1、1组织信任在组织认同与企业发展变量间的中介效应研究内容摘要：在组织研究中，组织信任是一个重要话题，特别是在中国转型期组织信任缺失的特殊时期。根据学者们的研究，笔者了解到组织认同对企业发展具有一定的促进作用，企业发展反过来又能影响组织认同的形成和提高，而组织信任对这两者的影响还需要进一步研究。因此，本文假设组织信任在组织认同和企业发展之间的中介作用，并运用层次回归分析探讨并验证这一假设，为组织获得内生成长动力寻求一定的理论支持。 关键词：组织信任 组织认同 企业发展 中介变量 组织认同是 20 世纪 50 年代在社会认同的基础上发展起来的，它是个体以组织为认同对象的认同形式，能够使个体在自我定义
2、中把自己和组织联系在一起，体现个体对组织的依赖性和归属性（宝贡敏、徐碧祥，2006） 。组织认同感能够帮助组织保持其对成员的控制，员工的认同感使得他们对工作感到满意，减少人员流动，保证企业稳定的发展（孙建敏、姜铠丰，2009） 。一些学者的研究还表明，个体对组织的认同度对于组织行为的发展具有重要影响，较高的组织认同度能够使个体站在组织的角度分析问题，并作出有利于企业发展的决策和行动。 企业发展包含两个重要的要件：一是规模的扩张；二是存续时间的延长。到目前为止，企业发展的研究角度可以说已经涉及到企业的每一2个部门分类，甚至是每一个阶段和过程，但组织认同和企业发展之间涉及信任的关系机制研究还比较少
3、。所以本文利用组织信任作为中介变量，研究组织认同和企业发展之间的关系。 相关理论和研究假设 （一）组织信任和组织认同的概念界定 由于中西方各自学科背景的不同，目前仍未对组织信任形成统一界定。Shaw 认为组织信任是一种组织文化特征，其影响体现在四个方面：组织的成功；团队的有效性；组织间的合作；组织成员的可信性。一些学者还利用实证研究，探讨了组织信任对员工的作用，研究结果表明组织信任可以节省企业的成本，有效提高组织绩效，这与本文的研究思路比较相符。 Patchen （1970）认为组织认同是由一系列相互关联的现象通过交互作用形成的，Chatman （1986）则认为组织认同是基于与认同目标保持情
4、感满意的自我定义关系的吸引和期望。基于前人的研究，笔者发现组织认同的核心主要体现在两个方面：一是认同是个体源于组织成员身份的一种自我构念；二是组织认同是个体对组织所流露出的情感归依。 （二）组织信任和组织认同的关系 根据 Lewicki 和 Bunker 的信任关系演化三阶段模型，可以了解到信任有三种形态：谋算型信任、了解型信任和认同型信任。而在组织中当员工建立起对组织的认同时，他们会愿意以组织的利益作为个人决策的依据，从而形成认同型信任。从信任的演化过程来看，信任可以促进组织认同而组织认同也能提升组织内部信任。 3基于以上表述，提出假设 H1：组织认同正向作用于组织信任。 （三）组织信任与企
5、业发展的关系 通过大量的研究，笔者发现在规模较小的企业中，员工与领导之间有足够多的接触和了解，组织信任对企业的发展具有积极的作用，随着企业规模的不断扩大，组织信任便很难在企业之间形成，也很难起到增进员工与上级之间的理解、促进合作的作用，对企业发展的限制慢慢显现。 由于企业发展是一个比较抽象的概念，而我们又需要通过层次回归分析验证组织信任对企业发展的作用，所以用组织绩效来代表企业发展的程度。 基于以上表述，提出假设 H2：组织信任正向作用于企业发展。 （四）组织信任、组织认同与企业发展的关系 根据学者们的研究，可以了解到组织认同是促进组织信任形成的有效管理手段，组织认同和组织信任的形成和实施对于
6、企业稳定具有重要作用，那组织信任、组织认同和企业发展之间又有怎样的关系呢，又该如何验证？为此本文提出假设 H3 并选用层次回归分析进行验证。 假设 H3：组织信任在组织认同与企业发展之间起着中介作用。 研究设计与分析 （一）研究方法 第一，数据收集方法：文献研究法和问卷调查法；第二，统计分析方法：层次回归分析法；第三，统计软件：SPSS17.0 统计分析软件。 （二）中介变量的引入 41.中介变量的概念。中介变量是用来解释自变量和因变量之间关系构成机制的。根据自变量与因变量之间关系的变化程度，将中介变量划分为完全中介变量和部分中介变量。完全中介变量是指中介变量的加入使得自变量和因变量之间的相关
7、性变成 0。部分中介变量是指中介变量的加入使得自变量和因变量之间的相关性不会变成 0，但会降低，即在自变量和因变量之间还可能存在多个中介变量。 2.中介变量示意图。中介变量示意图如图 1 所示。 其中，c 是 X 对 Y 的总效应，ab 是经过中介变量 M 的中介效应，c是直接效应。 3.中介变量的条件。中介变量需要符合以下三个条件：第一，自变量的差异可以显著地解释中介变量的差异（a） ；第二，中介变量的差异可以显著地解释因变量的差异（b） ；第三，当控制中间变量时，原来显著的自变量与因变量之间的关系（c）变得不显著或显著性降低（c） 。 （三）层次回归分析方法与步骤 通过参考图 1 得到中介
8、变量的统计分析框架，如图 2 所示。 假设模型中中介变量用 M 表示，自变量用 X 表示，因变量用 Y 表示。为探讨自变量、中介变量和因变量之间的关系，采用三步中介变量回归分析法，具体步骤如下： 回归 1：中介变量对自变量的回归分析： M=aX+ e1 （1） 回归 2：因变量对中介变量的回归分析： Y=bM+ e2 （2） 5回归 3：控制住中介变量后，探讨自变量对因变量的影响，分两步进行： 第一步：进行因变量对自变量的回归分析： Y=cX+ e3 （3） 第二步：同时进行因变量对自变量和中介变量的回归分析： Y= cX+ bM （4） 其中，e1、e2、e3 为随机误差值。 中介效应估计值
9、的表达式为（c- c）/c，当 c=0 时，中介变量为完全中介变量；当 cc 时，中介变量有可能是部分中介变量，此时需要对标准化回归系数降低程度是否显著进行检验。如果 z1.96，则为显著，中介变量则为部分中介变量，其统计量 z 计算公式为： 其中，Sa 和 Sb 分别为 a 和 b 的标准差。 研究结果与分析 本次调查问卷共发放 600 份，回收 580 份，经分析，回收的 580 份调查问卷中有 553 份为有效问卷，问卷有效率为 95.3%。 （一）信度分析和效度分析 1.信度分析。主要采用 Cronbachs a 系数对问卷的内在信度进行一致性分析。组织认同、组织信任和企业发展三个问卷
10、的内在一致性分别为 0.801、0.878 和 0.903。系数都在 0.8 以上，这说明了调查问卷的测量结构具有可靠性和可信度。 2.效度分析。本文从内容效度和构建效度两方面来检验调查问卷。本文中编制的问卷中的题目及测量指标来源于前人理论研究的成果，因此问卷具有较好的内容效度。本研究中利用 Pearson Correlation 分析63 个量表的构建效度，结果显示 Pearson Correlation 为0.521、0.726、0.830，均在 0.500 以上，显著性水平都为 0.01，这说明问卷具有较好的构建效度。 （二）描述性统计分析 分析组织信任在组织认同与组织绩效间的中介效应之
11、前，需要分析自变量、中介变量和各因变量之间的相关性。因为这三者之间相关性系数若有一个不显著，则中介效应也不可能显著，就没有进行研究的必要。具体相关性分析的结果如表 1 所示，数据显示：组织信任与组织认同显著正相关，组织信任与效果变量也存在显著相关性，上文所给出的研究假设得到了初步验证。 （三）组织信任在组织认同与组织绩效间的中介效应分析 由表 2 可知： 1.回归 1 中标准化回归系数为 0.730，在 0.001 水平上显著，说明组织认同对组织信任具有显著的正向预测作用，假设 H1 成立。 2.回归 2 标准化回归系数为 0.432，在 0.001 水平上显著，说明组织信任对组织绩效有显著的
12、正向预测作用，假设 H2 成立。 3.在回归 3 中，第一步标准化回归系数为 0.517，在 0.001 水平上显著，说明组织认同与组织绩效之间有显著的正向关系。第二步标准化回归系数分别为 0.123 和 0.421，均在 0.001 水平上显著，R2 为 0.277，说明组织认同与组织信任一起对组织绩效具有显著的正向预测作用。 根据数据分析，当控制组织信任之后，组织认同对组织绩效的标准7化系数减少，此时需对标准化回归系数降低程度进行显著性检验，得到z=3.179，达到显著水平，因此，组织信任对组织认同和组织绩效的中介效应显著的假设成立，假设 H3 得到验证，而且组织信任对组织认同和组织绩效是
13、部分中介效应显著，中介效应占总效用的 18.57%。即组织认同一方面能够直接影响企业发展，另一方面通过提升组织信任进一步促进企业发展，作用机制如图 3 所示。 结论 组织信任对组织认同和企业发展中介作用的验证，在实践层面上支持组织内生成长动力理论，对企业的成长和稳定发展具有重要实践意义，同时也为企业发展今后的拓展研究提供了新的思路和角度，对促进组织内合作、激发员工的忠诚度、提高团队凝聚力、提高组织绩效方面发挥具有重要的参考价值。 参考文献： 1.宝贡敏，徐碧祥.组织认同理论研究评述J.外国经济与管理，2006，28（1） 2.孙建敏，姜铠丰.中国背景下组织认同的结构一项探索性研究J.社会学研究，2009（1） 3.李宁，严进，金鸣轩.组织内信任对任务绩效的影响效应J.心理学报，2006，38（5） 4.李云，李锡元.职业经理人可信行为与员工组织认同：信任与心理安全感的作用J.商业经济与管理，2011（7） 5.易朝辉.创业者与创业投资家的信任结构实证研究J.科学学研究，82011，29（6）
