1、浙江奥托康制药集团人力资源战略规划与团队建设许多公司都存在着招不到合适有用的人才问题，同时有用的人才在许多公司都存在留不住的情况，如何解决这一严峻的问题，是各公司都必须应对和解决的。通过对现状的分析，制定了人员战略规划，从人员数量上和素质上进行了合理精确的定位，为公司的发展奠定良好的人员战略保障，同时通过团队建设，稳定了职工队伍，留住并逐渐壮大了公司的各类人才队伍。 人员战略 职工素质 团队建设 激励 员工招聘 一、人力资源现状分析一个企业经营战略的成功实施很大程度上取决于该企业各类人才的综合素质和人员结构。简单地说一个企业的技术力量很大程度与这个的企业的技术人员的层次密切相关，一个企业的营销
2、水平当然也在很大程度上取决于这支营销队伍中人的素质。浙江奥托康制药集团股份有限公司是一家老国企改制而成的股份制企业，企业坐落在远离市场的远郊南山脚下，企业现有员工 262 人，平均年龄 45.2 岁，人员严重老龄化。为了稳定职工队伍和补充企业的新鲜血液，这几年公司做了很多的努力，但效果一直不明显，初步统计在近五年里，公司通过各种途径新进各类员工 82 人，但同时却也流出各类员工 66 人，应该说人员的流失相当严重，一边是因人员严重缺乏而进行的各种招聘，另一边却是刚好积累了一定经验的人员流失，公司成了一个名符其实的人员“培训基地” ，这种状况很不利于公司的长期发展。从宏观上看，劳动力市场本身也就
3、存在着严重的不平衡，一方面有经验的科技技术人员和各类高端的人才非常缺少，而低端的各类人员只要薪酬合适，总会出现供大于求的局面，因此任何一家企业都面临着吸引和留住这些优秀人才的问题，在如此严峻的形势面前，企业必须未雨绸缪，提前做好各类人员的战略规划，并长久地吸引并留住优秀人才为企业工作。 二、制定人员战略规划 1、企业各类人员的数量规划企业人员数量规划是依据企业未来的经营模式、组织结构等因素，确定未来企业各级组织的人员编制及各类人员的配比关系或比例，结合公司的实际情况，我们采取了“自下而上”与“自上而下”的两轮微观集成讨论法，确定了各人类人员的数量规划。首先是“自下而上”的方法，由各部门根据本部
4、门的需要预测将来五年内对各类人员的需求量，然后进行横向和纵向的比较，最后由各部门形成预测方案，公司对各部门的方案进行汇总。在方案汇总后，企业高层根据组织的总体发展目标和用人目标计划，采取“自上而下”的方法，结合各部门的职能开展讨论和修改，据此对整体计划做出修正后确定了人员数量规划，如：奥托康制药集团公司动力设备人员数量规划 、 奥托康制药集团公司 QA、QC 人员数量规划 、奥托康制药集团公司营销人员数量规划等多个详细的规划报告，详细地描述了未来几年内公司对各类人才的需求数量。2、企业各类人员的素质规划素质规划就是建立一个持续的，适合自己企业发展需要的，在一定程度上比竞争对手能更能适应激烈竞争
5、的，适应内外部环境的各种人员动机、个性和品质、自我形象、社会角色、价值观以及知识与技能的综合要求。首先我们选定了一些核心职位和关键职位，对这些岗位进行素质模型的研究：依据工作内容将这些职位的绩优标准罗列出来，用一些客观明确的标准与规则，来确定和衡量什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是较差的，从而为这些岗位制定出所需要必备素质的模型样本。然后再根据这些模型样本，把这些素质分解成非常明细的可衡量标准，如文化层次，性别要求，年龄结构，工作年限，工作经历，仪表口才，籍贯习俗等等，制定出各需求人才的素质规划，人事劳资部门最后根据这些规划设计出各类人才招聘登记表，进行有针对性的对口招聘人才，真正地做到有的
6、放矢。 三、团队建设团队建设是一个非常广泛的课题，它离不开精神因素，当然也必须由物质基础来支持，但物质的增长是会受到公司发展约束的，而纯粹地用精神来教育员工，也不可能永远收到满意的效果，这里就必须建立起一套完整的激励机制，而这套完成的激励机制既有精神方面的，又结合了物质方面的内容。激励可以是物质的，也可是精神的，但激励物必须是团队人员所期望的，也就是说它可以是满足团队人员某些需要的，其实必须要让团队人员确信，这些激励完全是取决于他们的绩效和成绩，与各种非公正因素无关，如与社会背景，人际关系无关，最后还必须要让团队人员认识到，这些激励通过自己的努力是完全可以达到的，而不是一个可望而不可及的美好目
7、标。根据马斯洛的需求层次论，人的需求从低到高有五个层次，它们分别是生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求，马斯洛认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需求不再是激励的因素。根据马斯洛的需求层次论，结合我们公司的实际，我们在团队建设中强调了人的尊重需求和自我实现需要。首先创造良好的工作环境，建立了新的办公大楼，为员工创造了舒适的办公环境，同时上下班有专车接送，住在市区的任何地方，基本上都能很方便地坐到接送车，淡化了公司在远郊的不方便，从根本上解决了职工的社交需求。同时加强职工的培训，加强年青员工的重点培养，把有能力的年青骨干提拔到领导干部岗位
8、或担任主要岗位的技术工作，并每年进行先进评选，每年的 7月份组织先进员工参与公司的营销活动和疗养，提高了职工的荣誉感和被尊重的氛围，同时通过自己的奋斗和努力，在公司提供的良好平台上实现自己的理想，满足自我实现的需要。 四、结束语浙江奥托康集团股份有限公司通过人员战略规划的建立，规划了近几年公司对各类人才数量上和素质的具体需求。同时建立和健全了团队激励机制，从根本上改变了公司招不到人，招聘到有用的人才又因为各种原因而留不住的弊端，从人力资源方面为公司的长期健康发展奠定了扎实的保障基础。 参考文献： 1李先国.国家职业资格培训教程高级营销师.中国就业技术指导中心，2006. 2肖晗，李萌.医药企业人事管理的思考.辽宁经济，2007， （ll）. 3李修海，刘爱娥.我国人才管理平台的应用分析.企业技术开发，2008， （09）.
