1、1对工业企业绩效管理工作有关问题的思考摘 要当前兵团工业企业绩效管理存在着一些问题和矛盾，解决这些问题必须确立以人为本的管理理念，变管理为服务；必须完善绩效管理体系，提升管理人员管理水平；必须塑造健康的绩效管理文化，提高员工的认知度；必须完善沟通机制，保障绩效管理有序有效推行。 关键词工业企业；绩效管理；绩效考核 中图分类号F274 文献标识码A 文章编号1005-6432（2013）13-0027-02 按照兵团党委的安排部署，兵团各师、团争先进位工作，企业分类划级工作及兵、师、团各级机关的绩效考核工作均有条不紊的开展，并取得了较好的成绩。在此基础上，如何进一步改善工业企业绩效管理工作，作出
2、自己的思考。 1 什么是工业企业的绩效管理 绩效管理是工业企业管理者为了确保员工的工作活动及企业管理成果能够与组织的目标达到一致的过程。它对组织目标的实现起着重要作用，其目的是基于企业的发展战略在管理者与被管理者双方持续互动的基础上，过提高员工的绩效来改善组织绩效，达到员工、部门和企业绩效的提升，最终实现企业的战略目标。 绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等四个环节。绩效管理的意义除了对员工的表现做出科学的评价之外，更多的2它能够帮助管理人员掌握管理的技巧，并养成科学的管理习惯；帮助员工提高工作效率，最大限度开发员工的潜能，从而使企业的战略规划得到有效落实。绩效有三大层次，一
3、是企业绩效，包括利润率、顾客满意度、股东回报率、员工回报率、企业对社会的贡献等；二是部门绩效：包括部门对企业的贡献、对员工的开发和运用程度等；三是员工绩效：包含企业全体员工在工作中对企业的贡献、能力的开发、自我实现的满意度等。从这个认识出发，企业更应该把绩效管理作为企业的一种管理哲学，所有的管理决策和实践都应该从绩效出发，回归到绩效，一切管理都应该围绕绩效管理而开展。所以，企业有必要对员工传达绩效管理观念，让员工们心中都持有一个绩效的概念，以便他们在工作中能够更加科学规划工作，更加有效地为完成绩效目标而努力，与企业要求同步，与企业共进退、同发展1。 2 当前工业企业绩效管理工作存在的主要问题
4、（1）绩效管理目的单一。在大部分企业中，缺乏绩效管理的长远战略目标；有些企业中绩效管理仅仅被看成是奖励先进、奖勤罚懒、奖金分配的依据，造成所期望的行为和所奖励的行为之间有很大的距离。 （2）绩效管理随意性强。受领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主要领导的意志和个人喜好设计。 （3）整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少有人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或3对评估系统有意见，也都不会提出来，公正公开性不高。由于
5、传统的人力资源管理模式，绩效管理中受到“人情” 、 “关系”等种种因素的干扰，导致绩效管理过程中受到“人为”的人际互动方面的绩效因素的影响非常大，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。 （4）绩效评估等同于绩效管理。企业在管理实践中往往将绩效评估当作绩效管理。大多数实施绩效管理的企业把绩效考核等同为绩效管理，把管理者当成考核者，把员工当成被考核者，造成双方对立而不是合作。由于指标完成情况与部门和个人的利益直接挂钩，为了实现部门和个人利益的最大化，被考核者自然会千方百计地完成局部指标，最终损害整体的利益，而这与绩效管理的初衷背道而驰。 （5）绩效管理模糊
6、不清。大多数管理者知道应当实施绩效奖励，却往往不清楚应当奖励什么行为和如何去奖励，甚至往往会错误地奖励那些本不应该奖励的人和事，因而给企业带来严重甚至致命的损害。一是只奖励短期行为，忽视从根本上解决问题的长期行为；二是只奖励顺从听话的员工，忽视那些有主见、有创意的员工。 （6）绩效管理操作不当。一是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略目标逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解；二是评价者的失误，一方面包括评价者个人的偏见、近期效应、居中趋势以及害怕出现敌对情绪等，在绩效考评中，由于考评者的主观性和片面性，其结果必然影响绩效考
7、核的性度和效度；另一方面是缺乏绩效沟通与反4馈。由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。 3 改善工业企业绩效管理的对策建议 （1）确立以人为本的管理理念，变管理为服务。企业的竞争归根到底是人的竞争。企业领导必须充分认识到，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、有效管理人才的工作上来，不断挖掘人的潜能，使人发挥更
8、多更大作用，创造更大利益。同时，要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，创造干事创业的宽松环境，从而留住和吸收更多优秀人才，使人才优势成为竞争优势。 （2）完善绩效管理体系，提升管理人员管理水平。企业绩效管理必须以四个环节为基础，结合企业的组织架构和业务流程，建立绩效管理体系。企业一方面可以聘请外部的管理专家进行指导，对企业管理人员进行教育和培训，提升管理水平；另一方面也可以发挥主动性，从基础的工作分析开始，制定出规范合理的工作说明书和工作描述作为企业绩效考核的依据，进而建立内容相对全面、规范合理的绩效考核制度。具体讲，在设计绩效考核体系时，应以企业战略为导向，从职位分析、目标任务、
9、管理制度、工作实际出发，制定出能够明确企业战略目标，各部门业务重点和体现个人关键绩效领域的便于度量的绩效考核体系与标5准。在设计绩效考核指标时，采取定性指标和定量指标相结合的办法，因地制宜对考核指标进行合理取舍，防止绩效考核指标设计不当造成误导，同时应事先制定考核标准和绩效管理制度，对可能出现的偏差进行必要的控制。 （3）塑造健康的绩效管理文化，提高员工的认知度。要成功的实施绩效管理，发挥企业最大潜力，就必须致力于建设一种以企业的绩效管理系统融合的高绩效的企业文化。确保建立以绩效为导向的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，为员工营造出一种积极的工作氛围，共享的价值观念和管理机制，从而产
10、生一个合适的鼓励积极创造的工作环境。奖惩分明，鼓励员工积极学习，创造一种良性竞争的工作氛围，使工作丰富多彩；鼓励承担责任，通过满足客户需求来保障企业利益。 （4）完善沟通机制，保障绩效管理有序有效推行。要保证绩效沟通的有效执行与落实，必须使其上升到企业管理制度层面，并使其科学化、规范化和常态化。一是按照计划、辅导、考评与结果反馈等不同阶段的沟通，从沟通目的、沟通方式、沟通内容等方面制定明确的规范制度，提升绩效沟通工作科学化、规范化程度；一是将管理者对下级的绩效沟通落实情况作为其绩效考评的重要内容，有效推动绩效沟通制度落实；三是要结合企业文化与实际，在平等、互动的基础上，建立、开放及时的绩效反馈制度，使员工的绩效考评结果能够得到及时反馈，同时要建立和通畅员工反馈渠道，与上级管理者能够就自身工作困难、绩效改进计划、方法、途径等问题进行及时沟通与讨论，寻求有效的辅导与帮助，6共同促进组织与员工工作绩效的改进。 参考文献： 1周海龙.企业绩效管理存在的问题及对策研究J.中国市场，2011（39）. 2赵洁.浅析供应链管理对企业绩效的影响J.中国市场，2007（36）. 3李佳宾，蒋伟，张艳娟.股权结构对企业绩效影响的研究综述J.中国市场，2010（15）.
