1、试论激励在现代企业人力资源管理中的作用 企业管理的本质是对人的管理。因为，企业是人的集合体，企业的生产经营活动是靠人进行的，企业经营的各种要素只有在员工的参与下才能发挥作用，员工是企业的第一生产力，企业管理的首要问题就是对员工的管理。而对员工管理的实质就是如何让员工始终保持旺盛的士气、高昂的热情，为企业的目标而努力。那么，如何调动员工的积极性、主动性就成了每个管理者必须解决的首要问题，而激励在调动员工的积极性、主动性方面起着举足轻重的作用。激励作为一种管理手段，就是指用各种有效的方法去调动员工的积极性和创 造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是
2、正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。那么，什么是激励，它有什么特点？激励在企业管理中有什么作用？企业管理人员又该怎样激发员工的积极性，使他们创造性地为企业工作呢？ (一 )激励的概念和特点及企业管理中激励机制的必要性 1.1 激励的概念 激励一词是外来语，译自英文单词 Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行 为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为
3、的关键，因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。 1.2 激励的特点 1.2.1 从推动力到自动力 在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种 过程可以概括为外界推动力（要我做） 激发 内部自动力（我要做）。个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。 1.2 2
4、个体自身因素的影响 由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。正如树上没有两片完 全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。 1.2.3 自动力是一个内在的变量 由激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确的计算来进行预测、控制与调节，但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。例如，在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高于员
5、工乙的工作效率，我们就可以推断出甲的工作自动力高于乙。 1.3 激励的类型 概括地讲，激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差 别。但具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。 1.3.1 物质激励与精神激励 如果从激励内容上进行划分，可以把激励分为物质激励与精神激励。所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋 向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬
6、的分配原则和调动员工的劳动热情有很大的作用。所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发， 对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以表扬和批评、记功和处分等形式出现，它作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。 1.3.2 正激励与负激励 从激励的性质上划分，激励还可分为正激励和负激励。所谓正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的
7、作用，是对行为的否定。 1.3.3 内激励与外激励 从激励形式上进行划分，激励又可区分为内激励与外激励。所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。俗话说：“乐在其中”即指此。内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一个人欣然从事一项又脏又累、枯燥无味、别人都不愿干的工 作时，或当别人都已下班回家，只有他甘愿留下来加班时，他所得到的激励可能多源于外酬的刺激
8、。一旦外酬消失，积极性也就荡然无存。所以说，由外酬引发的外激励是难以持久的。 (二 )现有企业激励机制的介绍和 激励在企业人力资源管理中的作用 激励作为人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。 2.1 激励是企业以人为中心管理的核心 对人的管理一般有两个方面的基本目标：一方面要吸引、招 聘优秀的胜任工作的人才到本企业中来；二要激励他们创造和革新的精神，把工作向更高的境界推进和发展。激励之所以成为以人为中心管理的核心，主要有以下几个方面的原因。首先，它是完
9、成对人管理的两条基本目标的关键。要想使一个组织卓有成效地工作和运行，就必须激发它的成员愿意参与这一组织的兴趣以及创造性地进行工作的热情。想要全面理解一个组织有效运行的方式，就必须了解哪些因素决定这些人在工作中所表现出来的行为以及这些行为将对该组织造成什么样的后果。其次，技术对生产的要求在性质上有了改变，技术越先进，对人的要求也就越高，于是就 要有满怀工作热情的职工去操作尖端设备。 2.2 激励在企业管理职能中具有重大作用 美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出 20-30，科学有效的激励机制能够让员工把另外 80-90的潜能也发挥出来 ， 由此可见
10、，激励的效果是相当明显的 ， 所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。 在国内外竞争加剧的情况下，企业为了生存和发 展，就要不断地提高自己的竞争力。为此，就必须最大限度地激励全体职工充分挖掘其内在的潜力。众所周知，企业中的人员有好、中、差之分，通过 各种激励办法，就是要不断地使表现好的人，继续保持积极行为，使表现一般和差的人，逐步地转变成为主动积极多作贡献的成员，促使更多的人能够自觉自愿地为实现企业目标而奋斗。 如某 某 物流公司，企业为了吸引和留住知识员工，在激励的制度上始终保持着先进性。首先从培养业务人员的开发力着手，对新招聘的人员不管是专科学校毕业生或大学本科毕业生，
11、都必须先到下属的公司锻炼 1 年 2 年，让他们在实践中熟悉仓储和物资流通的整个环节及要求。然后，视他们的业务熟练程度安排到相应 部门 工作。这样，业务人员在开展业务时，才不会感到无从下手。其次 ，为了让业务人员创造出更多的效益，公司不惜代价给他们提供优越的居住环境和工作条件。为了体现效率优先、兼顾公平的原则，公司在制订奖励办法时明显向业务人员倾斜。办公环境装修得同样典雅和谐，在幽雅的环境下，每一名员工工作更加勤奋、更加专注、更加成功。 2.3 激励是企业实现目标的有效手段 实践证明，通过激励可以把有才能的、企业所需要的人才吸引进来，并长期为该企业工作。如美国国际商用机器公司（即 IBM 公司
12、）就有很多有效激励新招，它给职工提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇等等。通过这些措施， IBM 公司的职工 个个都无后顾之忧，这就为职工拼命为企业工作提供了基础，使 IBM 公司在 1986 年实现营业总额达 513 亿美元的历史最好成绩。这就是 IBM 公司能从起初一个默默无闻的小厂发展成现在拥有雄厚资金实力的跨国集团公司的原因。这是激励的结果。 2.4 激励对职工提高工作绩效具有突出的作用 激励可以进一步激发职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效。这对于加速我国的现代化建设很重要。如，哈尔滨轴承厂开展的合理化建议大奖赛的效果就很好，仅缩小切断刀口一项建议，每年就可节省钢材达
13、130 t，节约价值达 70 多万元。 相反，大明服装厂，因为服装市场疲软，经济效益有所下降。厂长赵茹面对这一困境，降低各项费用，甚至把每月 50 元的全勤奖也撤销了。结果广大职工怨声载道，工作散漫，不求上进，生产效率比以前下降了 25，企业走到了濒临破产的边缘。后来，负责经营的李兰副厂长提出恢复了全勤奖，增设了献计奖，对给出主意的职工按其产生的效益给予奖励。此举使全厂职工受到鼓舞，职工团结奋斗，献谋献策，共渡难关，企业的生产效率大幅度提高。措施实施后的第一年就扭亏为盈，第二年获 500 万元的利润。 2.5 激励的有效运用有利于员工素质的提高 通过 激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实
14、践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。 2.6 激励作用的有效发挥能够增强一个组织的凝聚力 行为学家们通过调查和研究发现，对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按规定，邮件必须在发出后 24 h 之内送到收件人手
15、中，可这时飞机已经起飞，怎么办？在这种情况下，为确保公司的声誉不受损害，这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票，根据信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。后来，公司了解了这件事的经过后，对这位职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。由此，美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分体现。 2.7 激励能使 职工产生当家作主的主人翁精神 据广东电大报报道，有一位新任厂长一上班，就提出该厂的企业精神：一是当家作主的主人翁精神，二是实事求是的科学精神，三是锐意改革的探索精神，四是亲密无间的合作精神，五是“唯旗是夺”的最佳精
16、神。这是一个典型的精神激励方法。总之，在现代企业管理中，激励已经成为管理企业有效手段中不可缺少的一部分。要想管理好一个企业，提高绩效和产品质量以及市场竞争力，就必须对企业职工进行适当方式的激励。要了解职工目标与企业目标的差异及原因，利用适当的诱因，满足职工的需要，让职工最大限度地发挥潜能，创造 性地为企业做好各项工作，从而实现职工和企业的目标。 (三 )如何建立更有效的激励机制 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，只有建立科学合理的激励机制，充分发挥激励在人力资源管理中的作用，才能有效地调动人的积极性、创造性，促进事业的飞速发展，所以，激励机制运用得好坏在一定程度上是决定
17、企业兴衰的一个重要因素，那么企业如何运用好的激励机制呢？ 3.1 物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如，发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励， 如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。 而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工 “ 双赢 ” 的目的
18、。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值 、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工
19、作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发 展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。 建立企业对外富有竞争力的薪酬体系 ， 在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平
20、，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱 奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。 薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发
