1、1上市公司高管薪酬激励体系探讨【摘 要】本文以 2011 年 12 月 11 日北京师范大学发布的“中国上市公司高管薪酬指数报告（2011） ”为线索展开对我国上市公司高管薪酬与其人力资本价值之间关系的讨论，进而发现我国高管薪酬体系存在主要弊端，并以高管人力资本价值发挥为基础构建了高管薪酬体系。指出了高管薪酬应有规范的决策系统，薪酬水平应当与企业绩效等指标密切相关并在一定的范围内进行波动。 【关键词】高管薪酬；薪酬体系；高管人力资本价值；企业绩效 一、引言与概念界定 高管的人力资本是高层管理者所具有的有效管理公司、提升公司业绩等各方面的才能。企业的高层管理者必须具有很多中高层管理者和一线工作人
2、员所不具备的技能。根据国内学者的定义，高层管理人员是指从事公司战略性决策并直接对公司的生产、经营活动和绩效负责的人员，其所做的决策具有很大的风险性和不确定性，对公司的发展至关重要，具体包括董事长、总经理、副总经理、财务主管、董事会秘书等，但不包括独立董事。 二、我国上市公司高管薪酬水平现状 据 2011 年 12 月 11 日北京师范大学发布的“中国上市公司高管薪酬指数报告（2011） ”称，2010 年 1725 家上市公司中，高管薪酬最高的前十家上市公司，有九家属于激励过度。而 59 家创业板上市公司 2010 年2共花费 1.36 亿元来支付高管薪酬，而这 59 家上市公司当年的净利润为
3、68.43 亿元，高管薪酬占净利润的比重达到 1.99%。同时对中小企业板的2010 年年报的研究也表明，多家中小板上市公司在企业净资产收益率为零的条件下仍然支付着高额的高管薪酬。使得高管薪酬与高管在企业内的人力资本价值发挥及企业的绩效明显不存在正相关关系。 与此同时，学术界近年来也对高管薪酬做出了很多的研究，而大量的研究结果也表明，我国上市公司高管薪酬体系存在诸多不合理的地方。对 20042008 年中国上市公司前三名的高管薪酬水平与公司绩效等的研究发现；高管薪酬仅与 ROA 显著正相关，但与资产获现率及股票收益率没有显著的正相关关系。研究结果证实了我国上市公司的高管在其薪酬制定中存在明显的
4、自利行为，且这种自利行为降低或者消除了薪酬的激励作用。 三、我国上市公司高管薪酬激励体系存在的问题 高管的人力资本是企业拥有的一项稀缺资源，对其在公司和团队中人力资本价值的发挥给予合理的报酬和奖励对企业的生存和发展至关重要。我国目前上市公司高管薪酬体系存在很多的问题和弊端。主要集中在以下几个方面： 1.上市公司高管薪酬存在过度激励现象，对高管的激励超过了正常的尺度范围。在很多家上市公司中都存在过度激励的问题。很多上市公司支付给高层管理者的薪酬远远超过了正常的激励薪酬范围。以至于到了引发社会各界关注的地步。而北京师范大学的研究报告则把中石油推到了舆论的中央，接连不断的报告都直指中石油存在的过度激
5、励现象。3激励之所以有效，在于人们对自身利益进行关注的时候，才会对自己所做事情的成败更加关注，企业对包括高管在内的各级管理人员进行激励的时候都必须保证其激励措施有助于其更加有效的发挥人力资本的价值。更加积极有效的为企业和公司服务。而过度的激励则使得激励机制失去了原有的作用。 2.高管薪酬分配与各项依据指标不存在高度相关性。高昂薪酬与人力资本价值发挥、企业绩效等不匹配。刘哲、葛玉辉以 2009 年中国治理结构前 20 强上市公司为样本，根据各公司发布的 2009 年公司年报的相关数据对高管薪酬与公司绩效的关系进行了研究，研究显示，高管薪酬与公司绩效之间并没显现出显著的正向线性关系。同时，对金融企
6、业高管薪酬的实证研究也表明，我国金融类上市公司高管薪酬与公司绩效之间不存在显著的线性或非线性关系。目前众多上市公司中高管薪酬与其实际在企业中发挥的效用并不存在很大的相关性。 3.短期薪酬与长期激励薪酬分配不合理。上市公司究竟该采取什么手段和方法对高管进行激励，这也是目前学术界在研究的问题，但从目前状况来看，大部分企业在对高管激励的问题上，主要以基本工资、年度奖金、福利和特殊津贴等近期报酬为主，而很少关注甚至忽略了长期激励薪酬的作用。 四、从高管人力资本价值实现角度构建合理的高管薪酬体系 （一）高管人力资本价值实现过程与薪酬体系的关系 企业需要通过合理的报酬等吸引高级管理人才，这不仅是对数量的要
7、求，更是对高级人才的质量的要求。企业或者公司获得了该项稀缺资4源后要通过各种方法让其发挥最大效用，这其中就包括了对高管人力资源的培训和合理的薪酬激励体系的建立，概括的说，薪酬体系的合理性决定了该体系能够在多大程度上激发高管们工作的热心和积极性，在高管努力工作获得一定的成果时，合理的报酬又会强化其努力的动力。也就是斯金纳的强化理论，对组织需要和鼓励的行为和结果给予奖励来加强这种行为。但在这个过程中也要防止出现过度激励，这其中也就包含了正强化的过度使用，对其应用过度会使得其失去原有的功效。同时在薪酬体系设定时也应考虑到对组织不鼓励、需要避免的行为的惩罚，也就是负强化，这是一种事先强化。当然负强化只
8、能作为一种辅助的手段来促进高管人力资本价值的发挥。高管的人力资本通过在企业中进行价值创造不仅增加了自身的价值，更为重要的是也为企业带来了利润和收益。总体来说，企业先通过合理的薪酬设置吸引人才，然后通过一定的培训和教育提升人力资本价值存量，并通过适时合理的激励促使其创造更多的财富和价值。最后还要通过恰当的薪酬体系留住人才并进行下一轮的循环。可见合理的薪酬体系的设立在企业的生存和发展过程中至关重要。 （二）高管薪酬体系的建立 目前已经有很多学者多高管薪酬体系的建立做出过研究，但大多从薪酬的组成部分进行研究，缺乏一个完整的体系构建模式，对于公司来说，高管薪酬体系的建立至关重要同时也存在很多的问题。高
9、管薪酬体系的构建涉及到由谁来构建、如何构建、如何合理实施等一系列的问题。1.建立合理合法的决策程序。按照我国公司法规定，企业高5管的薪酬由董事会审议决定，问题在于董事会是否有能力，有意愿制定出合理的薪酬机制，以及股东会是否能真正代表全体股东的意志行使表决权。除了以上几点之外，高管薪酬的决策机制中还应当加入普通员工的参与。高管管理的效果和效率一定程度上是可以由内部员工反映的，而不单单是财务报表上的数字或者是股市上的股票市值等。高管是否实现了对下属有效的管理和监督也应是其工作内容考核的一部分。企业的发展不单单只考虑现在的状况，更多的应该考虑未来的发展潜力。同时，高管决策机制中还应包括供应商、生产商
10、、客户等其他利益相关者的加入。从服务的角度来说，员工就是高管需要服务的重要对象之一。因此，高管薪酬的决策应当加入普通员工及其他利益相关者的参与。这不仅能全面体现高管人力资本创造的价值，同时一定程度上能够使其他利益相关着了解高管薪酬的构成，缓解现存的员工对高管高额薪酬的不满情绪。2.高管人力资本价值评估及薪酬的组成及其合理性、公 平性。高管薪酬从本质上来说应当取决于高管人力资本价值的发挥为企业带来的价值，潘培银、徐凤霞在关于人力资源价值计量方法的探讨一文中提出了人力资源价值为人力资源的补偿价值和利润中属于人力资源的部分之和。综合的来说，人力资本价值计量以产出为主，从全价值计量角度出发，人力资本价
11、值应当为其所创造的所有价值，即应当为作为人力资本载体的劳动者所创造的现实的和潜在的所有价值之和，即： 高管人力资本价值=人力资本所创造的现实价值+人力资本所创造的6潜在价值 高管人力资本所创造的现实价值，即为其通过价值创造过程对公司会计利润的贡献以及自身得到的工资即价值补偿。人力资本所创造的潜在价值包括以下三个方面：对自身现在和未来的影响、对公司未来发展和盈利能力的影响、对社会发展的影响。其中对自身的影响主要是社会地位和影响力的提高、精神层次的提高和自我价值实现所带来的满足感等。对公司来说，主要是公司社会影响力的提高、未来盈利能力的提高以及对公司未来发展的影响等。对社会来说，主要是为社会进步、
12、为创建更优越的社会居住和生活条件等作出的贡献。再考虑高管薪酬的时候，高管人力资本发挥所带来的个人潜在价值的提高不考虑在内，对于企业来说，主要考虑高管人力资本价值的发挥为企业带来的正面影响，这主要包括了对公司会计利润的贡献以及为公司创造的潜在价值。即从高管薪酬来源角度划分，在确定高管薪酬时应考虑的高管创造的价值构成为：企业应当根据高管为公司创造的价值及其努力程度等确定高管的薪酬水平。 （1）根据岗位特点和高管人力资本特征及岗位工作内容等制定岗位基本工资。该项固定工资可以通过岗位分析等做出决策。 （2）确保高管薪酬与公司业绩相关。高管人力资本价值实现的直接反映就是公司的业绩。而目前很多上市公司的高
13、管薪酬与其公司的业绩水平明显不存在正相关关系。这也是“高薪门”被讨论的沸沸扬扬的一个主要原因。调查显示，大多数人认为高管绩效应当与企业的经营业绩相匹配。 （3）通过7对员工满意度、顾客忠诚度、品牌影响力等的调查确定高管创造的潜在价值。进而评价高管的工作绩效。这种调查一般可采用问卷的形式，企业应当设置浮动薪酬，浮动薪酬除了与企业的业绩相关外，还应当与调查结果相关。Merry 认为浮动薪酬是提升绩效的有效方法，因此必须确保所有高官人员的薪酬中包含浮动薪酬的部分。 （4）高管的薪酬应当在近期薪酬与长期激励薪酬之间合理分配。企业需要根据自身的条件和企业发展等方面的需要将高管的薪酬在近期薪酬与长期激励薪
14、酬之间合理分配。近期薪酬主要包括了基本的工资和福利、绩效奖金、带薪假期等。长期激励薪酬主要包括了股权激励和培训开发等。高管薪酬在两种方式中的合理分配有助于更加合理有效的激励高管在企业中发挥其人力资本价值。合理的利用长期激励薪酬能够使高管与企业同担风险。 （5）高管薪酬总额应当有合适的度。各公司和企业在确定高管薪酬的时候都应当选择行业内的一组公司或者企业作为参考。一般来说，除非企业有足够的理由说明必须支付高于市场的薪酬来吸引人才，否则将高管薪酬定位在市场中位值水平附近完全足够。总之，高管薪酬应当充分考虑其所在行业、地区的平均报酬水平。而不能毫无根据的给予高管天价高薪。从而使得企业的利益相关者十分
15、不满，同时也使得薪酬激励失去了原有的效用。 五、结语 高管薪酬体系的设计非常重要，也非常复杂，一旦薪酬体系设计的不好，将影响到高管工作的积极性，薪酬体系的激励作用也就大打折扣，甚至会带来负面效应。近期过高的高管薪酬已经证明了这一点，引起了8社会舆论的关注。一个好的薪酬体系，不仅能帮助企业吸引和留住人才，而且能够促进高管人力资本价值的发挥，同时也能另各个利益相关群体满意。为企业带来更好的经济效益。构建好的薪酬体系需要企业建立合理的决策程序、对高管价值进行合理评估并在一定的范围内对高管薪酬做出合理的调整。只有这样，才能让薪酬体系更好的发挥其应有的作用。参 考 文 献 1谢获宝，王雪娟.我国企业高管
16、薪酬的生成机理和影响因素分析J.今日机械工程.2010（4） 2于林，赵士军，李真.基于股票期权激励机制的高层管理团队人力资本研究J.企业经济.2010（10） 3邵平，刘林，孔爱国.高管薪酬与公司业绩的敏感性因素分析金融业的证据（20002005 年）J.财经研究 2008（1） 4吴育辉，吴世农.高管薪酬：激励还是自利？来自中国上市公司的证据J.会计研究.2010（11） 5刘哲，葛玉辉.我国上市公司高管薪酬与绩效相关性实证分析基于“真空高管薪酬”理论J.华东经济管理.2011（7） 6扈文秀，穆庆榜.金融高管薪酬与公司绩效关系实证研究J.管理评论.2011（10） 7吴胜涛.高管薪酬变革之路J.哈佛商业评论.2009（5） 8翰威特咨询公司.正确定位高管薪酬J.哈佛商业评论.2008（5） 99田清华，彭丽.金融危机下的上市公司高管薪酬J.企业导报. 2009（3） 10于永成.从“高薪门”争论看高管人力资本评估J.中国人力资源开发.2009（12） 11中国上市公司高管薪酬指数报告（2011）J.北京师范大学. 2011，12（11）
