1、1新生代员工离职倾向影响因素分析【摘 要】新生代员工已经成为企业员工队伍的一部分，但是目前其离职率却非常的高。本文在总结国内外相关文献的基础上，对员工的离职倾向影响因素进行梳理，并结合新生代员工的个性特征，归纳出组织承诺因素（包括组织因素和工作因素）和个体因素（包括个人信息和个性特征）两个方面的新生代员工离职倾向影响因素，并通过实证分析对这些因素进行验证。 【关键词】新生代员工；离职；离职倾向 近年来，出生于 80 年代、90 年代的员工（新生代员工）先后登上了职业的舞台，成为企业员工队伍的一部分，已经或正在成为企业发展的中坚力量。一方面，随着社会大环境的变化以及就业市场的变化、新生代员工自身
2、职业期望的变化等因素导致了我国新生代员工的就业稳定性问题凸显；另一方面，新生代员工的成长环境以及个性特征与前几辈人的差异性，使得新生代员工的管理成为企业关注的焦点。据职场过来人调查显示，新生代员工工作不满一年就跳槽的高达 56%，不到两年更换工作的也有 25%。著名人力资源顾问公司 DDI 与美国人力资源管理协会合作进行的 20062007 年中国留才状况调查显示，年龄介于 2530 岁的员工在一份工作的平均任职时间 12 年，任职时间越来越短，离职率越来越高。2010 年前程无忧网发布的离职率调研报告显示，2010 年中国 19 个行业的员工平均离职率为 18.5%，呈增长趋势，而其中主要是
3、2新生代知识型员工离职率较高。新生代员工的离职问题，为用人单位带来了日益沉重的离职成本负担，也对社会造成一定的负面影响。所以分析前人关于普通员工离职影响因素研究，结合新生代员工的特征，找到导致新生代员工高离职倾向的主要因素，并提出有针对性的意见，以此来降低新生代员工的离职率显得十分必要。 一、研究回顾 （一）国外相关研究 员工离职用英文表示即“Employee Turnover”。Price（1977）从广义方面对员工离职进行了定义，他认为员工离职即为“个体作为组织成员状态的改变” 。Mobley（1982）则把离职与企业内部的晋升、降级、转岗区别开来，从狭义方面给员工离职进行了定义，他认为员
4、工离职是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程” 。意向（Intention）一词，或者翻译成倾向、意愿或意图，是指以一种特定的态度决定去做特定的行动或者事件，或是表示个体心目中的目的或计。Mobley（1973）认为员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则跟在好几个步骤（离职念头、寻找工作机会、评估比较其它工作机会）之后，是离职行为前的最后一个步骤。Mobley，Horner 和Hollingsworth（1978）认为离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其它工作倾向与找到其作可能性的综合变现。Miller 和Katerberg（1979）则将离职意向作为
5、离职行为的预测变量，认为离职是离职念头与寻找其他工作机会倾向总体的表现和态度。 （二）国内相关研究 3在国内关于离职倾向影响因素的研究方面，崔勋（2003）认为员工个人特征对离职意愿有着预测作用，其中的人口统计学特征变量，包括性别、年龄、学历、婚姻状况、户口、地区来源等对离职意愿有非常显著的影响；职务相关特征变量，即职位、年龄、连续工龄、离职次数、晋升次数等对离职意愿也有显著影响。杨东涛，曹国年（2008）认为知识型新员工的离职受到个人、组织、个人-组织契合、组织社会化策略和组织社会化程度等多个因素的影响。陈业华等（2009）认为我国 80 后员工的离职基本遵循美国梅特咨询机构提出的 232
6、原则，即离职多发生在入职 2 周后、3 个月后或 2 年后，这与 80 后高情绪化、注重个人发展、知识水平高等特点不谋而合。王晓莉（2010）发现 80 后的离职间隔为1.94 年，远低于 70 后的 5.02 年和 60 后的 10.82 年，这其中物质待遇、工作环境、工作与个性匹配、职业发展空间是影响 80 后离职的主要因素。综上可知，国外对影响员工离职意向的因素研究主要集中在对个人因素和组织环境因素两方面，但是外部大环境和工作本身也会对员工离职意向造成一定的影响。国内主要从员工个人信息、个人特征、组织性质和工作内容和形式等方面来分析员工离职原因。 二、新生代员工离职倾向影响因素调查分析
7、（一）调查目的 （二）问卷设计 根据国内外有关组织承诺的量表、离职倾向的量表，并结合本文的研究特点，我们设计了新生代员工的离职倾向影响因素的调查问卷，共4分为新生代员工特征、组织承诺和离职倾向 3 个分量表，对新生代员工的离职倾向进行调查研究。 （三）调查过程 通过对初始调查问卷的信度和效度分析，同时进行修改，我们得到了正式调查问卷，并发放正式调查问卷 360 份，其中有效问卷 309 份。 （四）调查结果分析 问卷主要对新生代员工的个人信息、个性特征、组织因素以及离职倾向进行了调查，通过收集正式调查问卷 309 份，通过对数据的面上分析、方差分析、相关性分析以及回归分析，得出了新生代员工显著
8、的个性特征，新生代员工组织承诺水平以及新生代员工离职倾向水平，并以此分析影响中国新生代离职倾向的主要因素。通过量表的数据分析可知，新生代员工的离职倾向量表的均值为 3.72，说明新生代员工的普遍具有较高的离职倾向。 1.新生代员工的特征。通过数据统计分析，我们得出新生代员工的主要有五个显著的特征：多元化的价值取向；崇尚自由，要求工作与生活的平衡；个性张扬，情感表达直接，不畏惧权威，敢于挑战权势，通常不喜欢一成不变的工作；具有较高的知识水平，较强的创新意识；自主学习，可塑性高，敢于追求理想。在进行新生代员工离职倾向分析时，需要结合该类群体的特点进行研究。为了考究新生代员工特征对离职倾向的影响，这
9、里主要研究其对组织承诺的影响，然后进而分析其对离职倾向的影响。通过单因素方差分析得出， “较高的知识水平和创新意识”的个性特征对组织承诺中的情感承诺和规范承诺有显著的影响；“自主5学习，勇于最求理想”个性特征对组织承诺中的情感承诺、规范承诺和机会承诺有显著的影响。 2.组织承诺因素。新生代员工的组织承诺主要由五个维度组成，依次是情感承诺、规范承诺、经济承诺、理想承诺和机会承诺，并通过统计分析得出每个新生代员工对组织承诺各个维度的感受同意度水平均不同，它们的测量均值分别为15.58、17.13、16.42、14.44 和 13.35，总体水平均较低，其中机会承诺均值最低，说明新生代员工对于寻找到
10、更好工作的机会较困难这一观点不是非常认同，对自己比较有信心。而规范承诺的均值最高，说明新生代员工对于社会道德和制度规范对自己未来发展的影响较为看重，而对于理想的最求和对公司的情感因素的排名分别为第二和第三，经济承诺的均值排名第四，说明新生代员工对于经济承诺的感受同意度较低，即认为离开公司不会在经济方面给自己带来很大危害。 3.新生代员工个人信息对离职倾向的影响。通过 T 均值检验和单因素方差分析，我们得出新生代员工的个人统计信息并不会对离职倾向造成直接的影响，而是通过对新生代员工的个性特征以及组织承诺的影响，进一步影响其离职倾向。通过分析得出：年龄、婚姻状况和本单位的工作时间对机会承诺会造成影
11、响；职务层级对理想承诺有一定的影响；在本单位工作的时间和跳槽次数会对情感承诺以及新生代员工自主学习、追求理想的个性特征造成影响；此外，跳槽次数还会影响新生代员工追求自由和个性开放的个性特征。 三、结论 由实证分析知，组织承诺对离职倾向有显著性的预测作用；同时，6新生代员工的个性特征通过对组织承诺的影响，进而影响其离职倾向；此外新生代员工的个人统计信息也通过影响其个性特征以及对组织承诺的影响而进一步影响离职倾向。所以实证分析验证了我们文献总结的影响新生代员工离职倾向的因素，即组织承诺因素（包括组织因素和工作因素）和个体因素（包括个人信息和个性特征） 。所以企业可以从这两个方面出发，有针对性的制定
12、降低企业新生代员工的政策和措施。 参考文献 1Price J.L.，The Study of TurnoverJ.Lowa State University Press，1977 2Mobley W H.Employee turnover：causes，consequences and controlM.Reading Addison-Wesley.1982 3Mobley W.H.，Horner S.O.&A.T.Hollingsworth， “An Evaluation of Precursors of Hospital Employee Turnover”J.Journal of App
13、lied Psycholoy，1978，63：408414 4Miller，H.E.and R.Katerberg.“Evaluation of the Mobley and Hollings worth Model and Employee Turnover.”J.Journal of Applied Psychology.1979，Vol.64，No.5 5崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究.南开管理评论.2003（4）：3540 6杨东涛，曹国年，朱武生.知识型员工离职的原因和机制研究J.江苏社会科学.2008（5）：6367 7陈业华，胡瑞.基于库克曲线的 80 后员工高离职对策研究J.江7苏科技信息（学术研究）.2009（2） 8王晓莉.80 后员工跳槽情况的调查研究J.哈尔滨：中外企业家.2010（4）
