1、1现代企业人力资源管理摘要：随着社会主义市场经济的迅速发展和企业管理需求的提升，企业在组织资源中越来越广泛地认识到人力资源开发的重要性。人力资源管理已成为企业管理中的一项重要内容，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素， 现代人力资源已成为企业制胜的法宝，成为企业经济发展的动力。 关键词：现代企业人力资源 经济发展 重要作用 Abstract: with the rapid development of socialist market economy and enterprise management demand promotion, enterprise resour
2、ces in organizations is becoming more widely recognized the importance of human resource development. Human resource management of enterprises has become an important content in the management, the human resources are the modern enterprise s strategic resources, enterprise development is the most cr
3、ucial factor, human resource has become the magic weapon of the enterprise, become the motive force of economic development. Key words: modern enterprise human resource and economic development an important role 中图分类号：C29 文献标识码： A 文章编号： 2新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求
4、。因此,在新经济时代,我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新, 如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为国有企业首先要考虑的问题。人力资源管理必将在企业管理中占据着越来越重要的作用。 一、人力资源是企业核心竞争力的源泉 1人力资源的价值性 一种资源要成为核心竞争力之源必须能为企业增加价值，进而要求其本身也必须有价值。人力资源的价值体现在人力资源活动能降低企业成本和增加企业收益等方面，例如通过技术革新减少工时提高成品率从而增加企业价值。随着，社会物质资源越来越匮乏以及物质资源带来的竞争优势易于丧失，人力资源的价值性在企业核心竞争力的重要性日益明显。 2人力资源的稀缺性 全球到处都
5、有失业者存在，人们往往会认为，这个世界显然是劳动力过剩的，人力资源是不稀缺的。假如人力资源供给是同质的在一定程度上所有现实的和潜在的员工都具有同样的能力，人力资源不可能被认为是稀缺的。而实际上人力资源是异质的，认识能力在人力资源中是正态分布的，因此，高水平的人力资源是稀缺的。其次，由于要素市场的不完善，也会造成某些影响企业盈利能力的关键人力资源供给严重不足3的发生，也会表现出人力资源的稀缺性。 3人力资源的延展性 一种企业能力如果是企业核心竞争力，它必须能够支撑多种核心产品。人力资源具有主观能动性和创造性，人力资源通过自身的主观能动性及创造性建立起企业的核心竞争力。同时，利用人力资源的知识溢出
6、效应和战略协同效应，对人力资源所掌握的某一核心竞争力进行扩散、溢出，从而使人力资源具有的核心竞争力扩散到相关产品或服务，以获得最大的经济效益。 二、现代企业人力资源管理在组织中的定位 人是所有社会经济活动中的主体，其客体则是人与物。所谓管理则是主体对客体的管理，也即人对人的管理，并通过人对人的管理来推动人对物的管理。可见对人的管理和对物的管理并不是并列的，只有加强了对人的管理，才能较好地实现对物的管理。 传统的劳动人事管理是按照统一的规定和框架对劳动力进行简单的配备，使用和管理，一般不考虑组织的目标，各个企业的管理模式基本上是一样的。而现代企业人力资源管理是通过对人力资源的合理开发和利用，通过
7、提高对人力资源的使用效率来实现组织的目标。因此人力资源管理模式必须围绕本企业的目标来确定。不同的企业追求不同的目标，故人力资源管理的模式也各不相同。 三、现代企业人力资源管理的理念 4人力资源管理是通过提高每个人的效率来实现企业的目标，但提高每个人的效率并不只是人力资源管理部门的事，上至企业领导，下至每位员工，都是提高员工效率的责任者。因此现代企业人力资源管理家认为：“每一董事都是人事董事” 。 “每一经理都是人事经理” 。 “每一员工都是人事主管” 。 在市场经济条件下，企业间的竞争关键是人才的竞争，能否主动做好人力资源管理，是否有一支合格的管理和技术人才队伍，直接关系到企业在市场竞争中的成
8、败。这是因为：其一：人是生产要素中最活跃的因素。实现资源的合理配置，只能靠人去适应物，而不能让物来适应人。其二：企业内部新技术和新方法的应用和企业的发展壮大，必须有充足的人力资源做后盾。其三：企业的各项改革也必须首先做好人的思想工作，必须首先改变人们的传统观念。 实现资源的合理配置是市场经济的本质，人力资源管理就是把劳动力作为一种“活”的资源加以开发和利用，做到人尽其才，才尽其用，提高人力资源使用效率。 人力资源的配置包括人力资源与工作的配置，与工作环境的配置，与报酬的配置等。这是员工的使用和管理问题。还有人力资源与其它资源的配置，这是组织结构调整的问题。人力资源管理就是通过优化人力资源配置结
9、构，使人力资源与其他资源都能得到最有效的利用，从而提高企业的综合效率，实现企业的目标。 四、现代企业人力资源管理模式 5人力资源依其使用和开发过程划分，主要有职位设计、招聘和录用、员工使用、培训开发、劳动报酬、绩效评价六部分。 1、职位设计 职位设计(或编制定员)就是确定企业的组织机构及其符合要求的人量数量，职位设计的依据是企业的目标，工具是岗位分析和工作分析。 传统的编制定员工作是以“事”或“物”为中心，主要考虑的是客观的高度专业化流水线的工作岗位及工作程序，缺乏对岗位与人的心理、生理需要是否相适应的研究；人力资源管理则是以“人”为中心，着眼于激发人的积极性，故在进行职位设计时打破了专业化流
10、水线式的工作程序，从人的生理和心理需求出发，努力达到工作内容充实化，扩大化和丰富化，将职位设计成具有自主性、挑战性、责任感、成就感的工作岗位。 在进行职位设计时，还要求关注以下两个问题。一是职位设计综合化，提高管理幅度，减少管理层次。二是职位数量的多少，不只考虑本企业内部，还应与其它先进企业的职位设置及国家和地方政府的组织机构相对照，在此基础上设置本企业的部门总数，并细分到每个岗位。 2、招聘和录用 职位设计完成后，就进入到员工招聘和录用阶段了，连接职位设计与招聘和录用的中间环节是人力资源计划，它是使企业内外人员的供给与内部的需求达到平衡的手段和方式。 员工招聘和录用要注意以下四点： (1)在
11、企业劳动力供求关系的变化始终中，都应实施员工招聘计划，6以保企业有一定的人力资源储备。这是保证人力资源结构合理，观念更新及素质提高的重要手段。 (2)管理性岗位正职职位的招聘宜从部门之外进行，这有利于改进工作方法，使工作富有创造性，挑战性。而对副职的招聘最好在本部门内部提升，这样好处是了解熟悉本部门情况，有工作经验；还能使基层员工始终处于激活状态，为组织做出可持续性贡献。 (3)对高层次职位应以内部招聘为主，这样有利于员工职业生涯的发展，低层次职位则根据需求关系确定是内部或外部。但无论内外招聘均应坚持公开、公平、公正之原则。 (4)固定性，常规性的工作岗位，易采取内部招聘方式；而前沿性、探索性
12、工作岗位则易采取外部招聘。 (5)临时性岗位或技术含量低，操作简单的流行性、看管性工作，可采用对外承包，使用劳务派遣方式，以节约人力资源，降低人工成本。3、员工使用 员工使用即员工与岗位的匹配，是人力资源能否得到合理配置的关键。使用过程中应遵循的原则是： (1)人事相符，优化组合。 (2)责、权、利相一致。 (3)以奖为主，以罚为辅。 (4)符合劳动合同法等法律法规的要求。 4、培训与开发 7员工培训是对人力资源开发的重要手段，它是企业管理者的一项重要职责。只有通过训练、教育、启迪等培训方式使员工提高素质，增强应对来自技术进步和其他企业的挑战的能力，形成学习型企业，才能在竞争中处于优势位置。
13、5、薪酬分配 人力资源管理改革的实质是对每个员工利益的重新调整或分配。薪酬制度是否科学、公平、合理，是人力资源管理成败的主要标志。 薪酬作为个人劳动的回报它包括经济报酬、精神鼓励与发展机会三个部分。经济报酬是基础，精神报酬是手段，发展机会是目标，根据目前国有企业的实际情况当前主要是搞好经济报酬。针对现行工资制度中普遍存在的一些问题，力求通过落实具体的“六个转变” ，促进工资收人分配的机制转换与制度创新。 (1)工资等级制度要由以前的结构工资制，岗位技能工资制转变为岗位工资制。 (2)工资调整要由以前的基本处于静止状态转变为及时调整的动态。(3)职工个人工资的高低，由以前的主要靠单位的经济效益来
14、决定，转变为今后的主要靠职工本人积累的知识技术存量及其表现的能力来决定。 (4)激励、调动职工积极性，要由以前依靠奖金为主，转变为依靠标准工资为主。 (5)考核激励要由以前侧重考核部门为主，转变为重点考核职工个人8岗位职责的完成情况或工作业绩为主，把考核的重心转移到职工个人上来。 6、绩效考核评价 绩效考核评价是人力资源管理中的一个重要环节，它是指按一定的标准，采用科学的方法，评价员工对本职工作的履行程度。以确定其工作成绩的一种有效管理方法，是人力资源管理中其它工作的基础。 结语； 时代要求人力资源管理工作必须领先于其它管理工作，构筑起适合企业需要的现代人力资源管理模式，只有如此，才能实现组织资源的合理利用和优化配置，才能使企业在市场激励的竞争中立于不败之地。
