1、1关于经理人薪酬业绩敏感度影响因素的文献综述【摘要】现代企业设计了一系列的激励契约来防止公司两权分离以及信息不对称出现的代理问题，从而保护股东的利益。最典型的契约是将经理人的薪酬与企业业绩挂钩，由此产生了经理人薪酬业绩敏感度的问题。本文通过对经理人薪酬业绩敏感度的影响因素的相关文献进行简单梳理，提出了对未来研究的展望。 【关键词】 经理人薪酬业绩敏感性；影响因素；文献综述 一、绪论 薪酬与业绩的关系研究起源于代理理论：经理人能够比股东获取更多的关于企业经营的信息，因此存在自利动机的经理人便会利用这种信息不对称的优势去寻求自身利益最大化而不是企业利益最大化。为了防止代理问题的出现，约束公司经理人
2、的自利行为，公司逐步探索出能够促使经理人最大化企业利益的经理人激励合约， 其核心在于使经理人参与约束和激励相容，关键点就在于将经理人报酬与公司业绩相关性挂钩。因此，经理人薪酬业绩敏感度（Pay-Performance Sensitivity，简写为 PPS）成为测量经理人激励合约合理性的最重要的指标，其影响因素也成为了有关经理薪酬的委托代理模型所研究的基本命题。 二、经理人薪酬业绩敏感性影响因素研究 （一）企业内部治理结构 21、所有权结构。目前在所有权方面的研究多关注股权集中度对于高管 PPS 的影响。股权集中度的影响研究始于 Shleifer 和 Vishny（1986） ，他们认为大股东
3、持有的股份较多，获得的监督收益高，因此他们有足够的意愿去监督经理人。同时股东持股比例越高，控制力也越强，从而有效地监督高管，促进薪酬与业绩挂钩。此后，Hartzell、Starks（2003）以 1992-1997 年间的 1914 家公司为样本，通过实证研究证实了股权集中度与经理人的 PPS 存在显著的正相关关系，股权集中度的变化会导致激励性薪酬的变动。 2、董事会结构。董事会的独立性会对薪酬业绩的敏感性产生重要的影响。董事会越独立，在制定相关薪酬政策时越公平，监管力度越强，能够很好的遏制高管人员的自利行为，经理人薪酬业绩的敏感性也就越显著。Boyd（1994）通过研究发现当经理同时是董事会
4、成员时，高管将拥有更多的权力去进行自利行为而非追求股东利益的最大化，这将弱化薪酬的激励作用，降低了薪酬业绩的敏感性。肖继辉、彭文平（2004）研究发现总经理的双重身份、董事身份和其在董事会中任期这 3 个经理自利特征对报酬业绩敏感性有显著影响。 3、公司经营特征。公司的经营特征主要是指公司的规模、风险、成长性及负债水平等。Baker、Hall（1998）发现薪酬业绩的敏感性随着公司规模的扩大而减小，他们认为主要的原因是大企业拥有较高的边际生产率，公司业绩的提高更可能是因为规模而不是经理人自身能力原因。李瑞等（2011）进行实证分析，发现经理人总薪酬与平均薪酬均和公司会计业绩有明显的相关性，而且
5、这种相关性会随着公司规模、成长性的3提升而降低，随着企业风险水平和负债水平的上升而增强，但市场业绩的回归结果与会计业绩的结果不一致，原因可能是市场业绩受到更多的非理性因素影响。 4、内部控制质量。有效的内部控制制度可以约束经理人的自利行为，改善经营效果，减少甚至避免代理问题，从而增强经理人薪酬业绩敏感度。卢锐等（2011）通过对非金融 A 股上市公司 2007 和 2008 年的年报数据进行实证分析发现，内部控制质量越高的公司，其管理层薪酬业绩的敏感度也越高，同时随着时间的推进上市公司内部控制质量与高管的薪酬业绩敏感性关系更为密切。 （二）公司外部制度因素 1、市场化程度。管制放松带来的市场力
6、量将导致公司经理人薪酬业绩敏感度的变化。Hubbard 和 Palia （ 1995） 通过对美国银行业的行研究发现，银行经理的薪酬水平随着管制的放松而上升，薪酬业绩敏感性也相应增强。辛清泉、谭伟强（2009）则以我国国有上市公司20002005 年的数据为样本，结合国有企业市场化改革的制度背景，实证发现市场化程度越发达的地区，国有企业经理的薪酬对市场业绩的敏感性越强。 2、会计稳健性。稳健性的财务报告对于经理人薪酬契约制度、缓解委托代理问题发挥着重要作用。李斌、江伟（2007）在 Leone、Wu 和Zimmerman（2004）的研究基础上以 2002-2004 年在沪深证券交易所的上市公
7、司为对象进行实证研究，结果证明高管薪酬业绩敏感性会因为会计稳健性的存在随公司“好消息”和“坏消息”出现存在不对称现象。 4三、文献评述 从国内外薪酬业绩敏感性的研究文献可以看出，相关文献大都集中在国外，国内对薪酬业绩敏感性研究的起步较晚，但研究也在逐步完善。但笔者认为，目前的研究还存在以下不足。 1、薪酬结构因素的缺乏。目前的研究多局限在研究经理人的货币薪酬相对与公司业绩的敏感性以及薪酬以外的因素的影响，但是很少考虑其他薪酬组成，如股权激励、在职消费等与公司业绩的关系，也很少涉及到薪酬自身结构因素对于经理人 PPS 的影响。 2、业绩衡量的偏差。现有的研究中，对于业绩的衡量多采用会计指标或者与
8、股票市场相关联的指标，而没有考虑其他市场业绩，如社会责任、市场占有率、消费者认可度、科技创新等，容易使经理人看重短期目标而忽视长远利益。未来的研究应该试图找出合适的指标来全方位的衡量市场业绩，以期更好地衡量经理人薪酬合同的合理有效性。 参考文献： 1 李瑞，马德芳，祁怀锦.高管薪酬与公司业绩敏感性的影响因素来自中国 A 股上市公司的经验证据J.现代管理科学，2011（9） 2卢锐，柳建华，许宁.内部控制、产权与高管薪酬业绩敏感性J.会计研究，2011（10） 3辛清泉，谭伟强.市场化改革、企业业绩与国有企业经理薪酬J.经济研究，2009（11） 4李斌，江伟.会计稳健性与管理层薪酬对会计业绩的敏感度.中国会计学会 2006 年学术年会论文集（中册） ，2006：1340-1348
