1、1国内人力资源指数研究及应用现状综述【摘要】人力资源指数作为人力资源管理效益评估的主要方式之一，得到国内研究者和企业的青睐。本文主要探讨人力资源指数在中国本土的研究和应用状况。 【关键词】人力资源管理效益评估，人力资源指数，研究，应用 人力资源管理效益评估已成为现今人力资源管理中的重要研究领域之一。经过多年发展，已形成多种测评人力资源管理效益的方法。人力资源指数（Human Resource Index，简写 HRI）作为其中的主要方式之一，已建立起了对应的国际和地区标准。因人力资源指数能够充分考虑组织中各个方面的情况，从整体上对企业人力资源管理效益进行评估，得到了研究者和企业的青睐。在中国，
2、人力资源指数取得了进一步的本土化研究和应用，并在某些特定行业中有了深入探索，本文将对此进行归纳总结。 一、人力资源指数产生背景 人力资源指数兴于国外，在国内引入前已形成较为完善的指数维度和评价标准。早在 20 世纪 60 年代，Rensis Likert 试图通过财务等客观数据来对人力资源管理效益进行评估失败后，尝试从组织气氛的评价就提出了此概念。1997 年，Frederick E.Schuster 将人力资源指数进一步发展，在大量调研的基础上设计出人力资源指数问卷调查表。人力资源指数通过企业员工对 15 个维度的人力资源工作的满意度分析，使用五点2量表法让员工填写对每个陈述语句的同意程度，
3、并在问卷最后有两项开放性问题， 要求填答问卷者写出其对所在企业最喜欢的一点和最想改变的一点，以此来评估人力资源管理效益。 二、人力资源指数内涵 人力资源指数是在组织气氛研究理论和 Schuster“A 战略”理论等的基础上建立起来的多维度指标体系。赵曙明教授指出，人力资源指数是测定企业人力资源实际状况的量化指标体系，它采用问卷调查表的形式对企业各层次管理人员及各类员工进行调查，并结合系统而深入地访谈，获取企业人力资源管理的真实情况。Schuster 还作了下述两点阐述：1.人力资源指数能够对企业组织气氛进行调查，反映企业优劣势，有利于建立比较标准；2.人力资源指数的调查方法的效用在许多企业得到
4、了证明。值得说明的是，人力资源指数问卷是通过对具有广泛代表性的一万多人的应答数据进行因子分析而得出的。由 Alpha 标准系数确定每项因素的可靠性，范围在 0.757 0.929 之间， 均超过了满意值。现今，国际人力资源指数的 15 个大类的样本标准分值为 3.31，可与具体企业人力资源指数对比进行分析。 三、国内人力资源指数维度和结构研究 国内人力资源指数维度多以赵曙明教授的设计为基础，后期根据行业特点、企业发展的不同背景、或企业的不同性质进行了修订。 （一）赵曙明教授人力资源指数维度和结构 赵曙明教授是国内人力资源指数研究的代表人物。1999 年，赵曙明教授在 Schuster 的研究基
5、础上，将人力资源指数进行了适应中国实际情3况的修订。问卷包括 75 个问题，从 15 个维度测评人力资源管理效益。概括来讲，主要有以下修订：1.将工作群体、群体协作两个维度做了替换，代以用人机制、员工精神与期望的评估。Schuster 人力资源指数量表通过工作群体维度考察企业员工对自身日常工作中最接近的同事的感情，以及群体协作维度评估各独立群体间相互协调，并能有效地完成共同工作目标的能力。赵曙明教授则把重点转移到用人机制、员工精神与期望的评估两方面，二者分别评估人力资源开发、利用、管理的内部机制是否正常与健全，是否适应市场经济，以及员工精神状况和对未来的期望。2.赵曙明教授在部分相同维度中根据
6、中国实际情况进行了修改，如在报酬制度维度，增加了对住房和劳保等的评估，即问题“公司有良好的住房条件” 、 “公司有比较完善的失业、工伤、医疗、养老保险保障制度” 。量表符合中国现实情况，后期国内学者的研究多以此为基础。 （二）不同行业人力资源指数维度和结构 人力资源指数在多个行业进行了“因业制宜”的行业化的细化发展。1.高校人力资源指数维度和结构。如何评估高校人力资源管理效益是人力资源管理中亟待解决的问题。多位学者通过人力资源指数对此进行了评估。滕玉成（2008）以济南市选出山六所大学为样本，编制了大学人力资源指数调查表，包括了激励制度、绩效考核、沟通参与、战略与规划、人际关系、归属感与自豪感
7、、个人才能的发挥及其与组织目标的关系、组织氛围、对管理者评价、工作满意度十个维度。李俊（2009）将高校人力资源分为领导、教师及职员三大类，运用了上述十4个维度。之前，牛蔚林等（2005） 、沈晓等（2006） 、吴鹏（2007）将人力资源指数分别运用到学校层面进行评估，但修订不大。 2.IT 行业和科技行业人力资源指数维度和结构。宋艳（2006）对广州、长沙等地 IT 企业进行的 354 份问卷数据，通过探索性因子分析和验证性因子分析，进一步验证 IT 企业人力资源指数是由多个维度构成，包含有 7 个因子为报酬制度、参与管理、管理质量、关系取向、鼓励创新、沟通协作、职业发展等。周晓虹（201
8、0）以苏南、苏中和苏北三区域 20家科技企业为样本，发现科技企业人力资源指数多维度的结构：人际关系、鼓励创新、职业发展、员工参与管理、报酬制度、信息沟通、内在满意度、和关心员工等， 其中人际关系贡献值最高。同时，研究也证实了八个因子与企业投资收益率存在显著的正向相关关系。该研究还特别注重测量企业对创新和高新技术的态度和激励措施，抓住了科技企业竞争的核心。随后，常玮（2010）在周晓虹教授的基础上，对此类型问卷进行了完善。 3.煤炭企业人力资源指数维度和结构。周楠（2010）以赵曙明教授人力资源指数调查表为基础，整理选取调研了山东、山西、安徽等地 27家大中型煤炭企业，通过对 213 份有效问卷
9、进行探索性因子分析，得到煤炭企业人力资源管理指数的六个结构维度，包括有形操作层面的考核薪酬、职业发展、招募与甄选三个维度，以及无形组织气氛层面的沟通协作、参与管理、人际关系三个维度。 （三）其他人力资源指数维度和结构 彭梅（2007）总结了规模外在化扩张条件下的企业人力资源指数存5在的多维度的结构，但研究的样本取自一家国有中小型制造企业，样本较少，其代表性如何还需进一步研究。王靖（2011）通过对四川、重庆、贵州等地多家国有企业 470 分有效问卷研究，得出国有企业中人力资源指数的六个维度，同时研究显示不同类型的领导者行为对员工需求与人力资源指数的关系都有有显著的调节作用。 四、国内人力资源指
10、数的应用 人力资源指数在国内得到较为广泛的应用。从覆盖面看，人力资源指数的应用可概括如下：宏观层面体现为国内、行业内不同企业人力资源效益评估；微观层面体现为企业、企业内不同部门之间人力资源效益评估。从时间序列来看，人力资源指数的应用可做相同时间截面的比较，也可以就同一主体在不同的时间截面上进行比较。下文主要介绍宏微观层面的应用状况。 （一）宏观层面的应用。赵曙明教授（1999）运用修订后人力资源指数量表对中国多地近百家企业进行了实地调查，并结合其对样本企业各层次及各部门员工的大量访谈，比较了国有、民营和三资企业在人力资源管理方面的水平，取得了丰富的研究成果。通过有效的人力资源指数问卷和访谈，赵
11、曙明教授得出中国国有企业、民营企业和三资企业的人力资源指数，并归纳了人力资源指数概况，并进行人力资源指数因素和区域分析，提出了有价值的结论。其研究数据也成为国内企业人力资源指数的对标标准。 （二）微观层面的应用。王志刚（2006）年运用赵曙明量修订后的人力资源指数量表对某物业公司进行了人力资源效益评，从不同职位等6级进行分析，对比了经理和员工的得分，得出普通员工对公司的人力资源管理评价高于经理级员工。洪亮（2008）对某省级财险公司下属 20 多个分公司所有展业人员进行了调查，并从两方面进行了分析：第一，总体分析将公司数据与国内国际平均水平、公司不同时间段数据进行对比；第二，人员分析方面，以
12、50、50100、100 万以上、和办事经理四个维度对进行了分析，有效的指出了企业内部不同类员工的人力资源感受和重视因素。沈冰（2012）将人力资源指数引入到上号浦高地基基础工程有限公司施工项目团队，评估项目团队的人力资源管理状况。 五、评述 目前，人力资源指数在国内正逐渐受到重视和应用，从近几年关于人力资源指数的文章数目中就可以看出。人力资源在研究和应用中的进展表现为下述两个方面： 1.在理论研究方面，成果体现为对人力资源指数维度和结构的本土化修订。赵曙明教授修订的人力资源指数将此工具引入到国内，为国内的研究奠定了基础。其他学者针对高校、IT、科技等具体行业，以及不同类型企业进行了更为详细的
13、修订。2.在具体应用实践方面，人力资源指数为我国人力资源效益评估提供了有效可行的方法，在宏观层面被用在国内整体、行业整体人力资源效益评估，在微观层面被用在具体企业、企业内不同部门之间的人力资源效益评，显示了我国企业人力资源管理中的问题和不足，提供了改进建议与措施。 但人力资源指数在国内的发展还存在一些值得注意的问题。虽然人力资源指数在内容和数量上有所不同，但多遵循 Schuster 教授的分类方7式，无太多创新和突破性发展。并且划分较为细致，部分边界较为混淆，样本需求量大，实践中也存在问题。人力资源指数仍有下述可继续努力和完善的空间： 1.应根据调查行业或企业本身特点对人力资源指数进行恰当的修
14、订。过程中注重样本的代表性，更准确地对人力资源管理效益进行评估，不可直接不加检验或改动地挪用他人的人力资源指数调查表。 2.国内人力资源指数标准的更新和完善。使用者多将人力资源指数结果与赵曙明教授 1999 年的结果进行对比，以发现企业人力资源管理中的问题。但近十年来中国经济环境发生了巨大变化，企业管理有了较大的改变和进步，需要与时俱进的更新现有人力资源指数标准。 3.更充分地考虑我国社会和文化背景。中国已进入改革的深水区，经济、政治和社会环境更为复杂，更需要结合国内实际情况对人力资源指数进行进一步的探寻，从而提高中国企业人力资源管理的水平。 参考文献： 1Likert R.The Human
15、 Organization： Its Management and ValueJNew York： McGraw-Hill， 1967. 2Schuster.F.E. The Schuster report：The proven connection between people and profitsJPersonnel Psychology，1987（3）. 3赵曙明.人力资源管理研究M.北京：中国人民大学出版社，2001. 4赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析J.外国经济与管理，2005（1） 85孙泽厚，李发彬.人力资源指数：评价人力资源管理的试金石J.武汉市经济管理干部学院学报，2001（2）
