1、加强和改进企业干部队伍建设的思考 近年来，上海石化股份有限公司积极开展创建 “ 四好领导班子 ” 活动，干部队伍的政治思想素质和经营管理水平得到了明显提高。但是，还客观存在许多不符合科学发展观要求的问题，如干部队伍梯次结构不明显、优秀后备干部储备不足、干部 “ 能上能下 ” 的机制尚未确立、领导干部的工作激情和创新能力相对欠缺等等。因此，坚持以科学发展观为指导，积极探索建立适合市场经济规律和国有企业特点的干部队伍建设新机制，成了进一步推动企业发展的内在要求。 优化人才引进机制， 完善职业发展规划 企业的发展 需要人才支撑，但由于目前企业人才引进政策以及引进后福利条件和管理机制的不完善，使得企业
2、对于优秀人才缺乏吸引力，造成后备干部的储备比较匮乏，在选拔后备人才时往往捉襟见肘。因此，迫切需要优化人才引进机制，完善人才的职业发展规划。一是要根据企业实际需求制定人才引进规划，人才引进的渠道应不限于应届大学生，要根据紧缺岗位的要求来确定，可以通过人才市场招聘一些成熟人才，也可以在同一系统内加强人才交流。二是人才引进后，要研究留住人才的配套措施。要深化薪酬制度改革，研究薪酬策略，应用市场化工资办法，确实增加职工的实际收入； 在福利方面要尽可能用足政策，充分考虑各个年龄层次人才的生活需求，可试行菜单式福利，增加补充公积金的范围和额度。三是企业后备干部队伍建设要从源头抓起，加强对大学生的职业生涯引
3、导，建立职业发展的管理体系，为大学生在企业的发展提供相关的培训计划、岗位锻炼，使他们能够感到自己的进步和企业的重视。对于特别优秀、具有管理潜质的大学生，应不拘一格地使用，可设置一些挂职锻炼岗位，让他们早压担子早成材。要充分利用重大项目建设和重要课题研究等机会，选拔专业对口、工作能力强的大学生在上述工作中学习和实践，为人才的脱颖而出创造条件 。 强化用人导向， 畅通干部进出渠道 目前，企业在干部管理中不同程度地存在进、出口不通畅的问题，出口主要依靠 “ 退二线 ” 政策，尚未形成优胜劣汰、能上能下的竞争激励机制。正是由于受出口不通畅的限制，干部的进口也就难以对接，而在选拔过程中存在论资排辈的现象
4、，也造成了一些领导干部与岗位的匹配度不高、优秀后备干部难以出头的问题；在退二线人员中，有的在企业中还发挥着重要作用，但由于政策只能退下来，造成了人才资源的浪费。因此，需要强化用人导向，畅通干部进出渠道。一是要强化用人导向，提高干部选拔的精准度。现有的 干部任用条件比较偏向综合素质的要求，但对于干部价值观念、领导才能和非专业能力的要求不明确，要加强对干部价值观和履职能力的准确把握，确保将合适的人安排到合适的岗位上去。二是要提高干部素质能力与岗位的匹配度。应该对具体岗位所需的专业能力进行细化分析，通过 “ 才尽其用 ” 使任职干部更好地发挥干部的才干，激发其工作积极性和创造性。三是加大考评力度，发
5、挥绩效评价结果的作用。必须确立绩效为导向的企业绩效文化，对干部要严格考核，把绩效作为干部选用和去留的重要依据。绩效不佳的干部应在任期内及时进行调整；长期绩效平平的干部应考虑岗位交流；绩效优秀的干部要列入重点培养范围，有机会就要推到更重要的岗位上去；对新提拔的领导干部，要切实加强试任期考核。四是推进干部竞争上岗，增强干部队伍的活力。通过扩大选人用人视野，让更多的人才同台竞争，是体现优胜劣汰的重要途径。 提高培训实效， 延展干部发展空间 目前，一些干部中存在的学习和工作热情不足，发现和解决企业瓶颈问题的能力相对欠缺，一方面是考核不够严格、工作压力传递不够，另一方面由于工作岗位和环境长期不变、上升空
6、间受限等原因，在一定程度上消磨了干部的积极性、主动性。因此，需要提高培训 实效，延展干部的发展空间。一是要提高干部培训的实效性，促进干部在能力素质上持续提高。要突出重点，处理好 “ 广 ” 和 “ 精 ”的关系，在做好干部普遍性培训的基础上，按照重要干部重点培训、优秀干部优先培训、年轻干部全面培训、紧缺人才加强培训的总体要求，重点抓好班子成员特别是党政正职的培训，提高领导干部的学习力、执行力和控制力；抓好后备干部特别核心后备干部的培训，提高后备干部的政治素养、大局意识和管理能力；抓好干部解决实际问题培训，不断提高干部应对复杂问题能力；做好培训需求调查，探索培训的有效考核办法，根据干部的培训需求
7、 并结合企业的发展目标和战略，有针对性地组织干部培训工作，同时建立与绩效管理结果相挂钩的培训考核办法，可采用学分制、讲学、评学、考学等手段，增加干部学习培训的自觉性。二是探索有效的干部薪酬激励机制，提高干部的工作积极性。要建立和完善固定薪酬与浮动薪酬相结合、年度收入与中长期收入相结合、激励与约束相结合的收入分配制度。增强薪酬激励制度的透明度，使干部充分认识到个人收入与企业、部门和个人业绩的关联性，使得薪酬的激励约束作用显性化。三是加强干部的交流，通过改变岗位内容和工作环境，对干部产生应激效应，使之在新的工作要 求下焕发活力。交流是培养和锻炼重点后备干部的必要手段，通过有计划的多岗位交流，使领导
8、干部的能力结构更为全面、考虑、处理问题更为周到，为其今后从事更高层次的工作夯实基础。此外，可以尝试把优秀的干部交流去个别工作久无起色的单位，尤其是交流到一把手的位置，往往能起到换一个人，带动一批干部，走活一盘棋的积极效果。 浅议国有企业干部队伍建设的创新和深化 华彩高科创新深化国有企业干部队伍建设的实践和探索 一、创新、深化国有企业干部队伍建设的背景 国有企 业干部队伍建设的好坏是关系国有企业（以下简称“国企”）能否实现协调、持续、健康、快速发展的决定性因素。 长期以来，国企由于受计划经济、政企不分等因素的影响，干部队伍中也存在着一些机关单位存在的诸如能上不能下、干多干少一个样、“一杯茶、一根
9、烟、一张报纸看半天”等种种弊端。 但是，国企毕竟是企业，是企业就不等同于政府机关，是企业就要按企业的规则行事、追求企业自身的价值。企业的价值是以最少的投入获得最大的回报。在现实生活中，企业的价值靠发文命令不来，靠开会号召不来，靠花架子、形象工程糊弄不来。企业要实现自身的价值 ，最主要、最关键的一条，就是要靠企业的各级领导干部以身作则、勤政廉政，开拓经营、科学管理，带领全体员工围绕企业的既定目标扎扎实实、努力奋斗才能实现得来。 “文革”期间全国上下常喊一句口号，叫“抓纲治国，纲举目张”。现在国有企业也要喊一句口号，叫“抓纲治企，纲举目张”。这里的“纲”指的是企业干部队伍，而“目”则是指包括广大员
10、工在内的各种人力的、财力的、物力的资源。 俗话说得好，“火车跑得快，全靠车头带”，“群羊走路看头羊”。当前，在全面贯彻落实科学发展观、实现企业又好又快发展的新形势下，在新时期企业面临危机不 断增加、竞争不断加强、成本不断提升、行业升级迫在眉睫的情况下，加强、深化、创新干部队伍建设，推动干部队伍不断适应新形势、开发新动力、增加新活力，从而争创企业新优势、开创企业新局面已成为国企各项工作重中之重的工作。 但是，国企干部队伍建设又是一项艰巨而复杂的任务。由于国企干部的历史性特点，国企干部与国家机关干部是两个既有联系又有区别的群体。而由于国企干部队伍必须立足和适应现代企业制度的现实性特点，国企干部又有
11、着和民营企业干部、外资企业干部既相似又区别的性质。在此情况下，要抓好国企干部队伍的建设，就要既考虑国企 干部的历史性特点，又要考虑国企干部的现实性特点，采取既照顾历史延续、又突出现实的、客观的、人性化的、辩证而科学的办法，来抓好国企干部队伍在新时期的建设工作，以此激发国企干部队伍在新时期的适应力、创造力、战斗力和自新能力。 近年来，国内许多知名国企在干部队伍建设方面创造了很多很好的成功经验。但是，就华彩高科的实际情况而言，当前除了借鉴、吸取外部的成功经验外，更重要的，是要把握公司干部队伍建设的实际情况和行业特点，在认真总结公司以往实行的干部队伍建设方面的成功经验和做法的基础上，了解新情况，发现
12、新问题，分析新矛 盾，从而创新和深化公司的干部队伍建设工作。 二、“十一五”以来华彩高科在干部队伍建设方面的探索和实践 “十一五”以来，华彩高科在干部队伍建设方面做了大量的创新和探索。 2006年有限公司成立伊始，就先后颁发了华彩高科干部聘任管理办法（暂行）、大学生、专业管理人才招聘管理办法、干部年薪制考核办法等一系列干部队伍建设方面和干部制度改革方面的相关文件和规定。公司并在全公司范围内公开了华彩高科人才价值观，对人才、人才价值观、公司用人的标准以及对干部领导能力的评价标准等都作出了较为详细的宣贯和说明。 在此基 础上，公司在近两年的干部队伍建设中，大力推进干部的选拔、培养、任用、交流和竞争
13、上岗工作，一批德才兼备、群众公认的年轻干部走上了关键领导岗位，相当数量的干部在公司范围内、在处室、基层单位之间得到了广泛交流、轮岗，而一批年龄偏大的老干部高风亮节，为了企业的可持续发展，按照公司的相关规定提前退出了领导岗位，而极个别能力平平、群众基础差的干部被调离领导序列。 通过近两年来的探索和实践，公司的干部队伍面貌发生了较大变化。一是干部的平均年龄较之两年前有了显著下降。二是干部队伍的文化水平有了显著提高。三是干部队伍活力明显 增强。四是干部队伍的群众公认度明显提升。五是干部队伍的执行力、领导力、学习力、创造力和创新力有了较大改变。也正是得益于干部队伍建设工作的加强、干部队伍整体素质、水平
14、和能力的提升，公司在“十一五”的前三年，无论是在企业的经营上、企业的管理上，还是在企业的文化建设、员工队伍收入福利和生活建设等各个方面，都取得了长足发展，开创了“十一五”各项工作的新局面。 但是，也应看到，国企干部队伍建设工作是一项长期工作、综合工程，是一项只有开头、没有终点的动态的不断改进和完善的事业。时代在发展，社会在进步。企业发展的基本环境 也随着新形势的变化而日新月异。在实行改革开放三十年后的今天，人们的普遍感觉是，这样的进步、发展和变化是越来越快了。企业要想在激烈竞争的市场中立于不败之地，保持和持续增强企业的核心竞争力，首先必须要使自己的干部队伍具有核心竞争力，具有在同行业中、同类企
15、业中领先一步的优势。 分析华彩高科干部队伍的现状，虽然我们在近年来的干部队伍建设中取得了很多成绩和效果，但是公司干部队伍在局部、在个别、在不同的层次上还仍然存在着各种各样新的问题、新的不足和差距。 三、公司下一时期创新和深化干部队伍建设方面的思考 针对这一现实， 结合公司近两年来在干部队伍建设方面所作的探索和实践，在“十一五”的后半期乃至今后一个相当长的时期，华彩高科在干部队伍建设方面除要继续坚持并持续推进近年来行之有效的改革、创新举措外，重点还要在一“动”、一“竞”两个方面加大干部队伍建设创新和深化的力度，以推进干部队伍建设在新时期再上新台阶。 （一）、立足“动”，促进“动”，鼓励“动”，以
16、动态管理为手段，进一步创新干部队伍建设的形式。 1、动态管理在干部队伍建设中的必要性 干部队伍建设的灵魂在于“动”。这里的“动”是指流动、促动、动态。 就一般情况而言，一个企业 干部尤其是主要领导干部如果在一个部门的某一个职务和岗位上任职两到三年以后，会自觉或不自觉地出现 “三个主义”现象 即官僚主义、经验主义和好好主义。 这里所说的官僚主义是指一个干部在一个单位工作的时间一长，会自然而然地形成一个与自己意气相投、互相支持甚至言听计从的小团队。应当说，一个企业领导尤其是主要领导，为了搞好所在单位和部门的工作，完成上级下达的各项目标任务，在所在单位或本部门内通过一段时间的观察、交往和考验，组织起
17、一个以个人意志为中心、互相支持、互相帮助、能够拉得出、打得赢、为自己所得心应手的核心小团队 ，这本身并无可厚非。但是如果长此一往地老是局限在一个小团队、小圈子中，那就是相当危险的事了。一是会压制和该干部有不同意见或性情不尽相投的一批员工或基层干部的积极性和创造性；二是如果该干部在某些方面把握不准或不严的话，极易产生小团体利益，在相关资源的分配上产生不公；三是从整体、从长期来看，会损害企业干部队伍建设的整体利益和长期利益。 这里所说的经验主义是指，一个企业干部被提拔后，往往会认为是领导对他工作方式、方法和工作思路的认可。因此该同志会在今后的工作中不断地、持续地放大这种方式方法和工作思考的路径。如
18、果企 业的基本面不发生变化的话，这种做法是值得肯定和鼓励的。而现实情况是企业所面临的形势是不断发展和变化的。一个干部如果在发展、变化的环境中继续采取过去曾经获得领导认可的做法并且年复一年地以一贯之、重复复制，那就要犯经验主义的错误了。经验是个好东西，是在一定时期内经过实践检验的行之有效的工作方式方法。但是，当经验上升到经验主义的时候，情况就会走向反面。 好好主义是指打不开情面，对于一些已经极为明显的、违反原则的错误行为及行为当事人不敢处理、不愿处理，甚至姑息迁就。有这么一句话，说有些干部刚上任的头两年，钢丝都咬得 断，两年后面条也咬不断了。什么原因呢？因为经过一个相当长时期的工作和相处之后，领
19、导干部和广大员工由过去的交往较少甚至没有交往变成了每天低头不见抬头见，有的还因为一些可以理解的人之常情与部分员工变得过从甚密，产生了不一般的感情。因此，在处理员工的违纪和错误时，就不能象当初刚上任时那样斩钉截铁、铁面无私。 应该说，干部任职中的“三个主义”现象是普遍存在的，只是表现在不同的干部身上，因为个人素质、能力和水平的不同，程度会各有不同。企业要预防、克服、纠正干部身上存在这些现象，当前最有效的办法就是以“动态管理”的方式 和手段从形式和根本上予以调整、治理。 2、动态管理在干部队伍建设中的具体做法 （ 1）、动态管理“动”什么？ 动态管理要“动”三个方面：一是动思想；二是动行为；三是动
20、位子。 所谓动思想，就是在干部队伍中全面弘扬和倡导树立干部能上能下、能左能右的新时期干部任用观念，打破国有企业干部固有的陈旧的“铁交椅”观念。同时，要结合企业自身的特点，在干部队伍中树立绩效观念和群众观点，大力引导、倡导和促进企业领导干部立足本职岗位开拓创新、出成绩、创实效，努力在自己的任期内为企业多实现收入利润、为员工多增加工资福利、为社会多创 造价值财富。 所谓动行为，就是通过建立健全、完善深化和贯彻落实企业的干部制度，在日常工作中加强对领导干部的监督、考核、评价和奖惩，从而在制度上来规范、约束、引导和塑造企业领导干部的行为。 所谓动位子，就是通过对干部综合素质、能力、水平和工作绩效的考核
21、、评价，适时地通过组织提拔、公开招聘、竞争上岗、上挂下挂、横向交流、诫勉谈话、降职使用、调离领导岗位等形式，对领导干部的职务和岗位进行相应的调整和变动。 （ 2）、动态管理如何“动”？ 动思想。 干部队伍建设的动态管理，其中关键的、常态化、持之一恒的工作就表现在“ 动思想”方面。思想决定行为，行为决定绩效。 在动思想方面，常用的方法有 强动、拉动、自动 。 所谓强动，是指在一定的时期内，针对干部队伍中存在的某一项或几个突出的问题，集中力量，加大整改或纠正、调整的力度，要求广大干部在规定的时间内必须予以达标或完成。这一方法在国外人事管理理论中也有称作“冷冻法”的，即把某种不合规范的行为象冷冻生鲜
22、食品一样，放进冰箱的冷冻室内，在短时间内迅速达到所要求的效果。 华彩高科在 2006 年有限公司成立之初，提出了对干部在学历方面的强学规定，要求所有副处以上的干部必须在三年内通过业余学习 达到大专学历水平。这种规定和要求就属于强动。 所谓拉动，是指企业采取各种培训、学习方式，对干部进行经常性的、系统的、多层次、多方位的教育、培训、交流、观摩，引导和拉动领导干部意识和观念的转变，促进干部观念的更新，不断适应新形势、新环境、新条件、新任务。 近年来，华彩高科在“拉动”方面做了大量尝试、探索和实践。在培训方面，公司一方面成立了“干部培训学院”，提出了“干部学经管”的号召，先后系统地举办了五期干部培训班， 250 余名公司干部和骨干员工接受了培训、教育；一方面，公司选派干部和骨干员工到长安大学实行封闭培 训，已有多批干部接受了相应的培训。与此同时，公司还非常注重结合日常工作和特殊时期的特殊工作要求对干部进行实时培训和以会代训 06 年以来，公司总经理室利用季度的、年度的经济工作会议，结合当时的工作布署，先后在干部队伍中开展了财务管理、流程再造、人力资源管理、领导方式方法等多方面的培训。 公司除了加强培训工作力度外，还为广大干部提供多种交流、观摩、参观学习的机会，让广大干部在观摩对比中、在对具体实例和现象的学习辨别中，领悟
