1、1传统人事管理与现代人力资源管理的比较摘要：传统人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理，属于行政事物，主要从事档案和工资福利管理，行使的是简单的业务职能，而现代的人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能，是以“人”为核心，把人作为资源加以开发，人力资源被提高到了战略角度。 在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在通过现代人力资源管理建立竞争优势，企业的竞争已经从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。本文就传统人事管理与现代人力资源管理进行比较。 关键词：传统人事管理，现代人力资源管理，比较 中图分类号：C962 文献标识码： A 文章编号： 一
2、、传统人事管理与现代人力资源管理的概述 当前，虽然现代人力资源管理已经是一个很热门、很时髦的词语，但在很多人的意识中，还认为现代人力资源管理就是以前我国传统的人事管理，只是换了一个名词而已。其实，现代人力资源管理和我国传统的人事管理有很大的区别，之所以叫现代人力资源管理其原因之一就是为了和我国传统的人事管理相区别。 现代人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，2以实现组织目标的过程。简而言之，就是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程。 传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理，属于行政事物，主要从事档案
3、和工资福利管理，行使的是简单的业务职能。 二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较 人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。 （一） 、 传统人事管理与现代人力资源管理对人认识的区别在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上。在人事管理中虽然有培训，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与
4、能力、提高工作绩效为目标的主动培训。 （二） 、传统人事管理与现代人力资源管理组织部门所起的作用不同 在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，将拓展到劳资关3系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕
5、绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。 （三） 、 传统人事管理与人力资源管理的内容有很大区别。 现代人力资源管理是把人的因素与组织的生产经营因素结合起来处理人事问题，并与组织的发展目标、经营决策相联系，在管理过程中，将员工视为组织发展非常珍贵的资源，认为员工与资金、技术和其他的投入要素相比，具有更为重要的作用，只要对人力资源进行开发和有效管理，就能使之成为提高竞争力的重
6、要推动力，因此在管理活动过程中，重视放权、重视激励。 （四） 、 传统人事管理与现代人力资源管理的职能不同 传统人事管理只是注重利用现有人员，注重现有人员的使用价值，是典型的行政管理，业务的附属，主张执行而不能参与决策。 而现代人力资源管理认为，企业与员工只是契约关系，企业要考虑如何吸引人、利用人、开发人的价值，保证员工价值的提升。 （五） 、 传统人事管理与现代人力资源管理具有不同的特点 1、 在工作方法上不同。传统管理是解释和执行政策，现代管理要参与决策、制定战略；传统管理是行政命令，现代管理更多是协商、对4话、沟通。 2、 在管理价值上不同。传统的人事管理把人当成成本，而现代人力资源管理
7、把人当成一种资源。传统的人事管理把降低人力成本作为企业在市场上的竞争优势，现代人力资源管理从提升人员素质入手，对人力资源进行有效配置来提高企业的竞争实力。3、在管理的视野上不同。传统人事管理注重企业内部的人力情况的管理，管理视野较窄，现代人力资源管理则在充分调动劳动力市场、行业动态和企业自身的经济效益的基础上实施企业人力资源规划和管理。 四、 我对人力资源管理的认识 笔者认为，今天的人力资源管理，是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。但目前我国大多数企业的人力资源管理还处在以“事”为中心的阶段，远远未达到现代人力资源管理的要求。人力资源管理的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资
8、源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。为应对日益激烈的国际竞争，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。 1、关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化。尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。 2、提升人力资源管理者的素质。要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力。 3、注重人力成本的积累与开发。使个人知识和组织知识都得以不断5积累，更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力。 五、结论 在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在通过现代人力资源管理建立竞争优势，如果人力资源部门的工作仍然满足于日常性事务的处理，或仍然停留在“以人为本” 、 “人尽其才”的口号下，那么，发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此，我国企业只有提高人力资源管理水平，才能在日益激烈的竞争中获胜。 参考文献： 1、赵曙明著人力资源管理研究北京：中国人民大学出版社，2001 2、颜士梅著战略人力资源管理北京：经济管理出版时，2003 3、张震主编 人力资源管理南京：东南大学出版社
