1、1企业人力资源管理存在的主要问题及对策建议摘要：文章立足于安徽省宿州市的房地产公司，以问卷调查的方式对宿州市房地产公司人力资源现状进行了分析研究。针对其存在的员工招聘与配置不合理、员工在职专业培训不足、薪酬制度设计不合理等严峻问题，本文提出了相应建议及具体措施，包括：要建立规范的人力资源部门、内部建立有效的激励机制、提高房地产从业人员专业技能和综合素养、拓展员工招聘渠道四个方面。从而为宿州市房地产公司人力资源管理的健康发展提供有效的理论参考。 关键词：房地产；人力资源现状；问题与对策 自改革开放以来，房地产业作为新兴产业在我国蓬勃发展，宿州市作为我国的四线城市之一，房地产业也是在最近几十年崛起
2、的，房地产业的崛起对宿州市的经济发展以及城市建设起了重大作用。但由于管理理念落后、管理模式滞后，人力资源管理在宿州市房地产企业发展中存在许多问题。由于宿州市房地产公司人力资源部门成立时间较短、发展历程较短等原因，很多房地产企业的人力资源部门还停留在最初的人事管理阶段，并没有突破传统的管理模式。另外，受该地区经济发展水平以及企业家管理理念的影响，正式的、正规的人力资源部门的建立还需要些时间，这些势必影响宿州市房地产行业人力资源的发展。 一、宿州市房地产企业人力资源管理 目前存在的主要问题 2房地产是指从事土地和房地产开发、管理、服务的行业，作为第三产业的房地产已成为拉动国民经济快速发展的支柱产业
3、，它广泛兴起于20 世纪 80 至 90 年代的深圳、广东等沿海发达地区。随着改革开放的深化和市场经济的快速发展，中部地区以及西部地区的房地产业也日益兴起。作为安徽省北部核心城市之一的宿州市，自 2000 年以来随着城市建设的加快以及本地区经济的发展，房地产业蓬勃发展起来。房地产业在宿州市的兴起也为增强宿州市整个城市核心竞争力提供了保障。在房地产行业竞争中，人才的竞争是核心，对企业的生存发展尤为重要。但是，由于房地产业在宿州市的发展历程还比较短，房地产企业管理落后，宿州市许多房地产企业并未建立专业化、规范化的人力资源部门，人力资源管理的现状不容乐观。 （一）员工招聘与配置存在明显问题 本次问卷
4、调查对象为宿州市各类房地产公司，采用实地走访法、电话访谈法、资料分析法等。调查时间 2013 年 3 月 19 日，为期两天，共发放问卷 50 份，收回问卷 42 份，回收率为 84%。本次问卷所涉内容基本上涵盖了宿州市房地产公司人力资源现状相关的主要问题，通过对调查结果的进一步分析，我们得出，宿州市房地产行业人员招聘与配置存在以下问题。 1.忽视专业人才、高级人才的引进 房地产行业不同于其他行业，从前期项目分析调查、规划设计、产品研发到后期的物业管理都需要专业技术人员以及高级管理人员。然而，通过对有效问卷的分析，我们可以知道，宿州市房地产公司的从业人员3往往是一些不具备相关专业知识甚至没有通
5、过专业培训的人，这无论对于宿州市房地产市场的健康发展，还是对于企业的发展壮大都是不利的。具体参照表 1 2.从业人员知识层次以及专业素养较低 通过对回收问卷的分析，我们可以看到，宿州市房地产公司从业人员有的是大专甚至以下学历的基层人员，有的是本科甚至以上学历科班出身的专业对口、土木工程方面的专业技术人员和高级人员，而在施工建筑中多为学历较低的农民工。由于从业人员知识层次悬殊较大，这就决定了宿州市房地产公司人力资源管理的复杂性和艰巨性。房地产业从业人员的专业素养对房地产开发、物业管理、房产销售的整个过程都产生重大影响，如果人员素质较低，专业素养不够，这就很难提高房地产企业的成本控制、经济效益、销
6、售业绩以及企业的影响力。具体参照表 1 （二）薪酬制度设计不合理 不同的岗位配置具有不同的薪酬待遇，在宿州市房地产一级市场上管理人员的工资是基层人员的多倍，并且在福利、保险等方面都很完善，而作为下面的基层人员，他们的收入甚微，福利没保障、休息没保障、安全没保障，从而降低了员工的工作积极性。如何建立公平合理的薪酬福利制度，激励房地产从业人员，缩小从业人员收入差距是每个房地产公司人力资源部门亟待解决的问题，具体参照表 2 （三）忽视企业文化的塑造 企业文化是每个企业的灵魂，是凝聚团队力量的纽带，企业文化的塑造是每个企业的艰巨任务。在对宿州市当地房地产公司的调查中我们4发现，许多房地产公司并未把企业
7、文化的建设纳入人力资源管理过程中，没有把它作为房地产管理的一种方法、一种力量挖掘出来加以利用，以致于把企业文化所具有的动力、凝聚力、指挥力、融合力、约束力远远弃之。企业文化在众多房地产企业中只是一句口号、空话。因此，房地产从业人员很难对房地产企业形成一致的价值观，从而导致员工的价值理念与企业的经营管理目标发生冲突，企业文化作为一种精神力量并没有发挥作用。 （四）人力资源管理体系不完善 宿州市房地产公司多为民营企业，这种企业的性质决定其管理模式和决策方式存在一定的不足。随着宿州市经济的快速发展、房地产市场的完善、房地产制度环境和国内金融环境的变化，许多房地产公司逐渐意识到人才在企业竞争中的重要性
8、。于是各房地产企业不断建立自己的人力资源部门，加强本企业对人才的管理。但是，由于人力资源部门成立时间比较短，人力资源管理的完善需要一定的过程。因此，宿州市房地产公司人力资源管理体系呈现出不完善的特征。人力资源管理只是停留在最原始的阶段，主要以人事工作为主，并未涉及员工的培训与开发、人力资源规划、劳动关系管理等模块，人力资源管理的工作比较单一。 二、宿州市房地产行业人力资源管理 存在问题的原因 房地产业是个特殊的行业，从对资源、资本、市场的使用和管理到对人才的管理，都呈现出极强的地域性、垄断性、技术性，影响宿州市房地产人力资源管理优化的因素是多方面的，具体表现在以下方面。 5（一）企业家的管理理
9、念 在宿州市众多房地产公司中具备较大规模、专业化、多元化的房地产公司不多，其中多是规模较小、业务单一、实力较小的当地房地产开发公司和中介公司。这些公司多为白手起家的企业家建立的，在管理和决策方式上多是采用传统模式，缺乏创新管理理念。房地产公司中普遍存在“任人唯亲”而不是“任人唯贤”的现象，即重要职位主要由其亲信担任。这就导致把贤能人才拒之门外，形成“家族式”企业。这种管理理念不仅使人力资源部门权利架空，形同虚设，而且不利于优秀人才的引进，这无论从长远来看，还是从短期来说都不利于房地产公司的持续发展。 （二）经济环境特殊性 房地产业是个高风险、高投资、高利润的“三高”行业，盈利是每个房地产企业家
10、不变的理念。由于房地产业提供的是住房这种特殊的商品，这就决定了市场需求的稳定性。房地产市场是个高度集中的市场，其垄断性驱使房地产企业家以最少资本的投入，获取最高利润。因此，减少人力资本的投资成为房地产企业家普遍采用的方法。开发商出于对高额利润的追逐，房地产开发在宿州市大规模展开。然而在房地产投资开发中，由于宿州市房地产行业的特殊性、垄断性、区域性，使得房地产企业家竞相通过减少人力资本投资来赚取高额利润，管理者没有加强人力资源开发的动力和理念，人力资源管理成为房地产企业管理的“死角” 。 （三）法律制度因素 6任何企业的管理都必须符合国家法律法规的规定，尤其是在人力资源管理战略方面，必须符合国家
11、和当地政府各主管部门发布的劳动法律法规和法令。房地产企业的特殊性决定了其对专业性技术性人才的严格要求，企业的员工配置不仅要符合劳动法律法规的规定，而且要具备相应的技术技能。宿州市房地产企业在从业人员配置、薪酬福利方面应严格按照劳动法 妇女法等法律法规，合理有效的设计与执行，从而使人力资源管理走上正轨化、专业化的道路。 三、优化宿州市房地产行业人力资源管理的 对策建议 宿州市房地产企业的发展历程、企业家的背景导致了房地产人力资源管理方面的种种问题，但是，这些问题并不是不可弥补的。具体可以通过以下措施进行优化。 （一）房地产行业要建立规范的人力资源部门 整体来看，宿州市房地产企业多为中小型民营企业
12、，家族式模式是众多房地产公司普遍采用的管理模式，各部门的主要负责人员多为其亲信。要改变这种局面、完善房地产公司的管理体制，实现人力资源管理科学化、正规化，必须建立正式的人力资源管理部门而不是由秘书、人事部门甚至其他部门来代理其工作事务，做好员工招聘、绩效考核、薪酬制度设计、人力资源规划、员工培训与开发、劳动关系处理等工作，使人力资源管理在房地产公司中走向正规化。 （二）房地产业企业内部建立有效的激励机制 针对宿州市房地产公司中存在的从业人员收入差距大、员工积极性7低的问题，房地产公司人力资源部门应从绩效考核入手，建立有效的绩效评估体系，使薪酬设计多样化，绩效管理正规化。例如为了体现公平的原则，
13、在房地产开发过程中，可以根据项目施工人员的劳动量和劳动难度、强度设计薪酬；在房地产销售过程中，可以根据房地产销售人员的销售业绩来制定薪酬；在房地产策划过程中，可以根据项目策划人员的策划方案产生的实际效果进行薪酬设计；对于一些高级管理人员则可以根据其管理能力以及他对公司做出的贡献进行薪酬福利的分配。通过多元性薪酬设计来激发房地产从业人员的工作积极性，从而提高企业效益。 （三）提高房地产从业人员专业技能和综合素养 房地产行业不同于其他行业，其专业性较强，对从业人员的专业技能要求较高。随着市场经济的发展和知识经济的到来，知识型人才成为社会的需求人才。如今伴随着房地产产业化进程的加快，以及“资金密集型
14、”向“人才密集型”的转变，房地产企业的竞争核心是人才的竞争，拥有人才就拥有了竞争力。加强企业内部人员的培训与开发，不仅能提高员工的专业技能和整体素养，而且有利于房地产企业文化的建设，使员工对企业的管理理念和管理目标达成共识，从而实现宿州市房地产企业的可持续发展和循环发展。因此，房地产公司应加大员工的培训，针对不同岗位的从业人员制定不同的培训方案，通过企业内部的培训建立起一个学习型组织。 （四）拓展员工招聘渠道 通过对调查结果的分析，我们可以知道宿州市房地产企业员工大部8分是通过劳务市场现场招聘、员工之间的引荐、朋友或熟人的介绍、电视广告等传统渠道招聘进入房地产公司，这种招聘方式造成房地产市场从
15、业人员专业技能不足，专业素养不够，不利于房地产企业健康发展。因此宿州市房地产企业应当通过扩大员工招聘渠道，通过广播、电视、网络、户外广告，以及到高校进行校园招聘等多种综合渠道去招聘员工，从而获得高素质、高技能、高效率、高水平的专业人才，充分发挥人力资源的能动性，为宿州市房地产企业创造价值。 参考文献： 1周勇，申有明.房地产企业人力资源开发研究J.知识经济，2012（06）. 2郜国儿.浅谈房地产企业人力资源管理现状及优化措施J.山西建筑，2011（10）. 3王瑞玲，宋春叶.房地产企业人才流失问题分析J.重庆科技学院学报，2010（03）. 4韦芳.民营房地产企业人力资源管理的现状及解决对策J.中国商贸，2009（15）. 5罗长海.企业文化学J.北京：中国人民大学出版社，2009（03）. 6史洁.论我国房地产企业绩效管理体系的构建J.管理科学，2008（05）. （作者单位：西南交通大学公共管理学院）
