1、1对我国中小企业人力资源管理的探讨【摘要】人力资源管理对我国中小企业发展有着十分重要的意义。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，中小企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，我们应当了解并分析我国中小企业人力资源管理的现状，根据存在的诸多问题，研究并制定加强中小企业人力资源管理的基本对策。 【关键词】人力资源 中小企业 管理 问题 对策 在经济政策的指导下，我国的中小企业得到了迅速的发展，其在国民经济中发挥的作用越来越大，但中小企业的竞争，表面上看是产品和服务、技术的竞争，实质是人才的竞争。因此加强企业人力资源管理工作是保障国
2、民经济健康、持续发展，提高企业核心竞争力的先决条件。在中小企业的发展过程中还存在着诸多问题，严重阻碍和制约了中小企业的进一步发展，尤其是中小企业人力资源管理中出现的问题或缺陷，已经成为中小企业由成长期进入成熟期的瓶颈，成为大多数中小企业走向成功之路难于逾越的鸿沟。 一、人力资源管理对中小企业的重要意义 人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和2劳资关系等。 当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理
3、已成为企业管理工作的核心。在中国加入 WTO 以后，中国的企业才真正开始面对国际化竞争的压力。我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展是当今社会势在必行的。 中小企业面对市场竞争的压力，应弄清楚如何来缓解这种压力，如何制定一套行之有效的管理办法使之适应当前严峻的市场经济形势。人力资源管理可以说是近年来新兴的一门专业学科，以前并没有这种专业术语来规划企业管理模式，可见面对激烈的市场竞争，人们也在绞尽脑汁来细化管理思维，使企业具有更科学、更严谨的管理方法。 首先，人力资源管理体现在“以人为本” 。我们中小企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地。必须要注重人才的吸
4、收和培养。在对人才队伍的建设和管理上，更要讲究方法和策略。人力资源管理对于中小企业的发展起到了很重要的作用。现代型企业需要的是复合型人才，加强人才队伍建设是人力资源管理的重要任务。对于企业来讲，知识力量的储备不仅仅是依赖老一辈技术力量的支持，还要吸纳新的人才力量和新的科技知识。每一股新鲜血液的注入，都会给企业带来崭新的活力。企业在“以人为本”的大环境下，茁壮成长，散发着炙热的凝聚力。 其次，人力资源管理还体现在劳动者与经济关系的协调上。人力资源管理的重要职责之一就是要协调好劳动者与经济之间的关系，也就是说要协调好职工与企业之间的关系。当职工与企业的关系相一致时，企3业的经济效益就会上升；当他们
5、的关系相背离时，就会直接影响企业的经济收益。所以协调好劳动者与经济之间的关系是十分必要的。人力资源管理部门更要加强这方面的管理与实施。在深化改革、扩大开放和社会主义市场经济不断完善发展的新形势下，我们需要不断的探寻和摸索新的规律和方法，逐步完善人力资源管理在企业中的职能和作用。 二、中小企业人力资源管理面临的问题 在市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。 （一）人力资源管理意识淡薄，重传统人事管理，轻人力资源开发 目前，很多的企业只是把人力
6、作为一种资源，面对激烈的市场竞争环境，很多中小企业管理者更多的是关注业务方面的问题，而很少关注内部管理问题。虽然有的企业也设立了“人事部”或者“人力资源部” ，但这些部门人员的工作也仅仅局限在对员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，未能正确把握人力资源管理的核心。由于企业在思想观念上对人力资源的重视程度不够，认识不清，所以企业也就不可能有成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程，这样根本无法发挥现代人力资源管理职能。现代人力资源开发与传统的人事管理最主要的区别是：前者重视对员工的激励和培训，而后者主要强调控制和使用。在人力资源开发中，既要重视开发和利用人的显能，更要重视运用政策、制度、管
7、理艺术、情感、待遇、授权、参与管理、提案制度、目标管理、4工作扩大化、工作丰富化等措施来积极有效地开发人的巨大潜能。但在我国很多中小企业只注重人才显能，忽视人才潜能。中小企业对人力资源管理的重视程度不如大企业，有些企业甚至把人事管理作为人力资源管理来对待，这样做的结果往往是日常的人事管理还可以正常运作，但人力资源管理就乱为一团了。 （二）人力资源培训机制不完善 人力资源管理工作要求对企业员工进行新技能、新观念以及素质教育上的培训，但是一些企业在人力资源员工培训方面精打细算，不舍得投入。造成员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。首先，许多企业经营者并没有真正认识到人员 投资，有的企业根本就不搞
8、培训。其次是没有一个完整、全面的培训规划，培训的形式也往往限于请一些专家教授做讲座，培训没有针对性，培训的效果也缺乏即时有效的评估，实际效果很差。 （三）缺乏人力资源战略规划，缺乏完善的人力资源管理机制 目前，大多数企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源的规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，由于没有系统、长远的战略规划，企业无法形成人才积蓄和储备，在企业规模扩大时无法为本企业及时的提供所需的人才，不能与企业的发展相匹配，形成企业的发展与人力资源管理的滞后之间的矛盾，这势必会影响企业的长远发展。对于大多数中小企业而言，由于中小企业成长的特点，其初始创业阶段规章制度相对不完善，管理
9、手段中过于依赖创业者个人的能力、经验等，常借助于传统的家族式、命令式、随意式管理。其人力资源管理5比较难以做到系统化，往往是投入大而产出小，让人力不从心，管理往往处在不能良性运转的状态。中小企业制定的管理制度，从内容上看，大都是对员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面做的限制性规定，而缺乏能够调动员工工作积极性的有效制度。随着企业的发展和竞争环境的激烈，我国中小企业人力资源管理的这种模式将出现严重的弊端和障碍。（四）人力资源管理建设不足，未能形成有竞争力的企业文化 企业文化的主要内容是指企业内部具有统一的意识、思想、精神、价值观和信仰。企业文化对于企业的经营行为起着重要的作用。面目前，我国大多数中
10、小企业文化建设还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工工作精神需要，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，企业文化建设只是停留在喊喊口号，组织一些文体活动，就这样简单了事，还没有把企业文化建设纳入到人力资源管理工作中，使企业文化在一个企业中所具有的激励功能、导向功能、协调功能、约束功能、辐射功能、凝聚功能没有得到充分的发挥，以至于员工缺乏主人翁意识和归属意识，很难发挥自己的主观能动性和积极性，这也是很多中小企业难以吸引和留住人才的一个很重要的原因。 三、加强中小企业人力资源管理的对策 （一）树立正确的人力资源管理意识
11、我国中小企业在人力资源管理上存在意识不足的问题，因而，企业首先应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念，转变思想，激发员工的创新精神和活力，最大限度调动他们的积极性。其次，树立6人力资本观念，人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高，这些对企业经济的增长贡献是无法计量的，企业只有发挥人力资源管理部门在人才开发、培养、使用中的作用，把人力资源管理化为能够强化和支持企业经营活动、才能为企业赢得人力资源竞争优势，打造和谐企业文化，提高企业核心竞争力。 （二）建立和完善人力资源管理的各项机制 对于大多数中小企业来说，虽然其规模小、人员较少，但也需要建立规范化的人才录用和管理机制。科学的引进人才
12、，管理人才，是人力资源管理的重中之重。严把企业“选人”关，就是要求企业在录用人才的时候要做到慎重选择，做到人才录用的科学合理。中小型企业可以实行储备干部制度，为人才储备打下基础。储备干部指公司从企业发展与人才梯队建设角度出发储备用于填补公司各级管理与技术职位空缺的在现阶段能力与经验均距职位要求存在差距的人员。储备干部制度可以避免企业关键人员交接时出现青黄不接的现象，同时也有利于员工的职业生涯规划。为了吸引并保留高素质的人才，切实做好“留人”这个环节，中小企业必须建立一套有吸引力的薪酬和激励机制。中小企业本身就在市场竞争面临着很大的人才竞争的压力，也只有提供一套有吸引力的薪酬和激励机制，才能在市
13、场竞争中占据有利地位。 人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。这就要求中小企业所制定的人力资源规划既要具有前瞻性，又要富有弹性。具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，7并做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。同时，人力资源规划保持一定的弹性，可以避免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。 （三）加大资金投入，加强员工培训 培训是人力资本投资的重要内容，是提高人力资本的重要途径。企业要想加
14、强人力资源管理就必须要重视员工的培训工作，加大资金投入，建立起良好的培训、育人机制，努力提高人力资源素质。首先要在内部建立起良好的培训环境，在外部选择优秀的培训合作机构，为参加培训员工提供各种一流的硬件和软件条件。其次，企业要把员工培训作为企业制度建设的一项基础工作，建立专职管理机构和培训制度，将职工培训列入本单位的中长期规划和年度计划，把职工教育作为现代企业的主要内容。另外，企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化。鉴于目前全国严峻的就业形势，中小企业抓住人们急于求职的心理，将规范员工行为作为人力资源管理的核心，认为企业立
15、于高于一切，企业的事再小也是大事，个人的事再大也是小事，要求员工的个人行为无条件地服从企业的目标，从而导致企业员工动力不足。企业和员工没有进行沟通，缺乏基本信任感，员工对企业没有忠诚度可言，一有可能，员工就会跳槽。 （四）打造和谐企业文化，提高企业核心竞争力 企业文化是企业在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍8认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。企业文化对企业的发展有着至关重要的作用。具体来讲，首先企业文化具有导向功能。通过经营观念以及目标的指引，引导企业的发展。其次，企业文化具有约束功能。主要是通过完善企业管理制度和道德规范来实现的。再
16、次，企业文化具有凝聚和激励功能。共同的价值观形成了共同的目标和理想，这会使企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。同时，共同的价值观使每个员工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。最后，企业文化还具有调适功能。企业各部门、员工之间难免由于各种原因产生一些矛盾，而企业的道德规范能够使这些矛盾得到科学地处理。完美的企业形象是进行这些调节的结果。打造和谐的、具有竞争力的企业文化，对于中小企业的人力资源管理来说更是最困难、最具挑战性的一项工作，但也是最迫切、最必要的一项工作。成功的企业文化，对于企业员工的潜移默化的作用，有时比物质的激励更为有
17、效，不但可以激发人才的热情，使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一企业员工的意念和目标，齐心协力地为实现企业目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。同时，要加强管理沟通，提高员工的满意度。员工满意度衡量的是员工对企业的期望与企业给予员工回报之间的差距 总之，中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体9措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。 参考文献： 1李洪文.中小企业人力资源管理问题初探.改革与开放，2011. 2葛玉辉.人力资源管理M.北京：清华大学出版社，2006. 3朱瑞珍，蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策J.商场 现代化，2011 4张百鹏.中小企业人力资源管理的现状及对策建议.集体 经济，2011， （01）. 5戴维?贝赞可，马克?尚利.公司战略经济学M.北京大学出 版社，2010. 6刘昕译.人力资源管理-赢得竞争优势M.中国人民大学 出版社，2011.
