1、1提升电力企业人力资源管理水平的思索摘要:近年来，随着经济的发展，特别是随着我国改革开放的不断深入，我国的经济建设取得巨大的进步，与之相对应的，我国的电力行业也在不断的发展着。在电力行业的发展中，电力企业的人力资源对于电力企业的进一步发展是十分关键的，它将决定着电力企业的发展前景和发展方式，因此应该得到足够的重视。现阶段的电力企业的人力资源管理水平相对比较落后，企业的人力资源管理还是停留在过去的认识当中，没有将人看作是企业的最重要的资源，不符合现代社会强调人的中心和主体地位。因此，电力企业的人力资源管理水平要想提高，必须要转变人力资源管理的理念和认识，必须从思维上重视人的作用。只有这样，才能最
2、大限度的发挥人的优势，促进电力企业的大发展。关键词:电力企业；人力资源管理；提高水平；思索中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：一、前言现在是二十一世纪，也是知识经济时代，在知识经济时代必须要强调知识的作用，强调人的重要。电力企业要想在知识经济时代取得大发展，掌握主动，就必须要适应形势发展的需要，实现人力资源管理的创新，进行人力资源管理的变革，大力提高电力企业人力资源的管理水平，充分发挥电力企业员工的工作积极性和创造性，科学的认识人才、科学的使用人才。这是一项系统工程，并不是一朝一夕就能够成功的，但是根本的问题还是我们要通过转变观念和思维，来加深对人才的认识，对人力资源管理的认识。我
3、国的电力企业在人力资源管理方面还存在着许多的不足和缺陷，这将严重制约着企业的发展。因2此，本文笔者结合自己多年来的研究和实际工作经验，从电力企业的人力资源管理的现状出发，来探讨电力企业人力资源管理水平的提高，希望对于该领域具有一定的贡献。二、我国电力企业人力资源管理的现状分析 1人力资源管理理念落后由于我国的电力企业长期受计划经济体制下的思想观念的影响，使得其一直没有建立企业人才管理的机制，企业的人力资源管理还是过去的人事管理。虽然改革开放后，电力企业在企业人力资源管理上进行了一些改革，但是计划经济的影子还是依然存在。很多的电力企业在进行企业人力资源改革时，只是将过去的劳动人事部改成了人力资源
4、部，只是名称的改变，但是对于人力的管理方法还是过去的那种，这就是所谓的观念缺乏。2人力资源结构不合理电力企业的人力资源的结构不是很合理，例如在电力企业中人的年龄结构严重不合理，很多的电力企业大多是老员工，很少有新员工，或者是有的部门都是老员工，年轻员工较少，这就会造成企业的创新意识缺乏，缺乏活力。同时企业的专业技术人才和经营管理人才的配置不合理，往往是从事专业技术的人才缺乏，而从事管理的人才较多，这些专业技术人才也是专而不精。企业缺乏高学历的人才，在管理经营岗位的员工，大多是老员工，思想陈旧，缺乏创新意识。3人力资源管理机制落后这个问题主要表现在以下几个方面：（一）缺乏人才开发和激励机制我国目
5、前的电力企业基本上没有建立人才开发机制，基本上还是过去计划经济时代的铁饭碗制度，同时对于人才的奖励机制也不是很完善，主要是在奖励的范围和标准上，一旦奖励的标准失衡，就会对于那些积极进步的员工的积极性造成伤害。 （二）缺乏人员交流，用人制度死板由于我国的电力企业3是垄断企业，基本上不存在市场竞争，这就导致电力企业的用人制度不够灵活，很多的人员分配都是通过行政命令进行的，一旦命令下来，没有什么意外情况一般不会再做变动，各个岗位的人员之间缺乏轮换和交流，很多人都是在一个岗位呆一辈子。 （三）缺乏好的考核方法我国电力企业对于员工的绩效考核没有一个比较科学的方法，并且考核的标准不合理，一旦考核没有一个客
6、观的、科学的标准和方法，就会导致领导的主观臆断性增加，这对电力企业是极为不利的。目前的考核方法有两种，一是领导评价，二是员工评议，这两种方法都不好，后一种方法容易造成员工之间的矛盾，前一种方法的弊端就更不用说了。 三、电力企业人力资源管理提升思路及对策分析 1要提高对人力资源管理的认识电力企业应该树立人才第一的观念，将人力资源管理看作企业的最重要的资源。根据企业的发展目标，制定企业的人才发展规划。特别要注重对于人才的创新，包括人才的管理创新，人才的机制创新等。将人才的能力作为做好企业人才管理工作的核心。电力企业还要不断的引进和吸收优秀的人才，同时还要不断的培养专业人才，大力提高人才的专业素质和
7、综合素质。构建员工多种职业发展通道，拓展各类人才成长空间；以业绩和能力为导向，建立有利于人才脱颖而出的竞争激励机制，建设能够实施公司发展战略、适应创建国际一流电力公司所需要的高素质人才队伍。2适时调整企业组织结构，优化人力资源配置伴随着电力体制改革的进一步深化，企业还存在不适应以效益为核心的市场经济运行机制。经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员这三支队伍，4在企业中的重要性还没有得到统筹兼顾，均衡配置。因此，电力企业应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。一是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作
8、效率，在突出主业的同时，又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余人员分流安置的渠道。二是面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，力争实现人尽其才、才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，不断提高人力资源配置效益。3以开展岗位能力建设为核心，构建人力资源开发与管理新机制（一）积极引导员工转变观念，努力营造建设氛围。通过各种宣传媒体和宣传阵地，在员工中广泛宣传人力资源管理新观念、新思维、新理念，使员工知晓其基本内容和对自身能力建设的基本要求，使员工认识到：“称职合格的员工，既要具备职业道德，更重要的是具备相应的职业能力
9、。 ” （二）加大人才吸收力度，努力改善人才队伍结构。积极创造条件，在力所能及的情况下制定相关的优惠政策。吸引有才华的有志青年积极参加公司的建设与发展，切实“把住人口” ；积极鼓励员工参加学历教育，达到岗位规范的要求。 （三）开展员工职业生涯管理。结合人才队伍状况的实际，组织员工进行生涯设计，为培养人才、开发人才、挖掘人才、使用人才，有计划、有针对性地搞好员工个人发展，加强员工岗位能力建设提供基础性依据。四、结束语电力企业的人力资源管理对于电力企业的发展至关重要，因此，应该在人力资源管理上提升管理水平，5充分发挥每一个员工的作用，促进电力企业的进一步发展。参考文献：1宋景东， 张鹏宇，李庆波.
10、 电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析. 东北电力大学学报(社会科学版).2008-10-15.2梁奕庆. 电力企业人力资源管理的发展趋势.福建省电力有限公司首席人力资源管理师.中国电力报.2011-06-15.3卢晓蓉，张峻瑞，黄海仙. 电力企业人力资源管理面临的挑战和发展方向中国电力教育.2009-09-20. 4杨维芝. 我国中小企业人力资源管理外包风险的防范.繁荣学术 服务龙江黑龙江省第二届社会科学学术年会优秀论文集（下册）.2010-08-23. 5苗强，窦艳杰. 新经济条件下农村中小企业人力资源管理研究Proceedings of International Conference on Engineering and Business Management(EBM2011).2011-03-22.6无法评估就无法管理澳大利亚、新西兰电力企业人力资源考察报告华东电网有限公司赴澳、新电力企业考察团. 国家电网.2009-09-05. 7杨觉英，张轶婷. 浅析中小企业人力资源外包策略.全国第九届企业信息化与工业工程学术会议论文集.2005-10-01. 8张国初， 张一凡，陈平，欧阳武. 面对 21 世纪的挑战提高组织的人力资源管理水平.数量经济技术经济研究.1995-03-15.
