1、1人力资源战略与规划期末复习题一、判断题: 1. 衡量一个员工职业生涯规划有效性的唯一标准就是充分发挥员工的才能，满足员工的个人成就感。 （满足员工个人成就感与组织发展的双重目标） P2022. 企业外部微观环境是指企业运行的政治、经济、社会文化、技术和产业竞争等因素。P393. 根据所需的人力资源与组织的关系，可以把组织面临的劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场。 P1104. 人力资源战略间接地提升企业竞争优势的逻辑是，人力资源实践指导人力资源战略，进而导致以员工位中心的结果，以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，以组织为中心的结果提升企业竞争优势。5. 在稳定可以预测的环境中
2、，组织一旦获得适应性，柔性就变得相对次要；而在不断变化的、竞争的环境，组织只有成为柔性的组织才能获得适应性。 P676. 人力资源的数量受遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素以及人口年龄构成的影响。（质量）P1247. 人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施保持完全一致（与其具体实施过程的动态变化实时地相互适应） 。 P2168. 企业人力资源战略的制定必须先于企业战略的制定，这样才能使后者更好服务于前者。（人力资源战略为企业战略服务）9. 人力资源规划的首要任务是对人力资源的需求和供给进行回归分析，以对人力资源的供需作出评价。10. 企业人
3、力资源信息系统一经建立，就成为指导企业人力资源管理的永久不变的系统。因此建立是必须周全考虑。 P11511. 奥斯特曼（Osterman）提出了包括技能战略、第二种战略、产业战略和工资化战略在内的四种人力资源战略模型。 P8712. 冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员以外的所有人员的总和。（不包括正常的后备人员）P13213. 核心竞争力理论认为，企业战略管理应以环境为出发点，强调对环境的分析及对自身优势和劣势的分析，该理论的典型代表是波特。（古典战略管理理论 安德鲁斯）P8414. 当人力资源战略关注的重点是怎样利用好每一个人，更多的是挖掘现有人才的角度去2思考问题时，这种人力资
4、源战略被称为利用战略。 15. 管理幅度法是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化的一种数学方法。 （回归分析法）P15316. 自从 20 世纪 60 年代德尔斐在战略与结构一书中首先研究企业战略管理理论以来，各种战略管理理论层出不穷，形成了战略管理理论“丛林” 。（钱德勒）17. 当多个因素影响着企业人力资源需求，而且它们与人力资源需求之间是线性关系时，就需要建立一元线性回归方程。（多元）P15418. 人力资源规划所收集的信息分为外部环境信息和企业内部信息。其中，辞职率和员工流动率不属于内部环境信息。19. 企业通过不断寻找新产品、新市
5、场或新服务，发掘新的商业机会。企业资源主要用于鼓励创新以及获取难以在组织内部发展的能力。这种战略属于成本领先战略。 P9220. 在电脑模拟的虚拟环境中，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分析，从而得到未来人力资源需求量的方法被称为定性预测法。（计算机模拟预测法-定量预测）P15621. 依照产生时间的先后顺序，战略管理理论大致可以分为三个阶段，依次为以资源为基础的核心竞争力理论;以产业为基础的竞争战略理论 ; 古典战略管理理论。 （倒过来）P84-8622. 外部人力资源的结构分析包括分析人力资源的性别结构、地区结构、城乡结构以及地域结构。 （质量）P125-12723. 在
6、进行内部人力资源的数量分析时，在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间，再考虑工作人员的私事、疲劳和延误等所需时间，然后以此计算所需标准人员的数量。这种方法被称为工作抽样法。（动作研究法）24. 处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，被称为就学人口。（适龄就业人口）25. 能够为管理者提供最新信息的人力资源信息系统具有完整性。 及时性）P11526. 当人力资源管理在形成企业战略过称中提出建议，将人力资源问题包括在内，实施企业战略，人力资源管理部门处于较高层次服从地位时，人力资源管理与企业战略的关系是一体化关系。 （双向关系）P9427. 人力资源外部环境包括外部宏观环境和
7、外部微观环境。其中，外部宏观环境要素不包括政治法律环境。 （外部宏观环境包括政治法律环境、经济环境、劳动力市场、自然环境、科学技术环境、社会文化环境）P3328. 从人力资源规划的内容来看，晋升、调动和降职等规划，属于人员补充规划。（人力资源流动规划） P20329. 人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规3划与其具体实施过程的动态变化实时地相互适应。 P21630. 勒派克和斯内尔提出的四种人力资源战略分别为：承诺战略、传统战略、低成本战略和合作战略。 （服从战略）P9131. 组织内部环境是指影响组织运行的组织战略、组织结构、组织文化和政府劳动力市场政策
8、等。32. SWOT 分析法就是分析政治、经济、社会和技术因素对企业人力资源管理的影响。（PEST 分析） P2833. 企业人力资源存量分析只需要对企业内部的人力资源状况进行分析就行了。（还有外部人力资源状况）P12234. 人力资源管理状况是制定企业战略的出发点；人力资源管理实践是实现企业战略的途径。35. 企业业务单元战略就是确定企业的目标和方向，并采取一定的行动来实现这些目标。二、选择题1. 人力资源是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和是（ ）的思想 A张德 （推动发展的劳动力的能力，投入建设和尚未投入的劳动力）B赵曙明 （劳动者体内的一种能力）C彼得德鲁克 （第一个提出人力资源概念
9、的人，他指出传统的结束，新的到来）D郑绍濂2. 下列对人力资源主要特征的描述，不正确的是（ ） A能动性 B再生性 C统一性 D社会性 两重性3. （ ）是人力资源规划的前提 A人力资源目标 B人力资源战略 C人力资源意义 D人力资源业务 规划是战略的延伸4. 下列不属于人力资源战略与规划的意义的是（ ） 三个意义A是企业战略的核心 B可提高企业的绩效 C有利于企业形成持续的竞争优势 D确定人力资源管理的指导思想5. （ ）标志着人力资源战略与规划作为企业人力资源管理的一项职能已经产生。A在美国成立的人力资源战略与规划学会 B在亚特兰大召开的第一次人力资源战略与规划学会 （发展阶段）C泰勒发起
10、了科学管理运动 （萌芽阶段）D采用工业心理学的原理和方法促进工业效率及提高工人对工作的满意度（闵斯特伯格 萌芽阶段）6. 人力资本与非人力资本相比效，其最大特点是（ ） A以人为表现载体 B具有主观能动性 C与生命周期紧密联系 D具有效能性7. 1960 年，舒尔茨在美国经济学会年会上发表的报告认为，对企业而言，人力资本的核心是（ ） A大于物质资本 B提高人口质量 C提高员工的素质 D提高人口数量 8. 对人力资源战略与规划的评价与控制的基本目的是（ ）（A 是目的，其他选项都是评价与控制的基本内容）4A保证企业最初所制定的人力资源规划与其具体实施过程动态实时地相互适应 B选择关键环节中的关
11、键监控与评估点 C确立评价与控制基准和原则 D选择实施适度的控制力和正确的控制方法 人力资源战略与规划的流程：1、环境分析2、制定人力资源战略3、进行供给与需求预测4、制定规划方案5、评价与控制9. 下列不属于人力资源成为企业战略合作伙伴的要求的是（ ） A主动性 B战略性 C前瞻性 D统一性 10. 企业最宝贵、最核心的资源的是（ ） A人力资源 B角色转变 C企业管理 D企业战略 11. 真正将人力资源专业人士与其他人区别开的是（ ） A职业价值标准 B道德规范 C个人责任感 D组织结构 12. AT&T 胜任素质模型的形成标志着（ ） A人事经理只负责人事管理 B一线经理只追求业务绩效
12、C人力资源管理领域根本变革的开始 D完善了行业内的素质要求及素质模型13. 将战略划分为市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任这四个构成要素的是（ ） A安德鲁斯 （战略管理的一个重要学派设计学派）B安索夫 （计划学派 公司战略 战略定义为：一个组织打算如何去实现其目标和使命，包括各种方案的拟定和评价，以及最终要实施的方案）C魁因 （战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体）D明茨伯格 （一、战略是最高管理计划二、战略是一种模式三、战略是一种计策四、战略是一种定位五、战略是一种观念）14. 主要特征主要包括预见性、针对性、多重性和灵活性
13、四方面的是（ ） A战略指导思想 （1、满足市场需求的思想 2、系统思想 3、竞争思想 4、市场营销）B战略目标 （1、成长性目标 2、稳定性目标 3、竞争性目标）C战略重点 （对实现战略目标具有关键作用的方面，如部门、环节、项目等）D战略对策 15. 在人力资源记分卡的四个维度中，其中运营维度是（ ） A测量组织在人力资源战略目标方向取得成果的指标 （战略维度）B测量人力资源管理活动在实现其内部流程最优化方面成果的指标 C测量人力资源部门的关键客户对人力资源评价的指标 （客户维度）D测量人力资源对资质的可测财务指标 （财务维度）16. 平衡计分卡的作者是（ ） A卡普兰和诺顿 B布瑞贝克 C
14、马克霍思利德 D大卫尤里奇 （这三人是人力资源记分卡作者）517. 管理者在制定战略时首先考虑的目标是（ ） A财务指标 B客户指标 （客户满意度的高低是企业成败的关键） C内部业务流程指标 （既重视改善现有流程也要求确立新流程）D学习与成长绩效指标 （考评企业获得持续发展能力的情况）18. 包含评价企业创新能力的指标、评价企业生产经营绩效的指标、评价企业售后服务绩效的指标这三个指标的是（ ） A财务指标 B客户指标 C内部业务流程指标 D学习与成长绩效指标 19. 关于平衡计分卡和人力资源计分卡的描述正确的是（ ） A平衡计分卡早于人力资源计分卡 B平衡计分卡晚于人力资源计分卡 C平衡计分卡
15、借鉴了人力资源计分卡 D平衡计分卡延续了人力资源计分卡 注：平衡记分卡 1990 年以后人力资源记分卡 2001 年20. 制定人力资源战略的第一步是（ ） A识别关键问题(第二步) B选择人力资源战略模式 （第三步）C环境分析 D选择最终战略方案（第五步）拟定备选方案（第四步）21. 采取适人适岗的决策是保守型战略措施之一属于保守型战略措施中的（ ） A以内部获取为主 B以人岗匹配为决策依据 C对直接主管充分授权 D采取灵活录用方式22. 企业战略体系的主体和基础是( ) A公司战略 （决定企业今后的长期主营方向、规模，以及实现这些目标的措施的总体规划）B竞争战略 C智能战略 D战略管理 企
16、业战略分为三个层次：公司战略、竞争战略、职能战略23. 人力资源规划在企业中的主要作用是（ ） A指导企业未来人员配备 B考虑企业发展战略 C考虑企业经营方向 D考虑企业经营目标 24. 人力资源规划要保证员工队伍的稳定，注重培训和开发，提高人员利用率，力争在同行业或某一地区保持人力成本效益优势。这属于（ ） A创业阶段 B成长阶段 C成熟阶段 D衰退阶段 25. 以概率论为理论基础的分析法是（ ） A数理统计分析法 B专家分析法 C图表分析法 D指标体系分析法26. 77SWOT 分析法中，S、W 的意思是（ ）A企业内部环境的优势和劣势 B企业外部的机会和威胁 C企业外部环境的优势和劣势
17、D企业内部的机会和威胁 27. 在 1980 年， （ ）提出了波特的竞争环境五因素分析法 A迈克尔波特 B安索夫 C魁因 D明茨伯格 28. 进行产业环境分析，首先要弄清楚产业的总体情况与发展趋势，说法错误的是（ ）A国家的产业结构和产业政策 B产业生命周期 C产业的市场状况 D产业的合作与竞争 4、进入与退出屏障29. 人力资源数量是指（ ）6A构成劳动力人口的那部分人口数量 B具有劳动能力的人口 C劳动适龄人口 D劳动年龄人口30. 人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平是指（ ） A.人力资源的质量 B人力资源的数量 C人力资源的总量 D人力资源的素质31. 下列对人力资源需求预测
18、的步骤描述正确的是（ ） A.背景分析一分析人力资源发展规律一建立预测模型一预测模型运行和预测结果分析B.背景分析一建立预测模型一分析人力资源发展规律一预测模型运行和预测结果分析C.分析人力资源发展规律一背景分析一建立预测模型一预测模型运行和预测结果分析 D.背景分析一分析人力资源发展规律一预测模型运行和预测结果分析一建立预测模型 二、名词解释1. 人力资源规划评价答：人力资源规划评价是通过对企业实施的人力资源规划的内在基础的考察分析，将人力资源规划的预期结果与实际贯彻的反馈结果进行比较、判断和分析的管理活动。2. 人力资源需求预测答：人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，
19、综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型（含数量和质量）进行估计的活动。3. 趋势外推法答：是根据已过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并以此来预测企业某一时期的人力资源需求量。4. 人力资源结构答：所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。5. 人力资源信息系统答：HRIS，是组织进行有关人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和报告的过程，是获得人力资源决策所需相关及时信息的有组织的方法。6. 人力资源规划答：它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织要求制定人力资源管理的行为方针的过程
20、。7. 管理者经验预测法答：由组织各个部门的管理者根据工作经验和直觉，对本部门未来的人员需求做出预测，最终汇总得出整个组织人员需求的预测总数。8. 人力资源规划控制答：是针对企业所制定的人力资源规划和实际贯彻执行过程进行动态调节，纠正偏差，确保战略有效实施和适应的过程。79. 员工职业生涯规划设计答：所谓员工职业生涯规划设计，是员工个人根据自己的能力、兴趣及可能的工作机会选择职业，及组织、规划和进行个人发展的过程。10. 雇主品牌答：是继企业形象品牌、产品品牌的第三种品牌，它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名
21、度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。11. 工作抽样法答：工作抽样法是运用统计学的概率原理以随机抽样的形式，利用数字计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用效率。这种方法不但可用于生产性岗位，而且可运用于重复性的业务。12. 马尔科夫预测法答：用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的一种动态预测术，是一种定量预测方法。三、问答题1. 利用德尔菲法进行人力资源需求预测时，应遵循哪些原则？P152答：1） 挑选的专家应该有代表性。2） 问题表设计应该措辞准确，不引起歧义，征询的问题一次不宜太多，列入征询的
22、问题不应该相互包含。3） 进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同的权数，而不是一概而论。4） 提供给专家的信息应该尽可能充分。企业人力资源环境的内容有哪些？P26答：企业人力资源环境分析的对象一般可从内、外两个角度展开。企业外部环境分析可分为宏观环境：包括政治、经济、社会文化和技术等几个方面；微观环境：指能够直接影响企业运行的要素，主要指企业所在的产业竞争环境以及股东、顾客、供应商等。内部环境由存在于组织内部并影响组织运行的因素构成，具体包括企业战略、组织结构、企业文化等。2. 简述各项人力资源规划的目标、政策及预算。P107总规划：目标：总目标（绩效、人力资源
23、总量素质、职工满意度等）政策：扩大、收缩、保持稳定预算：XXXX 万元8人员补充计划：目标：对人力资源素质结构及绩效的改善等。政策：人员素质标准、人员来源范围、起点待遇等。预算：招聘选拔费用人员分配计划：目标：人力资源结构优化及绩效改善、人员能岗匹配、职务轮换幅度等政策：任职条件、职位轮换范围及时间预算：按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算人员接替和提升计划：目标：后备人才数量保持，提高人才结构及绩效目标政策：选拔标准、晋升比例、提升人员的安置等预算：职务变动引起的工资变动培训计划：目标：提高素质、技能，改善技巧，转变态度和作风等政策：培训时间的保证，培训效果的评估等预算：培训投入及
24、脱产培训的工资费用薪酬激励计划：目标：人才流失减少，提高士气，绩效改进等政策：工资政策、激励政策、激励重点等预算：增加的工资奖金总额预算劳动关系计划：目标：降低非期望离职率，劳资关系改进，减少投诉，提升员工参与等政策：鼓励员工参与管理，加强沟通预算：法律诉讼费退休解聘计划：目标：编制合理，降低劳务成本，提高劳动生产率政策：退休政策及解聘程序预算：退休人员安置费，人员重置费3. 简述企业生命周期不同阶段的人力资源战略的特点及核心。P71（1）创业期的人力资源战略特点：产品质量不稳定、花色品种单一、产量低、市场占有率低、产品的成本高、价格也高、竞争对手少、管理水平低、属经验管理、不规范、企业缺乏资
25、金、知名度低，企业人员少，人才少，没有明确的分工。人才使用的特点是高低配置，即：高级人才低位使用。核心：充分发挥创始的人的人格魅力、创造力和影响力，注意利用“外脑” ，向他人学习，向外单位学习；在工作中发现一批技术型和管理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础；促进人才组织化，帮坐员工设计自己的职业生涯。（2）成长期的人力资源战略特点：产品有市场、有销售量也有增加、企业的生产人员和销售人员也大量增加；企业人员的增长、销售量的增加，使企业的规模迅速地扩大。企业人力资源，低级人才高位使用。核心：这一时期人力资源战略的核心是完善组织结构，加强组织建设和人才培养，大量吸纳高级人才，让
26、员工从事具有挑战性的工作，丰富工作内容，承担更多责任；根据市场法则确定员工与企业双方的权利、义务和利益关系；企业与员工建立共同愿景，在共同愿景的基础上就核心价值观达成一致；员工与组织的心理期望与组织与员工心理期望达成默契，9在员工与企业间建立信任与承诺关系，实现员工的自我发展和管理。（3）成熟期的人力资源战略特点：成熟期是一个企业一生中最辉煌的时期，规模、销量、利润、职工、市场占有率、竞争能力、研发能力、生产能力、社会认可度等都达到了最佳状态，但企业也容易得“大企业病”，即企业易骄傲自满、沟通不畅、滋生官僚主义、创新精神减弱。人力资源方面，出现高高配置，即高级人才高位使用。核心：这一时期的人力
27、资源战略核心是激励组织的灵活性。（4）衰退期的人力资源战略特点：企业在衰退时期，管理不善，销售和利润大幅度下降，设备和工艺落后，产品更新速度慢，市场占有率下降、负债增加、财务状况恶化、职工队伍不稳定，员工士气不高，不公平感增强，对自己职业生涯发展期望值降低，敬业精神弱化，人才浪费严重，企业缺乏激励上进的组织气氛。企业的人力资源是低低配置，即低级人才低级使用。核心：人力资源战略核心是人才转型，对职工后期发展出路给予指导，在新的领域进行人才招聘和培训，实现企业的二次创业。4. 比较以美日等为代表的三种西方人力资源管理模式的定义、特点及实施条件。P70名称 定义 特点 实施条件以美国为代表的劳动契约
28、型整个人力资源管理体系在以雇佣关系为基础的契约之上，企业与员工的关系完全是一种契约关系，一切制度都以这个契约为前提。特别强调个人能力，不管过去和未来，只管签约合作的这一段时间，因此晋升特别快。整个社会的劳动雇佣体系是自由的。以日本为代表的资源开发型，也叫资历主义通过个人能力的积累达到提高整体实力的目标稳步晋升，终身雇佣制劳动力市场非常发达。雇主有充分的选择余地，劳动力供大于求权变模式 把能力跟资历结合起来 以上两种类型的结合文化必须是个人主义的。因为合同是针对个人签订的。5. 简述人力资源管理与企业战略的四种关系。P94HR 活动 HR 部门的地位 HR 部门对企业战略的参与结果行政关系 孤立
29、的人事日常事务较低层次服从 无机会，不参与企业战略形成与实施停留在人事管理的水平，企业战略难以有效实施10单向关系 HR 部门根据企业战略制定和实施 HR 战略中高层次服从为主参与战略实施，不参与战略执行企业战略不能成功实施双向关系 在形成过程中提出建议，将 HR问题包含在内，实施企业战略较高层次服从和建议参与战略形成与实施较好地保证战略制定，企业战略能够成功实施一体化关系 HRM 活动完全融入企业战略的制定、实施中决策层决策、执行持续、全面地参与企业战略的制定、实施确保企业战略的成功实施，使其处于竞争有力地位6. 人力资源需求预测的方法有哪些？各自的内容是什么？P150-156定性预测法：1
30、.零基预测法：以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。需要了解当前人员状况、掌握新增变化如职位增减。2.自下而上预测法（管理者经验预测法）：由组织各个部门的管理者根据工作经验和直觉，对本部门未来的人员需求做出预测，最终汇总得出整个组织人员需求的预测总数。3.德尔菲法：德尔菲法又称专家预测法，是 20 世纪 40 年代末由美国兰德公司所开发。该方法邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法。4.驱动因素预测法：通过对与企业的本质特征有关的因素的变化的分析，来对企业人员需求做出预测的方法。驱动因素：扩张、新的并购、新的设备、组织重构等；产量
31、、所提供服务、客户关系的变化，新资本投资等定量预测法：1.回归分析法：回归分析法是一种定量的预测方法，是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化的一种数学方法。2.趋势外推法：根据去也过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并以此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。3.比率分析法：基于对员工个人生产率的分析来进行人员需求预测的方法。进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后根据企业未来的业务量预测出对人力资源的需求。所需人员=未来业务量/人均生产率4.计算机模拟预测法：是人力资源预测中最复杂而最精确的一种方法。在电脑模拟的虚拟环境中，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分析，从而得到未来需求的人力资源配置方案。
