1、 毕业设计（论文） 中文题目： 薪酬制度与员工激励问题初探 专 业： 人力资源管理 姓 名： 准考证号 ： 100312400177 指导教师： 2015 年 2 月 10 日 I 开 题 报 告 题 目： 薪酬制度与员工激励问题初探 报告人： 2014 年 12 月 10 日 一、文献综述 通过对人力资源管理的学习，薪酬制度与员工激励是分 不开的，激励员工的方法虽然有很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最 直观的、最易运用见效最快的的方法。薪酬制度与员工激励之间，二者相互牵绊，相互作用，使薪酬制度和激励作用发挥到最大。 本文经过叙述概括出了科学与合理薪酬制度的要求，并就我国企业薪酬管理现在的
2、现状和存在的问题和当前企业薪酬激励制度的主要问题进行了具体的分析，并且结合实际提出了适合企业薪酬激励制度的措施，着重细致的对薪酬制度与员工激励之间的作用惊醒深刻的阐述，对于如何做好员工的激励和薪酬管理，二者如何优质的结合在一起，结合公司的规模、发展情况和员工的特点，及上述的具体分析，对此提出了自己小见解。 二、选题的目的和 意义 目的： 一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。当然，无论是基于何种薪酬设计方法，薪酬发放的对象并非一个个“理性”的个体，在当今企业管理中，管理环境也是复杂多变的，根据企业、市场和人员方面进行灵活调整。 意义： 传统的薪酬制度重点在于为了调
3、动员工工作热情与积极性，然而在现代企业中，薪酬制度的设立更注重员工的主动性、协作性和创新性的发挥。 研究的重点内容 。 此论文剖析了一些企业所会面对的通病，也说出了薪酬制度与员工激励良好的结合，也叙述了薪酬制度与员工激励是在人力资源管理中不可或 缺的重要性。 三、研究方案： 1、研究现在的 薪酬制度 2、解读 企业薪酬激励制度的主要问题 3、制定 适合企业薪酬激励制度的措施 II 4、平衡 薪酬制度与员工激励之间的作用 5、找准 员工的激励和薪酬管理 的关系 四、进度计划： 2014 年 11 月 25 日资料调查 2014 年 12 月 5 日论文起稿 2015 年 1 月 10 日论文初稿
4、转写完毕 2015 年 1 月 15 日至 1 月 26 日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善 2015 年 2 月 2 日论文撰写完毕 五、指导教师意见： 指导教师： 2014 年 12 月 10 日 III 结 题 验 收 一、完成日期 二、完成质量 三、存在问题 四、结论 指导教师： 2015 年 2 月 10 日 IV 北京交通大学 毕业设计 (论文 ) 评议意见书 专业 人力资源管理 姓名 题目： 薪酬制度与员工激励问题初探 评语： 指导教师： 2015 年 2 月 10 日 答 辩 小 组 意 见 答辩小组责人： 201 年 月 日 学 院 意 见 院长： 201 年 月
5、日 V 北京交通大学 毕业设计 (论文 )任务书 一、 设计题目及内容摘要： 设计题目： 薪酬制度与员工激励问题初探 内容摘 要： 员工激励是组织通过设立适当奖励组合，借助必要的信息沟通，以一定的行为规范来激发、引导、维持和同化员工的行为，对员工的激励可分为物质激励和精神激励，而物质激励的手段和方法有很多种，薪酬制度的应用就是起到激励作用的其中一种。薪酬激励易于被管理者运用和控制，企业在发展中若能处理好薪酬与员工激励的关系，真正发挥好薪酬在激励体系中对员工的作用。科学有效的薪酬制度能让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值，是保持员工高效生产率的有效手段。就可以达到企业与员工双赢的目标。本
6、文经总结提出企业在发展过程中薪酬激励机 制方面可能产生的问题，着重分析当今企业高速扩张需要采取的薪酬策略和方法。结合作者所在企业薪酬机制的现状提出自己意见和建议。 关键词： 薪酬制度 ； 员工激励 ； 双赢 二、 重点研究问题： 1、 科学与合理薪酬制度的要求 2、 当前企业薪酬激励制度的问题 3、 适合企业薪酬激励制度 4、 员工的激励和薪酬管理 VI 目 录 1 引言 . 1 2 本研究的概念界定 . 1 2.1 薪酬相关概念 . 1 2.2 激励相关理论概述 . 2 2.3 薪酬与员工激励的关系 . 2 3 当前我国薪酬激励制度存在的问题 . 3 3.1 薪酬激励的基础性工作薄弱 . 3
7、 3.2 薪酬设计不科学，激励缺乏公平性 . 3 3.3 激励缺乏创新，过于注重短期激励 . 4 3.4 薪酬设计与企业战略不一致 . 4 3.5 薪酬体系激励动力不足 . 5 3.6 薪酬结构不合理 . 5 4 薪酬激励制度存在问题的原因分析 . 6 4.1 对人力资源管理缺乏足够的认识 . 6 4.2 缺乏制度化的管理 . 6 5 薪酬制度发挥员工激励作用的对策 . 7 5.1 加强薪 酬管理基础工作 . 7 5.2 保证薪酬激励公平性的实现 . 7 5.3 物质激励机制 . 8 5.3.1 薪酬激励 . 8 5.3.2 其他物质激励 . 9 5.4 精神激励机制 . 9 5.5 重视企业
8、文化的激励作用 . 9 5.6 注重间接薪酬和非财务薪酬 . 9 5.7 重视对团队的奖励 .10 5.8 薪酬战略与企业发展战略相适应 . 11 5.9 建立高效的人力资源绩效考评体系 . 11 总结 .13 参 考 文 献 .14 VII 致谢 .15 1 薪酬制度与员工激励问题初探 1 引言 企业发展的关键因素之一是人力资源管理，人力资源的利用与管理在现代企业管理中所起到的作用越来越大。企业的发展需要员工的支持，其主动性、积极性和创造性会对企业的发展起到巨大的促进作用，而要获得员工最大限度的支持，离不开对员工的激励。在对员工的物质奖励中，通过薪酬的分配激励员工，是一种易被管理着运用和掌握
9、的可行方法，通过对薪酬制度的规划，来达到激励员工的目的。 2 本研究的概念界定 2.1 薪酬相关概念 从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。工资、奖金、休假等 外 部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即 基本工资 ，如周薪、月薪、年薪等 ;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，
10、比如单身公寓、免费工作餐等。 内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对于员工2 产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理 者应当认识到内部回报的重要性，并合理的利用。 2.2 激励相关理论概述 激励是人类活动的一种内心状态，一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。员工的一切活动都是源于的某种动机，是一种渴望的精神状态，在
11、组织中，员工若能长时间保持良好的精神状态便能使组织长时间处于高效率的运转状态。如何在工作上调动员工的积极性，激发员工创造力，是人力资源开发高层次的目标。在组织设计的激励手段中，薪酬激励作为企业人力资源管理的一种激励手段具有重要的作用 ,是一种行为和手段。而薪酬激励体系作为一个整体 ,是在 相关激励理论的基础上 ,管理者为达到一定的目标 ,对薪酬激励这一行为和方法的构建、实施及完善等相关的一系列的设计和构建体系。有效的薪酬激励体系应包括金钱、认可、休假、员工股份制、晋升、自由、个人发展、娱乐、奖品等方式。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异。只有根据企业的自身特点 ,构建合理的薪酬体系 ,才能较好的发挥薪酬的激励作用。也只有建立合理的薪酬激励体系才能更好地提高企业的生产效率。 2.3 薪酬与员工激励的关系 合理的企业薪酬激励体系能够调动员工的工作积极性、主动性和创造性 ,激励员工为企业创造 丰厚的效益 ,从而实现绩效管理中员工和企业目标的一致性 ,实现绩效结果的最大化。反之 ,则会使员工和组织的利益和目标背道而驰 ,从而使企业的发展目标不能实现。
