1、1高速公路公司调薪实务研究摘要本文通过对 Z 公司薪酬管理的现状进行分析，提出调整薪酬的必要性，从调薪原则、调薪策略、调薪步骤、注意事项等方面对现行的薪酬制度体系进行调整和改进，通过有效的薪酬调整，以调动员工工作积极性，防止企业人才流失。 关键词高速公路；薪酬管理；调薪 中图分类号F272文献标识码A文章编号1005-6432（2014）18-0132-02 1 调薪的现状 Z 公司是一家从事基础设施项目投资建设、高速公路投资经营和土地一级开发的国有企业，目前所管辖的 7 条高速公路分布在全国五个省市自治区内。随着近几年，Z 公司公路板块整体效益状况逐年好转，企业人工成本的承受能力逐年增强，而
2、公路板块整体薪酬水平普遍低于行业水平，因收入较低等原因造成人员流失较多的现象日益严重，主要存在问题如下。一是薪酬水平整体偏低，对外不具竞争力。企业薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场上的竞争力。Z 公司成立之初，公司的薪酬制度曾建立在“随行就市”的基础上，但随着高速公路建设初期到正式投入运营期的成熟期，公司的薪酬制度一直未变，加之周边高速公路公司的薪酬制度一直在不断调整和优化，Z 公司的薪酬水平差距越来越大，特别是关键管理岗位、专业技术岗位薪酬水平偏低水平差距更大，2造成人才流失的后果极为明显。二是薪酬结构不合理，对内缺乏公平性。三是薪酬体系设计不科学，薪酬差距不合理。四是薪酬分配的自主
3、权较小，薪酬调整的动态性、灵活性不足。 2 调薪的原则 一是工效挂钩原则。按照“效益升，工资升，效益降，工资降”的原则，根据公路板块整体效益良好的现状，具备适当提高员工薪酬待遇的条件。 二是随行就市原则。在员工薪酬水平上，不应与行业水平偏离较大，而应采取随行就市的薪酬策略，维持正常合理的水平，提高薪酬水平的竞争力，减少人员流失。 三是长短结合原则。为较快解决员工工资普遍偏低造成人员流失严重的突出矛盾，本次调薪采取了先调高薪酬标准的方案，以便在较短时间内解决薪酬水平偏低问题，然后在年内全面实现工资总额管理。 四是公平公正的原则。本次调薪为普遍性调薪，让每位员工受益，确保企业内部稳定。 3 调薪的
4、策略 调薪策略是调薪工作的核心内容，是调薪工作的依据。本次调薪的策略为“不改制度，只调标准；增量总控，标准自定” 。 “不改制度”是指各公路公司仍需按照 Z 公司下发的高速公路运营公司薪酬管理暂行办法的规定进行薪酬管理。 “只调标准”是指本次调薪只对原办法关于薪酬标准的部分规定进行原则性、指导性调整，其余条款不作调整。 3“增量总控”是指本次调薪按员工人均月工资收入在原办法规定的基础上，对人均增长额度进行总量控制，即人均收入涨幅控制在一定比例。 “标准自定”是指本次调薪由各公司在增量总控范围内，自行研究确定各岗位薪酬标准。 4 统筹推进，调薪五步走 调薪工作主要从薪酬调查、确定思路、方案拟订、
5、数据测算、调薪沟通等五个步骤依次开展。 4.1 薪酬调查 开展职工代表薪酬座谈会，了解员工工资期望情况；开展同行业工资水平调查，搜集周边高速公路公司工资收入情况；掌握各公司所在地在岗职工平均工资情况。通过薪酬调查，查找本企业与外部劳动力市场的差距，以及了解内部职工薪酬的期望，为下一步调薪工作奠定基础。 4.2 确定思路 （1）通过调研，职工涨薪愿望强烈，结合同行业薪酬水平调查情况看，Z 公司大部分岗位未达到“随行就市”的薪酬水平，职工薪酬满意度偏低，人员流失率大。建议重点提高管理岗位和专业岗位职工工资，拉大各岗位薪酬差距，强化薪酬的导向作用，留住企业发展的重要人才。 （2）为避免公司人工成本过
6、快增长，各岗位工资涨幅原则控制在 20%以内，重点增长管理、专业岗位的工资，建议涨幅达到 15%以上；对于津补贴较高的岗位（收费一线、路政、驾驶员等） ，因津补贴上涨幅度较大，建议工资上涨幅度调小；服务岗位（保安、服务员）人员流动性较大，4岗位替代性强，建议工资上涨幅度调小。 （3）拉大管理岗位与业务岗位的薪酬差距，强化薪酬的导向激励作用。此次调薪通过提高管理岗位薪酬的上涨幅度，使收费站站长、副站长、站务员薪酬上调涨幅达到 20%，综合部劳资人事、综合干事、文秘、档案管理员、总务薪酬略高于站务员、监控员、稽查员、统计员、票证员，加大一线职工对竞聘管理岗位的吸引力。 （4）工资分配上体现专业技术
7、岗位的重要性。拉大主管工程师、工程师、助理工程师之间的薪酬差距，越高层级的专业技术岗位涨薪幅度越大；此次调薪，使主管工程师、工程师、助理工程师的薪酬水平都分别略高于收费站站长、收费站副站长、收费员。 （5）适当增大各公路公司的自主权。各公路公司可根据企业实际，对现有行政岗、非行政岗职名进行规范界定，进行员工岗位等级和工资等级的套级管理。 4.3 方案拟订 此次调薪主要涉及工资水平的增长，初步拟订三个方案，分为保守、适中、激进方案。 （1）保守方案：按增幅 10%控制 职工工资收入增幅控制在 10%以内，但与同行业工资水平和职工期望工资水平差距较大，不利于调动职工工作积极性。 （2）激进方案：按
8、增幅 30%40%控制 职工工资收入增幅在 30%40%，虽接近或超过同行业工资水平和满足大部分职工期望工资水平，但企业生产成本增长太快，不适合采用。 5（3）适中方案：按增幅 20%控制 职工工资收入增幅控制在 20%左右，调整后，大部分岗位接近于同行业工资水平，大致满足职工期望的工资水平，通过适当拉大各岗位的薪酬差距，有利于鼓励职工通过努力向更高层次岗位发展，建议采用。 4.4 数据测算 调薪后，对人工成本影响的测算，主要包括工资总额增加引起的作业层薪酬和管理费用的增加，在测算过程中，注意按照人员类别、增长额度进行财务列账分类测算，确保工资增长在完成利润目标的情况下实现合理的增长。 4.5
9、 调薪沟通 调薪工作不只是简单地对员工的薪酬进行调整，应充分考虑激励性在此时机的最大化，如此过程中沟通不足，会引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触情绪。所以，要分层级地开展调薪沟通和反馈。一是要将调薪方案征求各公路公司意见建议；二是要召开各部门专题研讨会讨论；三是将调薪方案与全体职工反馈沟通，通过职代会等形式，向广大职工宣传和反馈，争取员工的拥护和支持。同时，可为员工设置专门的申诉渠道，接受员工有关方面的投诉，并作出积极妥善的安排，以免造成人员流失。 5 调薪应注意的问题 一是调薪与人工成本控制。二是调薪与人员优化配置。调薪后的管理岗位和专业技术岗位的薪酬将达到一定的市场竞争水平，公司应从
10、长远考虑，适时优先考虑引进大中专毕业生进行人才储备和培养，不断优6化企业人才结构，逐步提升企业品质。三是调薪与职工满意度。调薪后，就员工的满意度和认同度进行深入的沟通，提倡以增强个人能力、突出工作业绩为导向，激励员工首先选择在本企业追求进步和发展。通过搜集的意见建议，总结调薪工作取得的成绩和不足，为今后完善和制定更加有效的薪酬福利政策打下基础。四是调薪与尊重历史。在研究各岗位任职条件时，各公司应从岗位实际需求出发，避免因人设岗、因人设标。若现职岗位人员与岗位任职条件不符的，本着充分尊重历史和现实的原则，在对员工岗位等级评聘和工资套级时，可以按“老人老办法，新人新办法”的处理原则，对现职人员的岗位等级和工资等级进行合理界定。五是调薪与企业自主权。调薪过程中，要把握集权与分权的范围，在调薪增量、调薪范围、薪酬结构等方面可进行强制性规定，但在具体岗位工资标准调整、各岗位等级划分上可根据企业实际做出指导性意见。在实行工资总额管理后，将进一步加大企业工资分配的自主权。 参考文献： 张文嘉.重型汽车企业品牌发展战略研究D.西安：陕西师范大学，2013.
