1、1我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究【摘要】本文通过对薪酬管理的一般原则开始谈起，重点讨论目前中小型企业酬薪管理存在的问题及具体解决办法。 【关键词】中小型企业 酬薪 问题 对策 一、薪酬管理的一般原则 （一）薪酬管理的内容 企业在进行酬薪管理的时候，要在国家宏观政策的允许范围内。企业在制定和实施薪酬制度的一个管理活动过程，具体包括很多方面的问题。比如对员工报酬的支付标准、发放水平、分配以及调整等方面。关于薪酬管理，主要包括以下四个方面的内容：第一，是关于薪酬总额的管理。在对薪酬总额进行管理的时候，包括总额的计划和控制，并且还包括总额调整的计划与控制。第二，是关于薪酬水平的管理方面。薪酬水
2、平的管理主要包括两个层面。一个是要同市场平均水平相比。另一个是企业内部各类员工的薪酬水平。第三，是关于薪酬制度的管理方面。在这个方面，主要是包括薪酬结构与薪酬支付形式管理。薪酬结构管理指的是不同员工的薪酬构成项目。薪酬支付形式管理指的是确定薪酬计算的基础。在计算的时候是按照劳动时间，或者是按照生产额以及销售额。第四，关于薪酬的日常管理方面。关于这方面主要是包括开展薪酬调查，以及统计分析调查结果，统计员工的薪酬等。 （二）薪酬管理的主要目标 2薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，它在整个企业的管理中不仅关系到企业人才及员工的切身利益，更与企业自身的经济核算和效益有着十分密切的关系，一个合理的
3、薪酬管理制度能使企业保持良好的竞争优势。 一般来说，薪酬管理的目标主要是建立以公平为基础，以激励和竞争为标准的合理薪酬制度，具体包括以下几个方面内容：首先，一定要公平，不能徇私舞弊，不能因为与某人关系较好而给他盲目的提升工资，建立公平合理的薪酬制度；其次，要设计出具有一定竞争性的薪酬制度，以便能留住厂内重要性人才；再次，要有一定的奖惩措施，从而对员工产生一定的激励作用，让员工能够一心一意地为公司服务。 （三）酬薪管理的基本原则 薪酬管理在具体工作中，会遇到很多的难度，或者产生较多的矛盾冲突。但是，还是可以遵循一定的原则。通过实践可以得知，薪酬管理方案取得了成功，都要遵循以下一些基本原则。 （1
4、）公平原则。这个原则指的是员工在看待或者感知企业酬薪体系，以及酬薪管理过程中的公平性和公正性。薪酬管理的公平性原则不仅要求过程公平，同时也要求结果公平。 （2）有效原则。这个原则指的是企业在发展过程中，时候有相应的薪酬系统与之对应。能够在多大程度上帝企业的预期目标进行帮助。这个原则需要企业在制定薪酬系统的时候，对企业的战略规划进行充分的考虑。最终能够顺利完成战略目标。 （3）合法原则。这个原则指的是企业的薪酬系统以及具体的管理过3程，要符合国家的相关法律规定。企业在对薪酬系统进行制定的时候，要符合国家或者地方的相关法律法规。从当前的情况来看，国内的不少企业，特别是一些不太规范的民营企业，在合法
5、性这方面做的不够好。 （4）激励原则。人的行为动机在导向方面需要得到激发，激励就是这样一个心理过程。激励的过程，是从个人的需要开始的。各个员工的需求都不是完全相同的，因此对员工进行激励的时候也要采取不同的方法。从目前的情况来看，薪酬是对员工最直接最有效的激励方法。 二、国内中小型企业薪酬管理中存在的主要问题 （一）工资体系存在的严重问题 工资是企业员工最主要的经济报酬，它是指员工在企业中工作，企业定时按员工工作数量的多少及质量的高低情况为标准，以货币发放的形式为员工分配劳资。工资是调动员工积极性的最主要方式与手段，不仅如此，它还是企业内部各部门、各组织、个人中最敏感、最细致的一个话题，稍一不慎
6、，轻则影响个人的辞退，重则影响整个企业的发展，因此企业在制定工资体系时，必须仔细斟酌。然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面仍存在很多比较明显的问题。 在企业管理中，工资不规范是指不通过科学制定发放政策，收入透明度差，员工的薪酬待遇只是由企业的高层管理者口头规定，工资的各项科目没有进行科学核算，员工对自己的实际收入状况和工资明细也无法全面了解。这种现象广泛的存在于各个企业之中，其最根本的原因在于企业不能认识到员工的利益，导致工资发放不合理。 薪酬体系不透明性指企业的工资制度在企业薪酬管理中执行保密工4资。作为公司员工在人事薪酬方面都非常敏感，特别是在牵涉到员工自身利益的时候，工资是最能让员工
7、感觉到待遇是否合理的一种表现。为什么在我国很多企业都在执行着保密工资制度，里面原因很多，但初衷都是一致的，就是企业在执行工资制度高低不均的情况下，只能通过保密工资制度减少企业存在的多种矛盾，不过，实践证明，保密工资并不能解决根本问题。保密工资也不能充分激发员工的工作积极性，从而导致员工在岗位中不能发挥应有的作用。这与企业不能依靠所建立的体制，保证企业基本利益的前提下，考虑每一位员工利益，从而促进员工和企业之间保持良好的关系。 在企业中存在一种弹性工资，主要为了均衡各阶层岗位等级工资，但在绩效工资方面，效益工资就很少出现在员工薪酬待遇中，表现出来就是工资没有较大差距，调工资的机会不大，这类薪酬制
8、度的弊端就是缺乏合理的调控，员工的工作量和待遇不能成正比，要想提高薪酬级别只能调整工作岗位。这种弹性工资若能发挥正常的作用，就能使员工按照企业引导的方向进行工作，在促进企业发展的同时获得相应的回报，有利于实现企业的发展。 （二）薪酬设计存在不合理之处 目前企业在对薪酬进行设计及规划时，往往考虑的是如何是薪酬变得更加公平、如何设计补偿性的酬薪制度以及如何让酬薪制度做得较为明朗，但却忽略的一个重要问题，就是对整个薪酬的综合界定。酬薪设计的综合界定能将企业薪酬与企业发展有机的结合在一起，通过酬薪制度使酬薪计划于企业长期发展联系在一起，为企业长期发展提供一个较5高的平台。由于企业战略性管理属于一种动态
9、性质的管理，这就导致酬薪综合界定也具有很强的动态性，因此这一原则实施起来相对较为困难，这也是目前很多企业不思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略的一个重要原因。 （三）薪酬制度不科学 能够看到目前的中小企业发展趋势非常喜人，不过在今后一段时期，人力资源管理薄弱的带来的弊端日益凸显，特别是管理缺乏科学性，工资方面的矛盾趋于白炽化，使企业人才需求停滞不前，严重制约了企业健康发展的步伐。 企业薪酬管理制度在制定时必须要坚持科学合理，但是在许多中小型企业却存在着与企业发展不协调的薪酬管理制度，员工薪酬标准都是走的老套路，领导让定多少就定多少，缺乏科学依据，并且仍然执行保密工资，员工对自己的工资待遇也
10、很模糊。表现出来就是工资没有较大差距，调工资的机会不大。员工之间的薪资待遇差距不是很大，工资体系缺乏与员工绩效相联系地方，并且不能触发员工的利益和企业效益相结合，工资不能发挥激励员工工作积极性的作用。 （四）绩效评估方面的问题 目前全球企业面临的一个问题就是绩效评估，也是所有企业面对的无法解决的问题。我国中小企业也难以逃脱绩效评估问题的烦扰。 第一、绩效评估绩效度不高。目前企业实行的绩效标准都是以品德、能力、出勤、业绩，独立为基准，既没有细化，也没有突出性，可操作性差，无法界定工作好坏。这与企业不重视绩效评估有直接的关系，尚未意识到绩效工资在企业发展中的重要性。 6第二，绩效评估未能推陈出新。
11、主要表现在以下几个方面：首先在实际工作中，企业管理层要么以自己意志行事，不考虑整体，要么做甩手掌柜，绩效评估只是走形式。其次，在定性与定量中不均衡。目前企业虽然运用的绩效考核是定性与定量相结合，但是在实际运用过程中，测评往往被忽视，造成评估不科学不合理。第三，日常考核不作为年终考核依据，只是在年末评定中由领导进行决定，缺乏合理公正的制度，导致绩效评估丧失了其作为工资评测标准的作用。 三、我国中小型企业薪酬管理对策研究 （一）强调薪酬系统的内部透明性 从原则上来看，一个公平、合理的薪酬制度比粗是开放的。公开的酬薪管理系统可以为每一个员工提供清晰的职业生涯路径。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工
12、的表现和各自的岗位上，让每个员工都应该能够在企业内部要明确自己的发展方向。员工的职业生涯上行通道反映的加薪，让每个员工都可以有职业发展的短期目标和长期目标，并激励员工实现持续的努力。同时，一系列内部每个员工的职业生涯路径是开放的，透明的，让每个人都有权选择自己的职业发展。员工的薪酬是在上升的通道比较和选择的过程不同系列的，根据自己的情况来确定自己的职业目标，所以一个公开的薪酬制度，以确保企业和员工的稳定和可持续发展。 相对保密的工资制度界定了绩效和收入的关系。合理的工资体系是可以正确显示出员工收入，它的存在与企业效益好坏相钩。按照期望值理论的定义，员工努力工作给企业带来良好的经济效益而自己得不
13、到应7有的报酬，员工就会消极性工作，从而降低企业经济效益的增长。这种现象与工资的发放有着直接关系，是员工在不能熟悉工资待遇下容易出现的现象。 工资透明化可以避免许多潜在矛盾的发生，同时便于企业管理者提出更科学合理的决策，使企业内部出现整体和谐的工作氛围。透明的工资制度能够使员工全面掌握工资收入的明细，增强工作动力，避免管理者与员工之间矛盾的发生，有利于整个企业的和谐化，让企业的各项事业符合公平和公正的原则。 （二）保持薪酬系统的适度弹性 如何能使员工工资更趋于合理化科学化？作为企业管理者就是要正确运用好绩效评估，以岗定薪。岗位与岗位之间差距不能太明显，同时也要有差距，这就需要做前期工资调查，依
14、照同行业工资标准，制定出合理人工工资系数，管理者与员工工资水平在 1.2-1.5 倍之间较为科学合理。 在弹性工资中，主要包括员工工资水平的增减。主要依据是员工在考核期间的岗位效率，岗位质量和企业效益增长情况等。在我国主要表现出来的就是工资弹性差。因为工资待遇持久不变，思想产生消极情绪，工作积极性逐渐下降。 弹性工资待遇还可以由福利制度弹性化表现出来。随着员工各项兴趣增加，过去的福利方法已激不起员工太大的兴趣，作为激励员工工作的福利弹性来讲，选择正确的福利形式尤为重要，它与企业的经济效益直接相关，所以，有些企业就让员工直接参与到制定福利计划中来。不8过，随着时间和员工自身的改变也可以使福利计划
15、丧失原有的形态，企业应该随之相应改变管理策略，制定更为切合实际的福利计划，统称企业弹性福利。这些允许在员工之间待遇的差异，可以有效的促使工作认真员工继续积极工作，起到良好的模范作用。 （三）以科学合理的原则为指导思想 （1）动态性。建立薪酬战略导向的企业薪酬制度，是通过将酬薪体现与企业发展战略的相结合，并为企业发展提供战略理性，前瞻性的薪酬制度。它重点内容是为所有员工提供一般意义上的薪酬激励设计有重点，有区别的薪酬政策，以更好地实现企业的发展战略。例如，一些公司定位其发展的战略瓶颈部门的产品开发部门，特别是对高品质的人力资源的部门吸收滞留的潜力，以提高薪酬水平设置“上限”工资特区。这是薪酬设计
16、的战略指导原则的具体体现之一。 （2）科学性。在开展工资改革的前提下企业必须注意工资体改革的弹性制度。科学的薪酬制度才能让员工服从企业的管理，能够对于自己的待遇认可。在制定员工工资待遇差距的基础上，企业管理者首先要做的是科学定岗定酬，岗位与岗位之间要拉开差距还具有缩小差距的弹性，结合企业自身工作实际，参照同业绩效工资水平，合理制定企业薪酬制度。员工的工资水平在其考核期内按照岗位质量，岗位效率和企业效益好坏也会随之相应变化。 （四）完善绩效评估体系 绩效考核结果的高低与员工的收入但结合，所以绩效评估直接影响到员工工资收入的合理性、客观性及公平性。完善绩效评估体系是企业9为了获得良好的发展前景，帮
17、助企业人才安心工作，获得良好的工作环境的基础。绩效评估体系主要由工作细则与工作表现情况两项组成。工作细则与表现评估两者紧密结合，在为考评提供依据的同时还能进一步完善绩效考核细则。工作细则主要是岗位工作描述，明确岗位工作职责，所以在描述过程中尽量达到细致，员工在明确自己岗位职责和岗位工作要求后，更加注重工作质量和效率，积极努力去完成自己的工作目标，不断提高工作质量和效率，增产增效，更好地为企业经营效益的增加服务。 四、总结 总之，企业酬薪管理对于中小型企业来说是一件非常重要的问题，处理得好不仅能让员工满意、放心的在企业中工作，并能在一定程度上提高他们的工作积极性，从而提高企业的综合能力及竞争力；相反如果设计的薪酬制度不完善或者存在很多问题，就会导致员工不信任、工作积极性降低等问题的出现，因此企业领导在设计酬薪管理制度时一定要做到公平、透明、合理，并动态式的将其与企业综合发展定位综合到一起进行设计与修改，只有这样才能为企业建立起一个较为完善的酬薪管理制度。 参考文献： 1周华，卢旎.薪酬管理中的公平与激励J.财经界（学术版） ，2009， （07）. 2李永山.国有企业改革要以人为本J.生产力研究，2009， （02）. 103雷霆，夏小君，孙文明.职位评价实现薪酬的内部公平J.华商，2007， （17）.
