1、办公室里的 6 种性格一流的管理者能为团队成员创造既高效又有魅力的工作环境。因此，盖洛普最近发表的美国管理人现状：给领导者的分析及建议报告显示：员工敬业度的变化，70%要看管理人员。也就是说，好的管理者有助于提高员工的敬业度，能使团队工作更加高效。 性格是关键 管理者对自己团队成员的不同性格越是了解，就越容易吸引和鼓舞他们。对于一般人来说，只需要了解哪些性格之间会有冲突以及如何处理，而对于一流的管理者来说，则要懂得什么能够激发团队成员的潜力以及什么能使团队成员成功，他们能创造最高效、最迷人的工作环境。 怎样做到这一点呢？答案是将性格测验和针对不同性格类型的指导整合融入你的管理策略之中。 直奔主
2、题，选择一套可靠的在线性格类型评估测试题，把链接发给员工，然后让他们把测试结果打印出来，并就性格如何影响工作状态召开专业会议。员工会对自己有更多的了解，你也可以从中找到什么能够激发员工、推动业务发展。 有大量阅读材料可以教你如何识别办公室里的各种性格，网络上关于性格评估以及性格分析工具的信息数不胜数，在做决定前，先花点时间在网上搜集一些信息，你将发现你的办公室里主要有 6 种性格类型的员工。 1.判断型。你办公室里的“判断者”往往富有雄心、坚定不移、井井有条、雷厉风行。具有代表性的就是那些工作区域铺满任务清单、工作日程以及期限提醒表的员工。 2.感知型。与“判断者”相对应的类型， “感知者”通
3、常是办公室里思维更开放、更易适应环境、更易冲动和善变的员工。 “感知者”很容易适应不可预知的情况，并且经常能妥善应对。 3.外向型。活力、积极、机敏、聪明， “外向者”总是在寻找与同事交流的途径。在办公室里， “外向者”是那些擅长团队合作以及与同事一起进行头脑风暴的员工。 4.内向型。与“外向者”的开朗、活跃相对， “内向者”善于深思，相对拘谨，更易集中。由于他们擅长独立完成工作，因此常被称作办公室里的“孤独者” 。 5.思考型。 “思考者”通常为善于分析、处事客观理性、意志坚定的员工，他们喜欢深入了解事情的本质和细节。你常常会看到这类员工专注于研究某一特定主题，并不断想办法扩充自己的知识库。
4、 6.感受型。办公室里与“思考者”完全相反的就是“感受者” ，这些员工热情洋溢、体恤他人、给人温暖、助人为乐，他们总在想办法帮助其他人完成工作。 “感受者”可以根据不同形势（而非仅靠事实）钻研项目或提出建议。 当你雇用新员工时，你希望他们的工作能力能达到 100%，对他们进行性格评估就能帮到你。发现新员工最擅长的领域以及他们将如何融入团队，这样的评估是不错的选择。如果有可能，想办法使性格评估融入你的目标定位或新员工入职流程，你会从一开始就拥有成功管理员工所需的信息。 我寻找的是什么 你一定会说：“好了，我懂了，性格测试可以帮我了解我的员工，这样很好，但我要寻找什么？了解员工的性格如何能使我成为
5、更好的管理者？” 简而言之，这可以帮你找到激励员工以及让他们保持敬业的最佳方法。 最近，我们 Truity 的团队进行了一项调查，让 25759 名调查对象判断在麦尔斯?布瑞格斯提出的 16 种性格类型中，哪一种在工作中最快乐并且最容易成功。结果清楚地显示出是更成功和更忙碌的性格类型。这使得使管理者明白了其中的原因，并明白了工作中要成功管理不同性格的第一步是什么。 生活方式是员工成功的一个重要因素 在麦尔斯?布瑞格斯测试中，一个人的生活方式或“结构”是通过判断及感知测量的。 “判断者”的生活组织有序、井井有条，而“感知者”的生活则更加弹性灵活、自发自然。 在工作中，越是有组织的生活方式越容易取
6、得更大的成功、更多的管理职责以及更高的工作满意度。 “判断者”的自然趋势倾向于有序和规划，这使得他们能够成为长期项目中的重要人物，并扮演团队领导的角色。 在办公室里，你的手下一定会包含“判断者”和“感知者”这两种类型的人。下面介绍一些同时管理这两种性格类型员工的简单方法，以确保每个人都可以在工作中感到满足。 “判断者”：“判断者”的生活需要秩序和组织，所以管理者为他们在工作中提供机会，充分展现其性格特点，是非常重要的。考虑给你手下的“判断者”分配一项工作，要包括项目管理以及策略规划，如此可以使他们保持工作状态，并且在工作中获得满足。 “感知者”：花些时间与“感知者”讨论在办公室里遇到的问题。如
7、果他们没有担当领导角色，告诉他们下一次的领导机会是什么，并指导他们如何争得这个机会。如果他们正在为最后的期限而奋战，可以考虑做一个状态更新系统，帮他们跟上进度。最终，这些额外的工作可能会带来更大的成功和更高的工作满意度。 精力类型影响成功和工作满意度 “外向者”会对外寻找能量，通常会压制住他们内向的同事，因为当内向者需要休整时，他们更喜欢可以安静沉思并且没有什么刺激的地方。 “外向者”做得越多，管理的人越多，在工作中就越快乐，这是由于他们具有在高精力状态下工作的能力，并且十分善于长时间与他人合作。由于团队不可能完全由单一的“外向者”或“内向者”组成，因此懂得如何发挥不同精力类型员工的长处，帮助
8、他们更高效地做好一切工作，对于管理者来说非常重要。 “外向者”：管理者应通过鼓励队员之间的讨论和开放交流来管理“外向者” ，但你一定要确保讨论的重点是工作问题、客户问题。为“外向者”与其他团队成员互动提供关注点，可以帮助他们快速修整并保持高效工作。 “内向者”：管理者应为“内向者”提供足够安静的工作空间一间指定的可以“安静工作”的会议室或者“内向者”可以关上门拥有独处时间的办公室。为被压制的“内向者”提供一处安静的空间，可以提高他们的工作效率，并且不会让他们感到精疲力竭。 决策类型影响员工满意度 开心的员工更敬业。尽管“思考者”挣的钱更多、管理的人更多，但在工作中“感受者”最快乐。 “感受者”
9、的注意力集中在与他们个人价值相匹配并可以积极影响他人的工作上，这使得他们更容易开心地办公。“思考者”则更注重成功的外在标志（薪水、职位等） ，对工作的满意度相对较低。 如果管理者懂得这两者间的区别，就更容易帮助这两种性格类型的员工都能取得成功。 “思考者”：他们认为自己知道工作中什么能使自己开心，而管理者的工作就是确定他们是否真的知道。管理者应定期核查“思考者”是否开心并专心工作。如果没有，好的管理者不仅应根据“思考者”衡量成功的标准为他们树立目标，还应鼓励他们考虑取得成功的其他方法。 “感受者”：“感受者”希望知道他们具有影响力。管理者与其对“感受者”说“干得漂亮” ，不如向他们展示他们的贡
10、献对实现公司目标以及他们自身价值意义非凡。请记住， “感受者”想要知道他们的工作能够体现其个人价值，因此好的管理者会努力加强“感受者”与公司之间的联系。 充分利用你的团队 充分利用你的团队有助于发现不同成员的性格类型以及使他们之间达到平衡。这意味着想办法管理“判断者”和“感知者”的组织能力，让“外向者”和“内向者”有效地交流意见，帮助“思考者”在工作中更加满意，以及鼓励“感受者”去激励其他团队成员，使大家更专注地工作。 实现目标的最佳方法就是告诉员工他们的性格对其收入、工作满意度及其职业生涯其他方面的影响。 例如，如果“感知者”意识到缺乏组织或规划会影响他们晋升，他们也许会更加专注于组织工作。管理者的这种洞察力有助于改变员工的工作方式，从长远看来，这可以使员工更成功。 观察一下你的办公室，想一些新办法帮助不同性格的人成功。对于更高效地管理不同性格的员工来说，也许这些只是冰山一角，但可以帮你打造更好的团队关系、提高工作效率，并使更多的员工感到满意。 （摘自发现 ）
