专家型、务实型和开拓型的干部队伍 ”， 研究新情况、开发新工具、探索新方法、解决新问
9、题，并创造性地开展工作，努力做到识大局、讲宏观、懂技术、胆识兼备， 在 我国经济市场化程度越来越高 的环境中 ，充分发挥中央银行在宏观调控中的突出 作用，为此，人民银行系统全体员工必须“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”、“团体学习”，建设学习型组织，拓宽人才建设渠道。要实现这个目标，多层次、多角度、持续性的培训是必经之路。 （ 二 ）人民银行系统培训需求调查与分析的依据 目前人民银行系统职工培训需求旺盛，丰富多样， 我们 认 为要在众多的需求中发掘、筛选有效信息，并据此提供有效的培训产品， 应着重考虑以下几方面内容： 第一，干部教育培训工作条例（试行） 的 精神实质和基本要求。 200
10、6 年颁布的干部教育培训工作条例（试行），深刻总结了我们党在干部教育培 训方面的历史经验，对于推进干部教育培训工作的科学化、制度化和规范化，提高干部教育培训的质量和效果，具有十分重要的指导意义。干部教育培训工作条例（试行）对干部教育培训管理部门即学员选调单位，对干部所在单位即学员派出单位，在干部教育培训中的职责以及建立干部教育培训的考核、激励机制，加强对学员的监督与管理等问题，都作出了明确的规定。按条例要求，干部教育培训管理部门“在严谨科学的调查研究基础上，负责制定干部脱产培训计划”，要把条例的规定真正落到实处，要使学员在培训 中 真正取得实效，必须 要求 培训管理部门在需 求调研、培训实施、
11、后期评估与综合保障等各个环节各尽其责、加强沟通、形成合力，切实做到管理到位、监督到位，确保培训工作的秩序和质量。 第二， 2004 2008 人民银行人才队伍建设规划纲要。 银党 200423 号关于印发 2004 2008 人民银行人才队伍建设规划纲要的通知中，对人民银行人才队伍现状、人民银行人才队伍建设的指导思想和基本目标、人民银行人才队伍建设机制、人民银行人才队伍建设的原则与主要措施等都作了详细的介绍，要达到2004-2008 年人民银行系统人才队伍建设的基本目标， 必须 从人才“增量”和 “存量”两种途径实现，尤其是积极挖掘现在人才队伍潜力，通过有针对性、务实性的培训来实现提升人才队伍
12、整体水平的目的。 第三，人民银行总行年度培训工作要点与计划。 人总行每年所下达的年度培训工作要点与计划是全系统年度培训的纲要性文件，培训规4 划与组织部门可根据计划给出的年度培训项目有针对性进行需求调查与分析，以期达到最佳培训效果。 目前总行每年统筹安排的培训项目大体分为六大类。一是领导干部和高层次人才项目；二是青年干部培训项目；三是总、分行机关培训项目；四 是 专项业务培训项目；五是国际研讨会培训项目；六是干部培训系列 教材编写与出版。 第四，各人民银行分支行的培训规划及目标要求。 这是人民银行分支机构培训需求调查与分析的重要依据。 按目前人民银行培训管理体制要求，分行以及地市中心支行负责本
13、辖区干部职工的培训组织工作，必须 制定 中长期培训规划和年度培训计划，并逐级上报上级行。 第五，员工素质及能力建设及岗（职）位工作要求。 人民银行的发展离不开员工素质的提高，在总行和各分支机构的制度建设中，都提出了切实可行的员工素质及能力建设目标及岗（职）位工作基本要求，为培训规划与组织部门从员工层面进行需求调查与分析提供了依据。 （ 三 ）人民 银行系统培训需求分析的特点 目前 人民银行系统人员众多，培训任务重，经费有限，为了保证“培训是最大福利”的管理理念能够切实有效推行下去，从职责上，形成了以总行为主导，总行、分支行共同参与，两个培训学院专司培训的多层次培训管理体系。 在操作上，总行人事
14、司培训处统筹安排整个系统的培训资源，合理规划培训进度，以年度干部培训工作要点和计划为操作蓝本，年度内的培训项目分别 交 由人事司培训处、北京培训学院和郑州培训学院、国际司 、其他业务司局 以及各分支机构承办。各分行年初要向总行上报分行干部培训年度计划，经批准后执行，并于 每季度通过书面形式报告计划执行进度。培训形式和手段多样， 主要 有脱产培训、远程系统培训、国际合作交流等形式。 根据人民银行培训管理体制和工作现状，培训需求分析呈现出以下几方面的特征： 第一， 主体的多样性 。 根据人民银行系统干部培训状况和职责分工，广义的培训需求调查与分析的主体应该包括所有培训项目主办、承办单位和部门，即人
15、事司培训处、北京和郑州两个培训学院、各业务司局以及各分支行的人事管理部门。狭义上主要指专门的培训机构为主所进行的培训需求调查与分析。 第二， 客体的复杂性 。 培训需求分析客体包括人民银行现有状况与应 有状况的差距、员工现有状况与应有状况的差距以及人民银行与员工的未来状况等。 第三， 内容的丰富性 。 需求分析内容涉及到是否需要培训、培训时机、培训手段、培训形式、培训对象与内容、培训经费等。 第四， 结果的实用性 。 科学的需求分析为总行和分支行 制订培训计划、 确定培训目标、设计培训方案以及进行培训评估打下基础，是提高培训效益的有力保证。 二、培训需求调查与分析的模型及其在人民银行系统的适用
16、性 从理论上看， 培训需求分析 模型 大致有培训需求评估法模型、 培训需求差距分析模型、5 胜任力模型和 前瞻性培训需求分析模型 等四种 ，每一种模 型的立足点不同，各有其利弊，在实践中往往根据调查目的和对象的差异，分别选择不同的模型或混合使用多种模型。 （一）培训需求评估法模型及其在人民银行系统的适用性分析 1、 培训需求评 估 法 模型 此模型认为，培训需求分析是一个复杂的系统，它涉及人员、工作、组织及其组织所处的环境， 培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，如图 1 所示。 培训需求原因或“压力点” 需求评估结果 培训的环境如何 法规、制度 受训者学习什么 基本技
17、能欠缺 谁接受培训 新职能的履行 培训类型 工作业绩不佳 培训次数 新技术的应用 培训形式 新工作的要求 其他手段 高绩效标准 谁需要培训 图 1 培训需求评 估 全过程图示 （ 1）组织层面分析反映的是某一个组织体系的员工在整体上是否需要进行培训，以保证培训计划符合队伍建设的整体目标与战略要求。 组织层面的分析涉及以下问题：第一，组织体系的发展目标分析。 第二，组织体系资源评估。包括对组织体系的资金、时间、人力等资源的分析。第三，组织体系特征分析。包括需要贯穿在培训工作之中组织的系统结构、文化、信息传播等不同方面。 （ 2）工作层面分析是对工作体系运行状况的分析，目的是从单位工作角度出发，找
18、出差距，确定培训需求，弥补不足。这一层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。 工作层面分析从以下几方面展开：第一，工作的复杂程度，第二，职位任职资格，即履行工作职责应具备什么样的素质条件，需要掌握哪些相关的知识和技能。第三，工作内容和形 式的变化，即随着形势的不断发展，哪些部门的工作内容和形式变化较大，而哪些部门的工作变化较少，新职能新业务的发展对各个部门和岗位工作的新要求。 （ 3）人员层面分析是从培训对象的 角度分析培训需求，通过人员分析确定哪些人需 要培训及需要何种培训 ，以确定培训对象 、 培训内容 及 培训后应达到的效果。 员工层面分析从以下几方
19、面着手：第一，员工的知识结构；第二，员工的专业（专长）；人员分 析 组织分 析 工作分 析 6 第三，员工年龄结构；第四，员工个性；第五，员工能力分析。 由此可见，需求评估法模型主要内容， 一是判断培训是否必要；二是确认谁需要培训与需要培训什么； 三是确定培训的类型、次数、规模、资源、自行开发 、 市场购买决策等 （图2） 。 组织、工作、人员三个层面的培训需求分析是有机的系统，缺少任何一个员工都不能进行有效的分析。在现实中这三方面的需求往往并不完全一致，而是呈交叉现象，对培训规划与组织部门来讲，确立培训需求应取组织整体、工作业务单位及个人三方的共同需求区域，并以此作为培训目标。 在实际运用中
20、，此模型由于其逻辑的合理和内容的全面性而备受欢迎。 否 否 是 否 图 2 培训需求三层次分析模式 2、 培训需求评估法模型 在人民银行系统的适应性 分析 从组织层面看， 随着金融业成为国民经济的核心行业之一，金融体系、政策对经济发展与稳定的作用日益增强，中央银行已成为宏观决策部门。因此，中央银行 自身业务发展 ，关系 到整个 经济发展与稳定。 目前 中国经济平稳快速增长 过程中 ， 累积了许多不合理、不利的环境 经济 法律 组织分析 目标 资源 资源分配 原则 是否需要培训 工作分析 员工如何才有效进行工作 是否需要培训 人员分析 知识 技能 态度 替代方案 替代方案 期望绩效 目前绩效 是
21、否需要培 训 替代方案 7 体制性和结构性因 素，中央银行货币政策调控手段和空间越来越多受到挑战， 宏观调控进一步加强 ；当前金融改革发展正面临新形势，比如，全球金融风险的溢出效应问题，构建完善的金融安全网问题，发展多层次资本市场、扩大直接融资比例问题，妥善应对价格潜在压力问题等，都给金融稳定带来新挑战；同时，征信体系、支付体系建设、反洗钱等金融服务也日益成为整个社会关注的焦点问题。因此，人民银行系统干部职工 要 更好履行新时期中央银行的各项职责， 必须 紧 跟形势， 加强 培训 ，更新知识。 从工作层面看，（ 1）国库、调统、支付结算等传统业务在新时期有了根本性的变化和要求，相应要求转换工作
22、思路，加快知识更新，拓宽业务渠道；（ 2）征信、反洗钱等新业务的开展，客观上需要大量综合性专业人才；（ 3）银监分家后，人民银行系统客观上存在部分专业人员流失现象，要求充分挖掘现有人员队伍潜力；（ 4）人民银行“下大上小”的人才队伍结构不容忽视，人民银行自身的构架体系仍无法打破传统设置原则，改革不到位，导致基层行人员多、素质低、实质性业务量小。因此，从工作角度考虑，人民银行系统不管是总行、分行还是中心支行及以下机构，都必须通过加大培训力度，实现人才的存量结构优化。 从人员层面看，对培训的需求是 员工 精神需求的客观要求，在任何时候，自我提升的内动性对培训都是最强大的源动力。 因此，短期内如何实
23、现培训效益的最优目标？什么才是最合理的需求信息？按照需求评估法模型原理， 人民银行 组织整体需求、业务发展需求和人员个人需求的交集部分就是最现实的培训需求信息。这种分析模型适用于总行或者分行进行培训决策或者规划时使用。 （二）培训需求差距分析模型及其在人民银行系统的适用性分析 1、 培训需求差距分析模型 该模型 将 “ 现实状态 ” 与 “ 理想状态 ” 之间的 “ 差距 ” 称之为 “ 缺口 ” 。如图 3，是通过对 “ 理想技能水平 ” 和 “ 现有技能水平 ” 之间关系的分析来确认培训需求的。模型表明，只要 “ 理想状态 ” 形成， “ 现实状态 ” 便会与之构成差距 包括现有知识程度与
24、希望达到的知识程度之间的差距，现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差距，现有认识、态度水平与希望达到的认识、态度水平之间的差距，现有绩效与预期的绩效之间的差距，已经达到的目标与要求达到的目标之间的差距，现实中的 员工 素质与理想中的 员工 素质之间的差距等等。随之，以差距的形成而产生 “ 培训需求 ” 即，培训需求理想状态现实状态 ， 任何培训活动都旨在消除或缩小这种差距。 可以看出， 此模型的 有效性 必须有一 个前提条件， 即 “ 培训活动绩效提高 ” ， 它涵盖两层意思 ：一是绩效问题 100%是因为知识、技能与态度 所致， 二是培 训能 100%学以致用转化为员工绩效。然而， 在现实
25、生活中， 绩效问题最常见的问题不是缺乏知识与技能 ， 仅靠培训 并不能完全解决绩效问题 。 因此，此模型在实际运用中具有一定的局限性。 2、 培训需求差距分析模型 在人民银行系统的适应性分析 这种模型由于立足于“缺口分析”， 比较适用于在新知识、新业务更新发展较快的时期，8 对员工整体素质和知识水平进行客观分析。从目前人民银行的情况来说，适用于各业务司局开办新业务、推行新系 统或者为解决基层行具体问题时使用，它通过发现业务或现状“缺口”的大小，来确定培训规模和培训内容。 比如，对人民银行县级支行，随着经济金融不断发展和人民银行内部体制改革与调整，人民银行县支行越来越多的显示出其人员众多、素质较
26、低、业务发展瓶颈制约、队伍现状与 央行所承担职责不相吻合的特征，即人民银行队伍发展的“理想状态”与县支行队伍的“实际状态”发生了极大的矛盾缺口，而这种缺口的产生，既有历史性因素，也有体制性因素等，因此，对人民银 行县支行必须通过各种形式的培训，如目前由总行统筹安排的“人民银行县级领导干部培训”和 “ 全员任职资格培训 ” 等，都是对现有资源进行有效整合，相应提高绩效水平 的重要培训 。 （三） 胜任 力 模型 及其在人民银行系统的适用性分析 1、 胜任力模型 胜任力是指员工胜任某一工作或任务的需要的个体特征， 主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、 态度 和 价值观，即 任何可以被可靠测量或
27、计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。 胜任 力 模型则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。 此模型是通过对职位和个人胜任力的界定来确定培训需求，它包括两方面内容：一是职位概描，即通过职位要求的绩效水平，确定所需的相关胜任能力；二是个人能力概描，即结合有关数据资料，依据具体绩效现状及重要性的排序来确定培训需求。 由于此模型的精确度高、针对性强，因 而 在现实中适用性非常广泛，尤其适用于单位内部的招聘选拔、培训与开发、绩效考评等。 理想技能水平 现有技能水平 所需的培训水平： 实例： 1学习运用解决问题的技巧来加强管理能力； 2从个人努力转变为团队协作； 3掌握倾
28、 听意见的技巧以更好地理解下属的情感与思想。 图 3 培训需求差距分析模型图示 9 2、 胜任 力 模型 在人民银行系统的适应性分析 这种模型适用于 人民银行系统任何单位，尤其是 基层行 。基层行 从本行的人员结构、业务需求、岗位职责和绩效考核等诸多方面考虑， 根据本行内部管理 制度要求，划分岗位，明确岗位职责和任职资格条件，从“ 定岗 、 定员 、竞争、提高”的原则出发， 对 员 工 进行合理的评价 、 考核 和选拔，并根据实际情况 分门别类、循序渐进的进行针对性的培训，以进一步提高员工的胜任力。 （四）前瞻性培训需求分析模型及其在人民银行系统的适用性分析 1、 前瞻性培训需求分析模型 随着
29、 经济的不断发展、 技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为工作调动做准备、为员工职位的晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求。前瞻性培训需求分析 模型为这些情况提供了良好的分析框架，如图 4 所示。 从模型中 可以看出，该模型下的培训设计具有一定的“ 前瞻性 ” ，在确保员工任职能力跟进 、 个人职业发展方面极有实用价值，而且对 “ 不充分的员工技能 ” 还区别具体影响因素给出相应的培训方案或非培训方案。 在实际运用中， 该模型的 “ 前瞻性 ” 未必 完全与本系统、 本 单位 未来的 战略 发展 与业务要求 相一致
30、 ，存在着与 组织 战略目标相脱节的风险。 为晋升做准备 满意的工作绩效 为工作调动做准备 工作要求变化 预期的工作技能要求 不充分的员工技能 充分的员工技能 非培训方案解决 培训方案解决 图 4 前瞻性培训需求分析模型 10 2、 前瞻性培训需求分析模型 在人民银行系统的适应性分析 在现代 经济社会中，任何一种投资活动都必须 遵循 超前性 和回报性 原则 ，把培训当作一项投资 来看待 ， “ 前瞻性 ” 模型为 人民银行系统培训需求调查与分析提供了一个广阔 的 平台。 这个模型适用于总行 或者分行培训 管理部门，用于整个系统的队伍建设统筹规划。比如2004 年总行下发的 2004 2008
31、人民银行人才队伍建设规划纲要 ，就是 从人民银行系统未来几年 业务发展需要和队伍建设需要而制定的。 同时，也适用于基层行 和直属单位 从持续性发展、培养人才的角度，规划本单位的培训 工作，充分挖掘潜力， 为今后业务发展储备能量。 三、人民银行系统培训需求调 查与分析的步骤与方法 培训需求调查与分析是一项操作性很强的工作， 有一套科学的程序和方法，在人民银行系统培训调查与分析实践中，其步骤与方法 都要与自身的业务发展需要相吻合。 （一） 人民银行系统培训需求调查与分析的 步骤 1、 研究 现状 ， 把握 主要矛盾 从发展的眼光看，任何单位在任何时候都 会 有即期、中期和远期的发展目标，因此便衍生
32、出许多需要解决的各种问题，单位的发展正是在发现问题、解决问题的过程中前进的，人民银行系统也是这样。实效型培训工作是建立在对人民银行长期以来自身问题的准确把握上的，没有问题或者问题判断不清晰，培 训工作就成了无源之水、无本之木。 根据中共中央干部教育培训工作条例（试行）及 2008-2008 年中国人民银行人才队伍建设规划纲要的目标和建设“学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型）干部队伍的要求，目前人民银行系统干部培训工作 正在 以提高执政建设、落实构建和谐社会思想为主线，以提高干部队伍素质和能力为目的，紧紧围绕有效履行中央银行职能的需要展开。 2、确定目标，选择 分析 模型 现实中培训需求呈现
33、出的状态是多种多样的， 人民银行各层次的培训管理主体 在进行具体的需求调查与分析之前，必须明确 需求调查与分析是为培 训规划需要还是为具体的培训项目？如果是具体的培训项目，它 所要达到的目标，是为解决实际问题、提高员工综合素质还是为了队伍整体发展？ 然后选择合理的模型 ，有 针对性地开展需求调查与分析，才能保证最终结果是有效的，可操作的。 3、拟定实施方案 培训需求调查与分析工作需要投入大量的人、财、物，在进行此项任务之前， 必须拟定详细的实施方案，对调研目的、调研对象、调研内容及方法、具体步骤和 费用控制等作全面筹划 。人民银行系统庞大， 总行、分行、中心支行以及两个培训学院等进行的需求调查和分析 的 针对性 与 地域性 要求 等都不一样，周密详细 的实施方案 是保证 获取准确信息 、 做出正确决策的重要前提条件。 4、组织需求调查 组织需求调查 即培训需求信息收集、生成、整理的过程，是需求调查与分析的重要内容。
