1、宽带薪酬与窄带薪酬对比研究摘要：组织结构扁平化是现代企业发展的趋势，传统的窄带薪酬制度已不适应扁平化组织，而基于绩效考核的宽带薪酬制度更能满足扁平化组织的发展需求。但是宽带薪酬本身也存在局限性，因此企业应当设计适合自身发展的宽带薪酬，合理解决宽带薪酬的弊端，使其能够真正服务于企业未来的发展。 关键词：组织结构；扁平化；宽带薪酬；窄带薪酬 中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2014）07009502 1 引言 随着现代企业的不断发展和壮大，传统的层级制组织结构已不能满足现代企业的发展需求，企业组织结构扁平化成为了现代企业发展的大趋势。与传统企业组织结构相比，扁平化组
2、织减少了组织的中间层从而更加具有环境适应性和灵活性。传统的窄带薪酬适合层级制组织结构的管理，而不适合扁平化趋势下的组织结构。因此，基于组织结构扁平化的宽带薪酬设计应运而生，宽带薪酬相较于窄带薪酬更具灵活性，更加符合扁平化组织的发展需求。 2 组织结构与薪酬制度对比分析 2.1 扁平化与层级制组织结构对比分析 传统的层级制组织结构源于经典管理理论中的“管理幅度”理论。这种“以规章制度为本”的“刚性管理”不仅管理效率低下，而且还导致员工不能充分发挥个人主观能动性和创造性。随着外部环境的不断变化以及组织需求的日益扩张，这种传统的组织结构已不适合现代企业的发展需求。通过减少传统组织结构的管理层级，增加
3、管理幅度的扁平化组织结构应运而生。这种组织结构效率更加高，而且由于减少了管理层级而更加具有环境的适应性和灵活性。扁平化和层级制组织结构在管理层级和管理幅度等多方面存在巨大的差异，具体情况如下表（表 1） 。 表 1 层级制和扁平化组织结构差异 内容 1 层级制组织结构 1 扁平化组织结构管理层级 1 多 1 少管理幅度 1 小 1 大权力结构 1 集权管理 1 分权管理环境适应性 1 弱 1 强员工创造性 1 弱 1 强沟通距离 1 长 1 短信息传递 1 慢 1 快组织驱动力 1 高层管理者驱动 1 市场需求驱动 2.2 宽带薪酬与窄带薪酬对比分析 宽带薪酬是相较于传统窄带薪酬而言的，是适应
4、组织扁平化的发展要求，减少传统薪酬制度的薪酬等级而产生的。与传统窄带薪酬相比，宽带薪酬的薪酬等级大幅减少，但是同一等级中的薪酬范围却大幅增加。典型的宽带薪酬一般不超过 5 个薪酬等级，但同等级的薪酬差距能够达到 200%300%。而传统窄带薪酬的薪酬等级一般不少于 20 个，但同等级的薪酬差距一般不会超过 50%。宽带薪酬与窄带薪酬在薪酬等级和薪酬变动范围等多方面存在差异，具体情况如下表（表 2） 。 表 2 宽带、窄带薪酬差异 内容 1 窄带薪酬 1 宽带薪酬薪酬等级 1 多 1 少薪酬变动范围 1 小 1大薪酬驱动力 1 职位驱动 1 绩效驱动适应企业组织类型 1 层级制组织结构 1 扁平
5、式组织结构直接管理者参与 1 几乎没有 1 更多参与员工职业发展模式 1 单一的 1 多元的薪酬调整方向 1 纵向 1 横向及纵向 2.3 薪酬制度与组织结构适应性分析 不同的组织结构应当对应适合的薪酬制度，薪酬制度与组织结构关系图如下图 1。 图 1 薪酬制度和组织结构的关系 3 宽带薪酬与窄带薪酬在扁平化组织结构中的对比研究 不同的组织结构应当设计与之相对应的薪酬制度，薪酬制度与组织结构匹配，那么组织的管理效率就高，反之管理效率就低。窄带薪酬相对应的组织结构是层级制结构，它不适合现代企业扁平化的组织结构，而宽带薪酬则支持扁平化组织结构。下面将从几个方面对宽带薪酬和窄带薪酬在扁平化组织结构中
6、作对比分析。 3.1 适用的企业类型 窄带薪酬是通过岗位定薪的方式来确定薪酬级别，这种薪酬制度级别多、幅度小，薪酬制度的灵活性和适应性不足，适合层级组织结构，传统的劳动密集型企业。而宽带薪酬是以员工绩效和技能为驱动来设定薪酬水平的，这种薪酬制度级别少、幅度大，薪酬制度的灵活性和适应性强，适合现代企业组织结构扁平化的趋势，适合知识型企业。 3.2 管理层级简化 企业组织结构从传统的层级制变为扁平化组织结构最核心的变化就是管理层级的减少、管理幅度的加大。而管理层级减少必然导致管理层职位的减少，部分员工的原有职位会被降低，因此处理好这部分员工的利益问题是组织结构扁平化的关键。传统窄带薪酬是因岗设薪的
7、形式，职位降低意味着薪酬的降低，这显然损坏了简化层级所涉及的这部分员工利益，不利于管理层级简化。而宽带薪酬由于薪酬级别少、幅度大的特点，能够保证失去职位或职位降低的这部分员工保持原有的薪酬水平，甚至比原有薪酬水平更高。这部分员工的利益得到了保障，大大消除了管理层级简化的阻力，组织结构扁平化才能得以实施。 3.3 员工职业发展 扁平化组织结构中管理层职位的减少加大了员工晋升的压力，因此组织需要为员工的职业发展提供新的渠道，使员工的职业发展多样化，而不用为了增加薪酬而挤职位晋升这座独木桥。窄带薪酬是以岗设薪，职位级别的变动带动薪酬级别的变动，员工为了薪酬的提高只能选择单一的晋升渠道，不利于员工职业
8、发展的多样化。而宽带薪酬是以工作能力和绩效驱动的薪酬制度，员工可以通过提高能力和绩效来获得薪酬的提高。宽带薪酬把员工职业发展的注意力吸引到员工绩效和能力的提高，促进了员工职业发展的多样化，能够减轻扁平化组织中晋升压力，支持扁平化组织的发展需求。 3.4 权利下放 扁平化组织结构是分权为主，集权为辅的管理方式，决策经营权下放到基层各部门，使基层管理人员拥有足够的各方面决策权。窄带薪酬是套用高层制定的固定岗位薪酬，缺乏弹性，基层领导不能根据员工的绩效和能力对薪酬进行微调，这样就不利于扁平化组织权利下放的目标。而宽带薪酬与员工的绩效和能力挂钩，弹性大，而基层领导就能通过部门员工的工作态度、工作能力、
9、工作绩效等来对薪酬进行调整，这既有利于权利下放到基层部门，又能充分发挥员工的积极性。 3.5 对绩效的重视程度 扁平化组织结构就是为了适应现代社会竞争，创造一个吸引人才、充分发挥员工创造力、提倡高绩效的管理模式。窄带薪酬的岗位定薪制促使员工都想通过获得高的职位来获取高的薪酬，缺乏对绩效的认识，有些员工绩效平平却能凭借资历提高职位并获得高薪酬，因此这种薪酬制度下的员工积极性欠缺，绩效意识差，不适合扁平化组织结构，不适合现代企业的发展需求。而宽带薪酬就是以绩效和能力为导向的薪酬制度，以劳动力市场为导向，只要员工绩效好、能力强，薪酬甚至能超过管理层，这种薪酬制度就满足现代企业吸引人才、留住人才的目标
10、，支持扁平化组织结构。 3.6 管理效率 组织结构扁平化的核心目标之一就是提高企业的管理效率。传统的窄带薪酬所支持的层级组织结构是集权式管理，层级多，信息传递速度慢，不管是基层意见网上传还是领导意见往下传，信息的及时性、有效性都欠佳，组织管理效率低下。而宽带薪酬下的组织结构层级大大减少，而且是集权为主，分权为辅的管理模式，层级的减少保障的信息传递的及时性和有效性，权利的下放使得高层可以专注于企业战略方面的决策，一般的决策权分散到各基层部门，大大地提高了管理的效率，而且还加强了企业对外部环境的适应性。 4 宽带薪酬可能的局限性 4.1 晋升激励的缺乏 宽带薪酬模式下中高层职位大大减少了，同一级别
11、的员工人数又增多了，导致员工的晋升压力变大。虽然宽带薪酬能通过绩效激励保持员工的积极性，但是根据马斯洛需求层次理论，不同人不同时期的需求不一样，部分员工对于晋升的需求可能更加渴望，晋升机制的缺乏可能导致这部分员工懈怠和低绩效的表现。因此宽带薪酬下缺乏晋升激励，很多企业通过实施双轨制的方式来解决，但实施难度不小。 4.2 绩效考核的缺陷 宽带薪酬是以绩效为导向的薪酬制度，因此绩效考核便是宽带薪酬的基础。但是由于绩效考核的难度、成本等问题使得很多企业只限于形式，形式主义的绩效考核会严重地影响宽带薪酬的实施效果。 4.3 成本压力 一方面，宽带薪酬的前期需要花费大量的人力、物力、财力来进行设计以及资
12、料的收集，以达到适合企业特点的薪酬制度。另一方面宽带薪酬实施阶段也需要花费大量的成本来使员工能够接受和适应宽带薪酬制度，而且动态的薪酬制度也需要大量的人力来维护。另外，宽带薪酬模式下员工的轮岗增多，大量的岗前培训花费也很大。因此，宽带薪酬的成本压力比窄带薪酬要大很多。 4.4 薪酬的公平感 宽带薪酬制度是基于员工绩效、能力的薪酬制度，薪酬水平的透明度没有传统岗位薪酬强，因此容易产生内外部的薪酬不公平。一方面，以绩效导向的薪酬水平与市场薪酬水平做对比时没有统一的尺度，容易使员工产生外部不公平。另一方面，同一层级不同的岗位责任不同，绩效考核的指标也不同，没有参考的标准，很难找到合适于每个岗位的薪酬
13、水平，因此容易产生员工内部的不公平感。薪酬的不公平感会影响员工的工作积极性，降低组织绩效。 5 结论 企业组织结构扁平化必然成为企业未来发展的大趋势，那么传统层级制组织结构下的窄带薪酬已不适合扁平化组织结构，而基于绩效考核的宽带薪酬适应性更强，能够提高员工工作的积极性，提升管理效率，能够满足现代企业的发展需求。但是需要注意的是，宽带薪酬本身也存在一些缺点，因此企业在准备引入宽带薪酬时应当从企业自身情况出发，设计符合自身发展和需求的薪酬制度，解决好宽带薪酬的缺陷，使其能更好地服务于企业未来的发展。 参考文献 1项锦.浅析薪酬管理体系的“宽”与“窄”对员工激励的影响J.能源技术与管理，2005， （3）. 2姚霖.宽带薪酬与传统薪酬的比较研究J.西南农业大学学报（社会科学版） ，2012， （2）. 3张金麟.组织结构扁平化与宽带薪酬结构的耦合性问题研究J.云南民族大学学报（哲学社会科学版） ，2012， （3）. 4余蓓莉.论薪酬管理的创新模式宽带薪酬J.现代经济，2007， （7）. 5刘昕.宽带薪酬：一种新型的薪酬结构设计形式J.职业，2003， （1）. 作者简介：赵晨（1990-） ，女，山东淄博人，武汉体育学院研究生院，主要从事体育理论教学方面的研究；刘竹青（1988-） ，男，山东临沂人，鲁东大学研究生处，主要从事体育教学理论与训练方面的研究。
