1、1中国员工坚韧性现状分析与开发对策摘 要坚韧性是个体在逆境中能够迅速复原并超越以取得成功的能力。它是状态类的个体特征，是可被开发的。研究发现，开发员工的坚韧性能为企业带来比投资人力资本和社会资本更高的投资回报率。然而，目前我国员工的坚韧性还处于较低水平，亟须进行开发。本文从家庭、学校、企业、政府四个层面提出了开发我国员工坚韧性的建议，希望能对坚韧性研究和开发有所帮助。 关键词坚韧性；现状；开发；对策 中图分类号F274 文献标识码A 文章编号1005-6432（2013）13-0033-02 1 我国员工的坚韧性现状 （1）坚韧性的定义和影响因素。坚韧性是一种能使人从逆境、冲突和失败中，甚至是
2、从积极事件、进步及与日俱增的责任中快速复原的能力，是心理资本的四大成分之一。有人认为坚韧性是一种特质类的个体特征，是人与生俱来的，然而，笔者更倾向于将坚韧性归为状态类的个体特征。状态论认为坚韧性是韧性危害因素和韧性资产相互动态作用的结果，且可以不断发展。以状态论为基础，坚韧性是可以进行开发的。坚韧性的影响因素一般可以分为三类：韧性危害因素、韧性资产和个体的价值观。韧性危害因素指会引起不良后果出现可能性增加的因素，工作领域的韧性危害因素有工作压力、工作不安全感、缺乏上下级沟通等。2韧性资产指人及其环境中能带来积极结果的因素，工作领域的韧性资产有个人的知识、能力、社会关系等。个体的价值观对坚韧性来
3、说也十分重要，因为它指导和塑造着人的认知、情绪和行动。 （2）我国员工坚韧性现状。 周易有言：“天行健，君子以自强不息。 ”我国自古就有重视和培养人的坚韧性的传统。勾践卧薪尝胆，张海迪身残志坚，他们都是高坚韧性个体的代表。然而，随着我国经济的发展和计划生育基本国策的实施，当代青少年由于父母的宠爱和物质生活水平的提高，越来越缺乏坚韧性，一点小挫折就能使其一蹶不振，中国国民坚韧性总体水平在不断下降。与西方国家相比，我国员工的坚韧性水平还比较具有竞争力。在美国心理学会会长路桑斯的一项实验中，中国工人坚韧性的均值为 281，与美国工人的坚韧性水平较接近。 2 开发员工坚韧性实践意义 坚韧性具有比人力资
4、本、社会资本更高的投资回报率，我们可以采用效用分析法来计算经过坚韧性微干预后我国大型公司的投资回报。根据路桑斯的研究，我们将坚韧性能解释的结果变化定为 576%，坚韧性和结果之间的相关系数定为 024，同时将通过短期高聚焦的微干预所导致的坚韧性增加量定为 2%，并将企业的收入和净利润作为绩效，如下表所示。效用分析法的公式是：U=NTrSD，其中 U=可以被坚韧性解释的结果的现金值，N=被评估的公司或部门的数目，T=坚韧性对结果产生影响的平均持续时间，r=坚韧性与结果的相关系数，SD=结果的标准差。 假设我们分析的只是这 10 家公司中处于平均水平的那一家，即3N=1，并且只关注坚韧性在一年时间
5、里的贡献，即 T=1，通过计算我们得到，10 家公司收入的平均值是 6585 百万元，标准差是 5567 百万元，净利润的平均值是 699 百万元，标准差是 641 百万元。那么，坚韧性潜在的财务影响可以通过以下的公式来计算： U（收入）=110245567=133608（百万元） U（净利润）=11024641=15384（百万元） 也就是说，粗略地估计，坚韧性可以解释这前 10 强公司平均的坚韧性对财政的影响值大约为 133608 百万元的销售额和 15384 百万元的利润。通过微干预提高坚韧性的水平，会对这些公司的财务产生影响，可以用修正以后的效用分析公式 U=NTrSDR 来评估坚韧性
6、微干预对这些大型公司财务所产生的平均影响，其中 U=坚韧性微干预所带来的现金值的增长，R=微干预带来的坚韧性增加的百分比。如上所讲，我们将坚韧性增加量定为 2%，就得到： U（收入）=110245567002=26.72（百万元） U（净利润）=11024641002=308（百万元） 以上计算结果表明无论这 10 大公司目前的坚韧性水平如何，通过坚韧性微干预每年都有可能为其增加几千万元的收入和几百万元的净利润，而坚韧性微干预的成本是非常低的，所以说进行坚韧性微干预的投资回报率是十分高的。坚韧性的微干预对于中小型企业同样适用。 3 在我国开发员工坚韧性的对策建议 （1）家庭层面。通过微干预来开
7、发员工的坚韧性只能说是一种急救4措施，而要真正开发员工的坚韧性就需要建立全面系统地坚韧性开发机制，笔者认为应从家庭、学校、企业、政府四个层面来建立这一机制。个体生于家庭，长于家庭，健康的家庭环境对于培养个体的坚韧性来说至关重要。健康的家庭首先是一个角色分明、有效沟通的家庭，父母能够清楚地认识自己的角色，持正确的教育观，以沟通取代命令，当然也不应该不过分溺爱孩子。其次，在健康的家庭环境中，父母还应以其坚韧性等优秀品格为孩子树立榜样，使孩子从小就树立起百折不挠的观念。（2）学校层面。体验成功有助于提高个体的坚韧性。学校作为培养人最重要的场所，应负责使更多人在求学期间体验成功，以培养其坚韧性。事实上
8、，个体需要在各个年龄段体验成功，因为只有体验了成功，他们才能从成功的经历中体会到自信的感觉，从而在面对失败时能够坚持下来并通过自己的努力取得最后的胜利。一个一直失败从未体验过成功的人是无法拥有高坚韧性的。为了使更多的学生体验到成功，培养其坚韧性，学校应树立正确的教育理念，以素质教育取代应试教育，课堂教育与课外活动相结合，充分发掘学生各方面的潜力并予以肯定，使其享受到成功的滋味。同时学校应该鼓励学生组织和社团的发展，为学生创造类似真正工作的环境，使学生提早体验工作角色和任务，并在其中体会成功，促进其坚韧性的培养。 教师是沟通学校和学生的桥梁，学校的教育理念通过教师得到具体实施。教师在日常教学中应
9、多持鼓励、肯定的态度，而不是一味的批判、否定，并与学生进行有效的沟通，引导其树立正确的价值观，并找到适合自己的职业发展道路。 5（3）企业层面。员工的坚韧性能为企业带来远高于人力资本和社会资本的投资回报率，因此企业更应重视员工坚韧性的开发。除了使用练习、视频等方式进行短期高聚焦的坚韧性微干预，企业还可以通过在工作中增加韧性资产、减少韧性危害因素的方式来开发员工的坚韧性。韧性资产包括人力资本、社会资本和其他的心理资本成分，不同的韧性资产有不同的开发方式，如个体的知识、能力可以通过传统的培训进行开发，而组织文化、战略则要通过工作轮换、导师制、社会化等方式进行开发。企业对待韧性危害因素的态度也应视其
10、种类而不同。有些危害因素是纯粹的危害因素，如超出人体所能负荷的高工作压力，这种危害因素会对员工的身体和精神造成极大损害，企业应回避这种危害因素，减轻工作压力，创造一个促进员工高效工作的环境。而对于另外一些危害因素，如具有挑战性的工作，企业应鼓励员工接受挑战，并且为其提供帮助使其顺利战胜挑战，达到更高的坚韧性水平。 领导对提高员工的坚韧性具有非常重要的作用，但并非所有类型的领导都能提高员工的坚韧性，一般来说，真实的、变革型领导能比较有效地提高员工的坚韧性。这是因为真实的、变革型领导会更重视沟通和反馈，更鼓励下属的自我发展。因此，企业应多任用真实的、变革型领导，实现领导和下属的共同复原和超越。 （
11、4）政府层面。政府是各种社会资源的整合者，它能从全局上保证我国国民坚韧性水平的提高。坚韧性属于中国传统文化和优秀道德品质的范畴，是需要在全社会进行弘扬的。政府应整合媒体资源对坚韧性进行宣传，如在课本中加入有关高坚韧性个体的文章，评选“感动中国十6大杰出人物”并进行宣传等。坚韧性是可以通过培训开发的，因此政府还应整合教育资源，开设相关培训课程，培养人们的坚韧性。值得注意的是，稳定的社会环境和较高的物质文化生活水平对培养人的坚韧性也是非常重要的，动荡的社会环境和匮乏的物质条件极易造成不健康的精神状态和较低的坚韧性，可以说政府做好了其本职工作其实就是对提高国民坚韧性水平的最好保障。 参考文献： 1Fred Luthans，Bruce J.A.，Fred O.W.&Weixing Li.The Psychological Capital of Chinese Workers：Exploring the Relationship with PerformanceJManagement and Organization Review.2005：249-271. 2俞菲.浅析工作领域的坚韧性J，管理观察，2012，8（479）：185-186.
