1、1基于心理契约的知识型员工激励研究在知识经济时代，知识型员工已成为组织的核心人力资本和企业管理的重要对象。如何激励知识型员工，充分调动他们工作的积极性和主动性，已成为影响企业竞争力的重要因素。从心理契约的角度出发，基于对知识型员工的特征分析，结合心理契约的三大维度提出激励对策。 心理契约知识型员工激励 随着知识经济的到来，智力资本成为社会的经济发展最为稀缺的资源，知识型员工作为知识资本的载体，掌握着最有价值的知识资本，是企业可持续发展的中流砥柱。而传统经济契约的对知识型员工的激励作用表现出了种种的不适应，心理契约作为企业和员工之间非正式的契约，也开始受到广泛重视和关注。 一、知识型员工的内涵及
2、特征 （一）知识型员工的内涵 “知识型员工”这一概念最早是由美国管理大师彼得？德鲁克提出的。他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或者信息工作的人” 。加拿大知识管理学家弗朗西斯.赫瑞的定义是：“知识型员工就是那些通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值的人。 综合专家的观点，笔者认为知识型员工是指那些在思想有一定深度，具有对知识运用、扩展和创新的能力，为企业带来知识资本和物质资本2快速增值并以此作为职业的脑力劳动者，主要包括了企业管理人员，工程技术人员，研发人员和高级业务人员等。 （二）知识型员工的特征 与非知识员工相比，知识型员工在个人素质，价值观念以及个人
3、需求等方面都有很多特殊性，主要有以下特点： 1、较高的个人素质和人力资本含量 知识型员工大多接受过系统的专业教育，有较为丰富的知识和技能，并且他们学习能力较强，对外界事物有强烈的求知欲，驱使他们不断增加自己的知识层面，开拓眼界，从而不断提升人力资本含量，为企业创造价值。 2、强烈的自我实现需要 知识型员工在组织中更关组自身的职业发展、价值的实现以及得到社会或者其他员工、上司尤其是专业人才的肯定和认可。他们往往希望从事更具挑战性的工作，实现个人的价值，并希望自己从事的工作能更多样化，尽可能的发挥自己的作用，通过完成一个个挑战性的工作来实现自我价值。 3、自主性和流动性意愿强 知识型员工从事的大多
4、为创造性劳动。他们依靠自身的专业知识，运用头脑进行创造性思维，因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。知识是以知识型员工为依托的，因此人才竞争成为各个国家和各个组织之间竞争的焦点，知识型员工为了更好的实现自身价值，追求适合自己发展的环3境，往往具有较高的流动性。 4、工作过程难以监督，成果难以衡量 知识型员工所从事的一般都是脑力劳动或者是具有创造性的工作，受环境的不确定性影响大，而且工作过程往往缺乏固定的步骤和流程，因此，知识型员工的工作过程很难象普通员工那样进行控制和监督。除此之外，知识型员工的工作往往是团队化模式运作，其劳动成果是团队合作
5、的结果，很难将团队的劳动成果准确的划分给每一个员工，工作中的个人成果难以具体的体现，也就很难通过评价其工作成果来衡量知识型员工个人的工作效率。这势必影响知识型员工的个人激励机制的构建；若过分强化个体激励，则会影响团队合作。知识型员工的激励影响因素与普通员工有明显的不同。 二、心理契约的引入 （一）心理契约的涵义 心理契约这一术语在 60 年代初最先引入到管理领域中来，强调在员工与组织的相互关系中，除了在正式的经济契约中规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。它反映的是人的主观感受，是组织和个人彼此对对方相互责任的一种认知，也会随着社会环境及个体心态的变化而变化。 （二）心
6、理契约理论对知识型员工的激励作用 建立基于心理契约的激励机制，一方面可以弥补经济契约的不完整性，知识型员工在内隐方面的需求如职业生涯发展规划、培训发展机会、兴趣、价值观等无法一一落实在经济契约中，于是心理契约成为经济契4约的延伸和补充。另一方面可以充分发挥知识员工的主观能动性，激发创新性，提高对企业的忠诚度和信任度，保持知识员工的期望张力以激发其行为动机，丰富知识型员工的精神体验以提高组织凝聚力，并且可以整合劳资关系，达到双赢。 三、基于心理契约的知识型员工激励策略 （一）基于交易维度的激励策略 心理契约的交易维度是指与物质有关的组织责任，包括提供与同行业员工相比有竞争力的薪酬，整体的福利待遇
7、（包括保险、薪酬、补贴、例假等）及与绩效挂钩的公平的报酬等。 1、建立公平合理具有竞争性的薪酬体系 薪酬是组织对知识型员工创造价值的补偿形式，代表了组织对员工工作成绩与能力的认可，更代表了对该员工的人力资本的衡量。公平理论指出，人们有评估自己的报酬的倾向，当员工感觉到公平，那么就会产生高工作满意度，因而努力工作；当员工感到不公平时，就会产生不满情绪，影响工作积极性、主动性和创造性，甚至离职，降低对组织的贡献。同样，给予知识型员工有竞争力的薪酬，可以吸引和留住更多的人才，为企业创造价值。 2、采用科学资本化的激励方式 资本化激励的主要形式主要包括对知识型员工进行产权激励、股权激励。股权激励是一种
8、有效的长期激励方式，能够使知识型员工将个人的利益和组织的利益捆绑起来，从而增加对组织的忠诚度，长期的为组织的发展服务。 5（二）基于发展维度的激励策略 1、关注员工个体成长与职业发展 知识型员工作为一个特殊的员工群体，极其看重自己的职业发展，他们往往希望在工作中有更多展示自己能力的机会并且自身能够得到快速成长。因此，企业可以从以下两方面帮助员工实现其职业发展。 第一，设计多元化的职业生涯。个人的性格、气质以及能力等因素的差异，决定了每个人能做和乐意做的工作也有所不同，这种情况就要求企业根据企业的战略发展规划和不同员工的特点及需要，对员工进行职业生涯规划， 帮助他们看到自己的成长方向和发展空间，
9、从而调动其工作的积极性和主动性。 第二，制定科学的培训计划。美国哈佛商学院学者詹姆斯?利克特说：“注重员工的培训，是企业最有意义的投资，最有效果的人力资源整合” 。企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，如果企业只给员工使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业就不可能保证员工对企业永远忠诚。 2、采用合理的绩效激励手段 由于知识型员工的工作自主性较高，他们要求及时了解工作过程的绩效状况，希望能及时得到评估的反馈结果，以帮助改进工作，提高自身的能力水平和业绩。这就要求企业首先要设置公平合理的绩效考核制度，最大限度减少考核误差。并且制定多样化的考核标准，从不同角度对每一个员工进行衡量，进而
10、发现其特长。通过管理者与知识型员工对6绩效考核结果的双向沟通，满足知识型员工的自我尊重和自主管理的要求，从而有效地起到激励作用。 （三）基于关系维度的激励策略 1、构建以能为本的组织文化 以能为本的组织文化，指的是组织的文化价值观念应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础上，实现人尽其能，才尽其用，从而造就学习型组织，高效发挥人的潜能，这无疑也为达成与维持“心理契约”创造了良好的空间和氛围。因此，这种组织文化的建设也要求企业及其管理者为员工创造良好的制度保障、有效机制和一个以能力发展为导向的经济及运行体制，从而更好地激励员工最大限度发挥自己的能力，实现人与事的完美结合。 2、营造和谐的人际环境
11、 知识型员工都期望在支持性的环境工作，根据这一心理契约的要求，需要从以下两个方面营造和谐的人际环境。 第一，营造成就激励的环境。知识型员工具有较强的成就动机和很强的求胜心理，这种求胜心理主要表现在两个方面：一是在工作成果中凝结的个人贡献；二是在与同事的比较中，个人的工作成就获得的认可，前者决定了管理者必须给与更多的工作自主权，充分发挥知识型员工的主动性和创造性。后者决定了管理者应在企业内培养一种良性的竞争制度，设计一种对工作成果能够快速确认并迅速反馈的机制，使业绩突出者得到肯定从而激发知识型员工的成就意识。 第二，营造情感激励的环境。情感氛围主要包括融洽的人际关系，7上下级之间的密切沟通和公司
12、对员工的关爱。组织可提高对工作场所、工作时间等方面要求的灵活性，如实行弹性工作制等，提供宽松的工作氛围，进而形成充分授权的民主管理风格。企业对知识型员工的关爱更多的也应该体现在对员工个人身心健康、日常生活、员工的家庭等方面，注重缓解员工的工作压力，增强员工对企业的归属感和增进企业和员工之间的感情，从而使员工产生更大的工作热情和更好的为企业付出。 参考文献： 1刘强，荆忆寒.心理契约视角下知识型员工激励机制研究J.产业与科技论坛，2013. 2刘林.基于心理契约的知识型员工激励问题研究J.商业经济，2012. 3汤欢，赵勋.基于心理契约的知识型员工激励策略研究J.劳动保障世界，2011. 4周县委.心理契约视角下知识型员工激励模型研究D.山东大学硕士学位论文，2010. 5吴鹏，潘秋鸿.心理契约理论在知识型员工管理中的应用.科学与管理，2008. 6彭剑峰，张望军.如何激励知识型员工J.中国人力资源开发，2007. 7汪群，王颖.浅谈知识型员工及其有效激励机制构建J.现代经济探讨，2007.
