1、浅析 煤 矿人才培养问题 自我矿建矿以来，人才制约一直是我矿发展的一大障碍，尤其是高技能人才更是严重匮乏，造成我矿在安全、生产、经营管理工作上长期被动。以我队人员配置为例， 2011年 5 月份统计，在整个员工队伍中，具有专科以上学历 3 人仅占 1.6 ，具有高中、技校学历 66 人占 34.6 ，其他 122 人均只具有初中学历，员工队伍整体素质不高。在整个工人队伍中，取得职业资格证书的，初级工 69 人占 36.1 ，中级技工 12 人占 6.3 ，未取得职业资格证书 110 人占 57.6 ，技术等级偏低，高级工、技师更是一个没有。生产第一线的高技术技能人才严重短缺，影响了企业经济效益
2、的快速提高。 一、技能人才在煤矿中的重要作用 随着科学技术的进步，生产活动日益复杂，高技能人才推动经济增长的作用日益凸显。过去，由于煤炭生产的科技含量比较低，对劳动力素质的要求不高，因而技能人才对煤炭企业发展的贡献也有限。但随着一批现代化设施设备投入使用，过去那种落后的开采方式基本被废弃，而代之以综采机械化、自动化设备的使用，煤矿生产中的科 技含量迅速提高，这种情况要求工人应具有相应的科技素养，煤矿生产需要一大批技术高超、业务熟练的高技能队伍。 二、我矿技能人才现状 （一）操作岗技术工人数量和素质不能满足生产需要，操作岗位技术工人是煤炭企业实现安全和效益的最直接主体，他们的数量和素质对企业的发
3、展有着重要的作用。现在生产一线普遍反映用工紧张、劳动力不足。首先由于煤炭企业的劳动密集型特点，再加上一些地质条件的限制，煤炭生产各个环节都需要足够数量的技术性工人去完成工作任务，如果情况较好，他们还可以是应用新技术的主体。如果数量不足，就不能有效的完成任务 。矿井生产一个环节影响了，其它环节也会受到影响，从而影响全矿井生产。其次，数量的不足势必会加重员工负担，长期高负荷的工作对员工的身体健康不利，同时也不利于企业员工队伍的稳定，长期下去会使数量不足的情况恶化下去。而现在由于经济快速发展，就业机会源源不断的被创造出来，煤矿工作比其它一般行业工作艰苦、危险，但是收入又不是很高，缺乏明显的优势。现在
4、煤炭企业很多一线员工高技能职工普遍年龄偏大，甚至我矿相当多的是返聘人员，而新技校生由于观念等因素，普遍缺乏对矿山工作的热爱，致使煤炭企业在操作岗技术性工人数量方面面临巨大 挑战。另外在素质问题，很多人认为生产一线的技术工人用不着有多高的素质，只要会操作就可以了，其实则不然，其素质的高低严重影响着工程质量水平、安全生产水平、劳动效率、经济效益，最终影响到企业的发展。在生产一线普遍缺乏属同一专业但能同时胜任不同岗位的技术性工人，这个问题影响严重，比如掘进机司机在掘进过程中机器出现故障，这种情况下他们往往停工等待检修工的到来，小问题可能影响一班的生产，严重影响了生产进度。甚至个别关键技术掌握的人越来
5、越少，这些情况都很严重，急需解决。 （二）专业技术人才数量不足 专业技术人才是煤炭企业的支柱，他们的技术和能力在煤炭安全生产中发挥着极其重要的作用。煤炭企业的主要目标是安全生产、创造效益。煤炭企业生产环境特殊，生产难度大，劳动强度大，还面临着水、火、煤尘、瓦斯、顶板等危害。面对巨大的挑战，要加快煤炭企业发展，关键在于提高生产水平，而专业技术人才的数量对煤炭安全生产起着极其重要的作用，甚至决定煤炭企业的发展潜力和前景。由于我矿地处偏僻，生活环境较差，工资待遇相对较低，致使我矿专业技术人才队伍面临许多困难：首先是数量相对不足，这个和操作岗工人面临同样的问题，由于专业技术人才的不足，大量的技术人 员
6、被日常生产需要所 “束缚 “，导致技术力量薄弱、专业技术创新能力和机会较低。其次是结构不合理，一些专业人才特别缺乏。再次是人才流失严重。 （三）复合型人才数量偏少受传统观念和机制的影响，以往人才培养往往注重专业性，虽然它有一定作用，但是它的弊端也十分明显。现在社会是一个讲分工、讲合作的社会，煤炭企业同样需要处理好分工与合作的关系，由于煤炭生产需要许多环节，单独做好一个环节或者各专业只顾自己环节都是不行的，如果存在大量一专多能的人才，就会减少很多不必要的成本。 三、怎样培养人才 （一）科学发现人才。使用人才首 先要发现人才，人才用得好不好，关键在于人才自身特点与岗位需要是否吻合。在传统条件下，企
7、业选择人才往往靠领导慧眼识才，这种发现人才的方式可能存在不够客观公正、缺乏长效性。较为科学的选才方式是机制选才，就是通过建立科学实用的制度，选定人才考评标准。识人选才重本质、重发展、重潜能，切实做到不以学历论高低、不以职称论短长、不以成败论英雄。 （二）用好现有人才。 首先，用好现有人才关键在于制定有利于人才稳定、有利于人才施展才能的制度和营造尊重人才、爱惜人才的氛围。要健全和完善用人机制，并且善于借鉴、乐于创新，创造专 业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员施展才干的机遇。其次，要引入和推广竞争机制，营造公平竞争的氛围，实行竞争上岗。再次，要针对岗位需求和人才各自特点和爱好，尽可能把每一
8、个人安排在自己喜欢并且能胜任的岗位上。 （三）积极引进人才。积极引进大、中专毕业生。这些毕业生有素质较高、视野开阔、理论知识丰富等优势，但是由于在校期间实践较少，另外还要有角色转换期等，所以难以在短时间内全面适应岗位需要，作为企业，应该为其制定有效实际的培养计划，合理引导。如果能培养好，作用会很大，相反如果没有明确具体的培养计划，并且 过早的安排工作不利于人才的稳定。 （四）善于 “制造 “人才。企业的中坚力量就是那些长期服务于企业的员工，能否在在职员工中培养出适量的人才在一定程度上能反映出企业的活力和可持续发展能力。怎样“制造 “人才呢？第一，充分调动员工的积极性，通过 “专业比武 “、 “
9、竞选 “、轮值班组长等方式为员工提供舞台，发现潜在人才以及渴望成为人才的员工，并且积极引导这类员工向 “人才 “方向努力，让他们看得见方向，看得见 “希望 “ ；第二，加强员工培训，员工培训是个老话题，但是能做到适用有效并不是容易之事。培训员工要让员工认识到培训的重要性 ，企业要采取各种方式激励学习型班组的建立，通过各种手段在内部建立起员工自发学习的氛围，变 “要我学 “为 “我要学 “，培养员工自我提高的能力，通过员工职业技能的提升，缓解用工紧张的局面，保证企业持续稳定高速发展。 （五）有效激励人才。有效的激励的人才可以稳定人才、 “创造 “人才。怎样才能更好的激励人才：一，物质激励，现在社
10、会待遇对人才的吸引具有重要的作用，企业可以通过设立专项奖等方式激励人才；二，精神激励，人人都有实现自身价值、渴望得到认可和尊敬的心理。企业要尊重员工的人格、意见，尊重员工的个人利益和发展需要， 为员工营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，并善于激发员工的创新热情，使员工随着企业的成长而成才，增强员工实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感；三，激励人才还要处理好激励与约束的关系。约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束包括科学合理规章制度、完善。 浅谈如何提高职工技术水平 地测科 刘红哲 当今社会科学高速发展，专业技术人才是
11、煤炭产业大军中的宝贵资源，培养一支 掌握现代科学技术、具备较高劳动技能的新型职工队伍，才能适应社会的需要，才能促进企业的可持续发展，广大职工与企业越来越感受到市场竞争的激烈程度，也越来越意识到增强自身素质的重要性，只有不断增强自身素质，才能在激烈竞争中不被淘汰。 我矿是高产高效的矿井，从所在部门的人才现状分析可以看出，仍存在一些问题，新进职工较多，平均年龄相对年轻，技术力量薄弱，职工上进心很差，整体队伍的技能素质参差不齐，高级技工贫乏，致使许多重要岗位人员匮乏，在工作中，如果某个骨干休班，替班人员就不能很好的完成任务，对矿井的正常生产造成了一 定的影响。怎么样提高整个职工队伍的技术水平，成为我
12、们现在面临的问题，下面就如何提高职工的技术水平浅谈几点自己的看法： 一、强化技能培训 提升职工素质 要提高整个职工队伍的技术水平，不是一蹴而就的事情，要在日常的生产管理中强化技能培训。组织关于企业管理、专业技能、党建精神文明等方面的资料及光盘，定期组织职工进行学习培训，力求逐步转变职工的思想观念，要职工从思想意识上认识到学习的重要性，逐步培养职工养成勤于学习、善于学习的良好习惯，逐步兴起崇尚学习型职工、学习型家庭、学习型矿井的良好风气，提高企业综合素质，促 进矿井长足发展。 在开展学习培训活动中，培训和学习要有针对性和时效性，从矿井需求、工作需求和个人需求三个层次进行培训，以求达到提升职工素质
13、的目标。 矿井需求培训，就是实施人才培养战略，培养高层次、复合型人才及紧缺人才，单侯矿是高产高效的矿井，只有高层次地培养复合型人才，一专多能、一职多能，才能进一步促进矿井发展。应该有针对性的对机电、电子信息技术、煤炭开采工艺改进等高层次方面的人才进行培养，建立职工学习系统，最大限度释放职工潜在能量，培养一批优秀的技术人才和管理人才骨干，为企业的腾飞奠定基础，这也是创建学习 型矿井必须要持久坚持和要达到的长远目标。 工作需求培训，就是要从职位角度确定培训需求，通过对工作职责和任职资格进行分析，判断并确定职工需接受培训以及应接受何种培训的客观标准。单侯矿要通过培训适合矿井发展需求的合格人才，确保专
14、业人员、管理人员、操作人员的素质符合生产经营工作的需要。 个人需求培训，就是要提高职工参与未来岗位竞争而采取的培训。其简单分工是：工作所需要达到的绩效 -实际工作绩效 =培训需求。可以通过对现有职工有计划地进行委派培训和内部培训，进行拓展训练，从而适应实际工作的需求，推进矿井可持续发展。 当 然，加大培训费用的投入也必不可少，只有加大培训费用的投入，才能使强化职工培训不是一句空话，才能真正提高职工队伍的技术水平。 二、建立有效的激励机制和绩效考核机制 要提高职工队伍整体的技术水平，要结合各单位实际情况，建立有效的激励机制及科学的绩效考核机制。 首先，需建立物质激励和精神激励相结合的激励机制，比
15、如，为调动职工积极性，将工资向一线倾斜、向苦脏累险倾斜，在一线，将工资向技能精湛、贡献突出的岗位倾斜。把业务精湛、作风正派、任劳任怨、敢闯敢干的人员选拔到领导岗位，坚决杜绝人情关系，从而营造出良好的、积极向上的氛围。使职工真正意识到只有掌握精湛的技术、只有积极学习技术，努力提高技术水平，才能获得高的收入，也才能有更好的发展。 其次，建立正激励与负激励相结合的激励机制。为调动职工积极性，可以建立 “岗位特殊津贴 “激励职工，对在岗位上做出特殊贡献、技术创新和技术领先的职工发放特殊津贴，定期进行技术比武，对技术领先和技术有进步的职工给予物质奖励和精神奖励；总之要通过各种有效形式的激励机制激发职工学
16、技能、学本领的热情，激发职工的上进心，逐步形成 “比 “、 “学 “、 “赶 “、 “帮 “、 “超 “的良好氛围。同时，在内部，还可推行待岗 政策，把不求上进，破罐子破摔，严重违反 “三违 “的职工进行内部待岗，加强教育培训后，考核合格再准予上岗。 当然，有好的制度也必须要认真贯彻执行才能取得好的成绩。为确保激励机制能取得实效，我矿还要对干部进行绩效考核，进行德、能、勤、绩四个方面的绩效考核，并逐步将范围扩展到所有职工。 在具体考核中，要采取组织与民主、定性与定量考核想结合的方法进行，力求公开、公平、公正，促进生产经营的各项公正。 三、培育有特色的企业文化 企业文化对强化职工工作动 机和激发
17、职工的工作主动性、积极性和创造性能产生巨大作用。正如开滦集团的企业文化手册所说的，文化对于企业来说，就像空气对于人一样不可或缺，没有了文化，企业就失去了存续的前提和保障；文化也像空气一样无处不在。在企业里的每个角落，文化都在发挥着这样或那样的作用；文化更想空气一样必须时刻保持清新和健康，只有优秀的文化才能够有力地推动企业持续发展。 这段话说的很好，毋庸置疑，企业文化就是企业的灵魂，是企业活力的本质源泉。随着社会主义市场经济日趋完善，企业文化作为一种全新的管理模式越来越被更多的企业认同。如何建塑企 业文化，使企业文化成为凝聚职工、激励职工、推动矿井长足发展的动力源泉呢？我们要 “注重实效 “，将
18、注重实效贯穿于生产经营全过程。 一要在明确目标上下好功夫，坚持正确的舆论导向，在制定企业的远景目标、核心理念时，要发扬与时俱进开拓创新的精神，使之能够始终成为企业为之追求的目标，用远景目标激励人。 二要在构建队伍上下功夫，激发职工队伍的工作热情，把职工自身的命运与企业兴衰紧密相连，在企业内部营造出互助合作、亲密和谐的人文环境，培养职工的团队意识，增强职工的认同感、归属感、荣誉感和责任感，使职工队伍养成学习技术的良好 氛围，培育出一支精业敬业的职工队伍。 三要在以人为本上下功夫，建立以人为本的企业文化管理模式，既是时代的要求，也是企业文化建设取得实效的关键。以人为本要以企业职工为本，使广大职工认同企业的理念和目标，要尊重、理解、关心和信任职工，为职工创造良好的工作、学习和生活环境。 四是要在创新工作上下功夫，只有不断丰富企业文化建设的组织形式和活动方式，构建丰富的文化载体，才能最大限度地调动职工参与企业文化建设的积极性和创造性，才能激发职工参与文化管理的热情。 总之，要提高职工队伍的技术素质，就要坚持以人为本，使企业文化 凝聚职工、激励职工、推动矿井长足发展的动力源泉，强化职工技能培训，建立科学的激励机制，促进我们矿井的可持续发展。
