1、1试论电力企业人力资源管理改革的必要性【摘要】已经有很多人探讨过电力企业人力资源管理的改革，可是都没有达到预期的效果。究其原因，本人认为很大一部分是因为我们在思考如何改革之前，忽略了一步冷静的思考，那就是从意识深处探讨改革的必要性。如果没有清醒地意识到改革的必要性，还停留在国有企业多年以来形成的旧意识里，要真正踏上改革的征程是不可能的。只有思想的改变才能带动行为的改变。我们希望，我们能够真正在工作的每一步中都意识到革新的必要性，将一种变化的思维带入企业的文化里，从而产生真正的革新创举。这就是本文探讨的意图。 【关键词】人力资源 改革 必要性 一、概述 近年来，随着外部环境的变化，电力等国有企业
2、也受到市场经济的冲击，改革的呼声越来越高。可是，我们的改革工作十分艰难，它的复杂性十分突出，改革的步伐也就相当缓慢。毕竟这不是一个简单的概念，它是一个活生生的企业，一个有着很长历史的企业。悠久的历史，让它的每一根脉搏都有着自己的独特频率，每一根血管都有着独特浓度的血液，它就是这么成长过来的。现在我们不但要改变它的生存方式，还要更换它的四肢和血液，让它走上和以前截然不同的步调，谈何容易？它又怎么能够突然去适应呢？ 而另一方面，我们也的确看出了这个渐渐显老的个体呈现出了很多2不适应新环境的地方，如果不及时补充新鲜的血液，甚至做一个手术，它很可能就要被时代所淘汰。在现状面前，盲目地自信是不可取的，简
3、单地回避也毫无用处，只有站在一个冷静而又客观的角度，我们才能看清现实，尤其是并不乐观的现实，然后解决问题。很多人都分析过，老迈的国有企业沉疴已重，比如在新的服务理念下，它们的一些传统的办事态度并不招人喜欢。而从它们的内部来看，人才的引入和利用也有很多引人诟病之处，更别说它的很多不够完善的制度了。 但我在此并不想纠缠在对这些问题的罗列上面，因为对这些问题，我们都有着或多或少的认识和体会。当然，这些也是我们想要改革的原因之一。只是奇怪的是，我们却一直停留在“当局者迷，旁观者清”的层面上，企业自身似乎没有感受到那种改革的迫切性，反而在不自觉中产生了下意识的排斥；又或者，我们企业自身也看出了一些问题，
4、却觉得并不像很多人认为的那么严重，因为企业的确还在“正常地运作着” 。其实，这也是很容易理解的，首先改革并不容易，其次变化总会带来痛苦，因为有人得利，就一定有人会受到损失。然而，改革就能因为痛苦和困难而回避吗？我想不能。 在此，我想站在一个发展和长远的角度来探讨改革的必要性，这是和企业寿命息息相关的问题，也许只有站在这样的角度，我们才能看清改革浪潮的不可阻挡，以及顺应潮流的无法回避性。 二、原因分析 电力企业作为国有企业，与私有企业相比，有很多不同之处。它相对稳定，有着更为深厚的基础，具有较高的福利水平，尤其是电力行业，3具有垄断的性质，在稳定性上更有优越性。很多人都将这个行业戏称为养老的好去
5、处，是一个不错的“铁饭碗” 。可也另有一些很有才干，很有冲劲的人才不愿进入这样的行业，他们宁可到更有活力的私企去奋斗。的确，在国有企业，很多人才没有完全施展才干的空间，如果没有好机会的话，甚至会陷入被闲置和浪费精力的尴尬境地。外加待遇往往不如私企有弹性，最终令人才大量流向私企。据近年的统计来看，前几年很多毕业生都喜欢选择私企，只是金融危机之后，人们看见国企的稳定性，又形成了短期的国企热。可是，从可预见的将来来看，这样的国企热毕竟是难以为继的（如果国企没有改变现状的话！） ，一旦金融危机的阴影远去，人们还是更乐意投入私企的怀抱。而我们也有理由相信，金融危机并不是经济上的常态。 造成国企人才流失的
6、原因当然不止一个，但其中人力资源管理就是其中无法推脱责任的一个方面。如果我们没有对人才产生足够的重视，也没有在人才配置、利用、培训和薪酬上制定合理的制度，人才又怎么会留在我们的身边呢？而就目前的社会环境看来，我们似乎还没有真正意识到人才的重要性，毫不客气地说， “重视人才”还仅仅是我们的口号而已！就电力这样的国企而言，有很多常规的工作并不需要太高的创新能力和学习能力，我们不得不承认这一点。可就因此而忽视人才也是不可取的！人力资源毕竟是一种投资，以最小的成本换取最大的利益是我们的根本目的。优秀的人才可能在成本上较高，可回报率也更高，这一点从培训的成本上，以及工作效率上都可以体现出来。还有更重要的
7、一点，优秀的人才不能仅从眼前来看，他们的价值要从长远来估量。从长4远的发展来看，这样的人才具有更高的眼光，也更有个人抱负，因而更积极，他们一旦和企业有共同的理念，必然可以在更高的水平上融入企业的整体规划和长远发展里。如果那样的话，就不再是企业带领他们前进，而是他们带领企业前进了。而对于有雄心壮志和长远目标的优秀企业来说，这样的状态是必不可少的，也是必须要去争取的，因为它是最具有活力和竞争力的状态。 我们知道，改革必然要从每一个个体开始，个体的革新才能形成整体的革新。这时，一个具有高度革新意识和可塑性的个体就体现了他的独特价值，这也就是人才的价值。于是，退一步说，要得到这样优秀的人力资源，要达到
8、这样的理想状态，我们就必须改革我们的人力资源管理。这也就体现了人力资源管理改革的必要性！ 三、原因再析 从上面的分析，我们已经说明，一个企业要持续前进，甚至要实现超越，就必须拥有优秀的人力资源，也就需要改革人力资源管理。可是，我们也会产生疑问，那就是我们的现状难道无法持续吗？在提倡可持续发展的今天，这个问题是我们必须要自问的。 的确，就目前看来，我们面临的问题并不是非常的迫切，我们这个垄断的行业还没有遭遇到真正的竞争压力。而现实表明，国有企业的改革将是一个长期的过程，我们甚至还没有找到很好的改革办法，可我们的脚步已经在缓步前进了，有一股无形的力量在推动着我们。如果没有这股力量的存在，我们也不会
9、想到“改革”这两个字。而这股力量就是外部环境带来的压力，市场经济是一个越来越深入的过程，它本身的活5力在自我壮大的同时，也在不断地将陈腐的东西吞噬。在这个环境里，或者这个将来会到来的环境里，没有一成不变的“铁饭碗” 。就像电力这样的垄断行业，如果自身无法适应环境，就必然出现新的竞争者。历史的规律莫不如此，竞争者的出现和成长往往是在市场的原有者渐渐陈腐并且不再适应需求的时候。而这是我们不想看到的！ 不断进步才是我们唯一的道路，没有丝毫后退的余地，因此，改革也就没有丝毫后退的余地。尽管有着无尽的痛苦和艰难，但这一切都是改革必须付出的代价，是一个前进者必须付出的代价，一个强者也必须要拥有这样的勇气。
10、但一个强者，不仅要拥有足够的勇气，还要拥有清醒的判断力，以及长远的眼光，如果是这样的话，我们怎能忽视这些发展中必然要面对的过程呢？那就承认改革的必要性吧！ 四、结语 上面就是我对电力企业人力资源管理改革必要性的看法，也许已经不是新鲜的东西了，但这并不是我想要追求的。作为一个电力人，我只希望在我们的企业文化里能够真正拥有“革新”这两个字，将它放在我们意识的深处，把它当做进步的源泉。我愿将它作为座右铭，与我们的企业一起进步，我期待电力美好的明天！ 参考文献： 1加里.德勒斯.人力资源管理M.北京：中国人民大学出版社，2001. 2郭洪林.企业人力资源管理M.北京：清华大学出版社，2005. 3余来文.建立战略性人力资源管理J.现代管理科学，2006.
