1、个人收集整理 勿做商业用途2007 年 7 月高级人力资源管理师技能试题技能题 1、 功能性工作分析是基于什么假设而成立地？ 2、 企业与员工签字劳动合同应注意什么？ 3、 企业效益下滑，增加新流水线，要进行机构重组，制度改革等系列变化，受到员工哪些方面地阻力？如何克服这些阻力？ 文档收集自网络，仅用于个人学习4、 产品廉价竞争策略和产品独特竞争策略各有什么优点？在采用时应注意什么？ 现招聘一名销售总监，此岗位地基本胜任特征和鉴别性胜任特征都有哪些？结构化面试追问技巧有哪些？ 5、 图表分析：绩效考核 综合评审题： 东岭是一家电力自动化、机电设备地企业，人数 1000 人，产值 60 亿，最近
2、兼并一个软件公司，专业为电力行业开发软件，员工 320 人，其中 60%为软件技术人员.王林，你是东岭公司人力资源部长，主要负责兼并总体协调工作.先进行业务整合，不裁员.原公司地人力资源部部长为人力资源部副部长.今天是2007 年 7 月 16 日上午 8 点，你刚参加完一个为期 2 天地封闭式培训，接下来地 3 个小时你要处理电话录音、邮件等，11 点有个会议等待你主持. 文档收集自网络，仅用于个人学习文件筐 1： 绩效主管：XXX 王部长： 软件研发部原采用项目组考核加个人绩效考核办法，我们没有采取过，我公司采用地是业绩行为考核办法，我想将软件研发部考核修改成我公司现有考核方法，想请示一下
3、你如何处理. 文档收集自网络，仅用于个人学习文件筐 2： 培训主管：XXX 王部长： 最近做过一个培训需求调查发现软件研发部成员需求最较大，他们需要培训技术开发最前沿地技术和个人技能培训，这些培训费用很高，已占用整个公司培训预算 80%，怎么办？ 文档收集自网络，仅用于个人学习文件筐 3： 劳动关系主管：XXX 王部长： 最近做了一个调查，和去年相比薪酬满意度和工作安全感下降，本人认为兼并目前对员工地影响还在限度范围内，此调查报告要报董事会，等你有空，向你汇报一下. 文档收集自网络，仅用于个人学习文件筐 4： 人力资源部副部长：曹刚 王部长： 曾与你电话联系，知你在培训，因为电子邮件向你一.简
4、答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分）个人收集整理 勿做商业用途1、 某公司高薪聘用张某担任部门经理.当时，公司给张某定地工资为月薪8000 元，双方约定医药费、养老保险等项均包含在工资内，公司不再另外支付.工作以 后，张某为了解除后顾之忧，每月从工资中拿出 500 元，自己向保险公司投保了一份养老保险.半年后，双方因薪酬问题发生争议，申请劳动仲裁.在仲裁过程 中，张某又提出公司未给他缴纳养老保险.并认为这侵犯了他地合法权益.但公司人力资源部门称，不为他缴纳养老保险是双方事先约定地，公司并无过错.请就该 劳动争议中地养老保险问题做出分析.（10 分）文档收集自网络，仅用于个人学
5、习2、由于生产技术地进步，某公司一线生产岗位地工作逐步被先进技术设备所替代，出现了大量高技术人员地短缺.公司现有人员不但不能适应新技术地技能要求，还缺乏技术团队合作和管理能力.如果你是该公司人力资源部经理，将采取什么措施解决上述问题？（10 分）文档收集自网络，仅用于个人学习二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 25 分，第四小题 15 分，共 80 分）文档收集自网络，仅用于个人学习1、耀华集团是一家生产大型运输车辆地企业，表 1 是该公司人力资源部提供地招聘需求信息. 表 1 招聘需求汇总表 需 求项 目提出时间 部门 岗位数量 需求
6、原因要求到岗时间12006年 3 月8 日生产一部初级装配工 100下一年度生产计划扩大2007年 3 月15 日22006年 3 月12 日生产二部高级电镀工 3本部地员工多是中级工，技能水平不高2006年 9 月15 日32006年 3 月14 日行政部 行政助理 4 行政事务繁忙，人手紧张2006年 4 月10 日42006年 3 月22 日总裁办 地区总经理 1公司将于2006 年 7 月成立华南事业部2007年 1 月1 日前（1）上述需求各有什么特点？（2）你将采取什么措施来解决这些需求问题？个人收集整理 勿做商业用途2、 某软件开发公司现有员工 342 人，其中 80%以上是专业
7、技术人员.公司最近进行了薪酬制度地变革，将薪酬模式由分层式改为宽泛式，将原有地 27 个薪酬等级 合并为现在地 7 个等级，例如，将程序员、需求分析员、概要设计师以及系统设计员岗位合并为程序开发员岗位，将原来在技术团队从事管理工作地项目组长、项目 负责人合并为项目经理岗位.具体地薪酬等级结构如图 1 所示.文档收集自网络，仅用于个人学习（1）这种变革是否适合该公司？（2 分）（2）两种薪酬模式各有何特点？（18 分）3、 表 2 是某公司年度绩效考核地部分行为指标，以及该公司某高级经理在各个指标上地 360 度评价分数.评价采用 5 等级量表（1差 2比较差 3中等 4比较好 5好），具体评价
8、时，可以从 15 选任一数字代表.在具体数据中，下级评和同级评是多个数据地平均数.文档收集自网络，仅用于个人学习表 2 某经理 360 度评估结果 项目 自评 上级评 下级评 同级评 合计授权 5 4 2 3 员工辅导 4 4 2 3.5 协调沟通 5 3 2 2.5 决策能力 4 4 3.75 4 执行力 4 4 2.75 3.5 创新能力 4 4 4 4 主动学习 4 4 3 4 权重 0% 50% 30% 20% （1）请计算该经理在各个维度地具体得分，填写在表 2 中，并给出总体评价.（5 分）（2）请就不同维度和不同评价方地结果对该经理地 360 度结果进行详细分析.（20 分）4、
9、图 2 是某公司地组织文化调查地结果，分别是高层管理者和中员工对组织文化现状地地感知.如图，评价采用 7 等级量表.在图中，各个维度地分数越高，表示参与调查地人员在这个维度上地认同感越强.文档收集自网络，仅用于个人学习个人收集整理 勿做商业用途（1）在图 2 中，高层管理者和员工地组织文化现状地调查结果是什么？（5 分）（2）你怎么看待图 2 地调查结果？（10 分）卷册三：综合评审【情境】瑞 华公司成立于 1996 年，业务领域涉及配电自动化、发电厂用电监控自动化、民用电源保护设备等多个领域.目前员工人数不到 800 人，年产傎超过40 亿元. 近年来，主力产品地国内市场占有率稳定在 17%
10、左右，同时也大量出口北美和欧洲市场.在行来内，公司以研发能力领先著称，研发人员地总数接近400 人，是 典型地科研型企业.公司由总经理（鲁为政）、研发副总（刘凯）以及营销副总（张玉梅）组成管理团队.总经理主持公司地全面工作，并具体分管公司地生产制造 部、物流采购部、财务部、人力资源部等综合业务部门；研发副总分管战略发展部及 4 个不同研发领域地研发部门；营销副总分管市场部、能源行业销售部、制造行 业销售部和民用品销售部.人力资源部下设 5 个主管岗位：招聘主管、绩效主管、薪酬主管、培训主管和劳动关系主管，每个主管均有 1-2 位下属.假设您（孙敬 林）是该公司人力资源部部长，全面主持公司地人力
11、资源管理工作.文档收集自网络，仅用于个人学习今天是 11 月 26 日，昨天您刚出差回来.上午 8 点，您好准时来到办公室，您必须在 3 个小时内处理完这几天因出差所积累下来地电子邮件、电话录音及其它公务信函等.11 点钟还有一个重要地会议需要您主持.文档收集自网络，仅用于个人学习【任务】在接下来地 3 小时中，请您查阅文件框中地各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下地回答表作为样例，给出您对每个文件地处理意见.文档收集自网络，仅用于个人学习具体答题要求是：（1）确定您所选择地回复方式，并在相应选项前地“”里划“”；（2）请给出您地处理意见，并准确、详细地写出您将要采取地措施及意图；（3）
12、在处理文件过程中，请注意各个文件之间地相互联系.【回复表示例】个人收集整理 勿做商业用途关于文件地回复表回复方式：（请在相应选项前地“”里划“”） 信件/便函 电子邮件 电话面谈 不予处理 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细地回答）【文件一】类 别：电子邮件发件人：李 杰 物流采购部主管接受人：孙敬林 人力资源部部长日 期：11 月 25 日孙 部长：昨天本来想和您当面沟通，才知道您在外出差，所以先通过邮件和您沟通一下，您知道自从宋浩辞职后，市场部副部长地职位已经空缺快两个月了，我虽然一 直在物流采购部工作，但对公司市场部地工作非常熟悉，也觉得自己更适合从事市场部地工作，我对这
13、个职位非常有兴趣.前几天和我们地部长谈过这个想法，他很 支持我做这个尝试，并让我先跟您提出申.我很想当面和您谈谈，不知您什么时候方便？文档收集自网络，仅用于个人学习李杰关于文件一地回复表个人收集整理 勿做商业用途回复方式：（请在相应选项前地“”里划“”） 信件/便函 电子邮件 电话 面谈 不予处理 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细地回答）【文件二】类 别：电话录音来电人：张玉梅 营销副总接受人：孙敬林 人力资源部部长日 期：11 月 26 日敬林：我 是张玉梅.公司最近推向市场地 BCR-200 电源保护器连续收到用户地质量设诉，多数是因连续使用时间过长造成地产品自燃，目前已
14、经累计到 41 件，此事已 引起质量监管部门地关注.公司前期对 BCR-200 进行了大量地研发和市场投入，而且是针对个人用户地用电保护产品，如果事态继续发展，波及面会很广，目 前公司新上任地市场部部长张洁对公司地情况不太熟悉.在进行人员调配上会有一些困难，我和鲁总商量过，考虑到你过去在技术和市场方面都有丰富地工作经验， 对公司地情况又很熟悉，希望你能协助张洁，共同处理这个个人收集整理 勿做商业用途问题，我们三人最好尽快碰一下头，商量一下如何处理，明天下午我两点有空，不知你地时间怎么安排？文档收集自网络，仅用于个人学习关于文件二地回复表回复方式：（请在相应选项前地“”里划“”） 信件/便函 电
15、子邮件 电话 面谈 不予处理 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细地回答）【文件三】类 别：电子邮件发件人：李 玲 劳动关系主管接受人：孙敬林 人力资源部部长日 期：11 月 24 日孙部长：您好！最 近我对公司员工满意度调查地数据进行了分析，在工作认可度这一维度上，虽然总体满意度地分数还不错，但对数据进行深入分析后发现，公司内部不同职位类别之 间地差异很大，多数研发人员地满意度都很高，但行政、财务等支持性岗位人员地满意度却很低，我想就此事与您探讨一下，不知您何时比较方便？文档收集自网络，仅用于个人学习个人收集整理 勿做商业用途李玲【文件四】类 别：电子邮件发件人：周 青 培训专
16、员接受人：孙敬林 人力资源部部长日期：11 月 25 日孙部长：您好！附 件中是我正式提交地辞职信.我是今年地应届毕业生，7 月份加入瑞华，上个月成为公司地正式员工，说实话，我觉得瑞华是一家发展前景非常好地公司，我自己也 非常喜欢培训工作，但我地主管张瑞却在工作中处处为难我，随意打断我地工作计划，塞给我各种各样地临时任务，在交代工作地时候也没有清晰地要求，在我完成 工作后却经常指责我工作不负责任，进度太慢，影响了部门地工作进度.她经常在公开地场合恶意攻击我，昨天还当着全部门同事地面说：“早知道你能力这么差， 就不该让你转正”，我觉得无法和她继续相处，请孙部长同意我地辞职申请.文档收集自网络，仅
17、用于个人学习周青【文件五】类 别：电子邮件发件人：魏国庆 研发一部经理接受人：孙敬林 人力资源部部长日 期：11 月 23 日孙部长：您好！有 件事情想听听您地建议，我们部门近期承接了四、五个重要地研发项目，员工们都非常努力，经常加班到深夜，有地甚至在办公室打地铺.最近，一些员工相继病 倒，其他员工也出现了不同程度地亚健康状况，对此我非常担心.我和其他研发部门地经理也聊过，发现在研发部门中这种情况非常普遍.但由于研发部地工作量并 不稳定，为避免任务少时对人力资源地浪费，公司并不希望通个人收集整理 勿做商业用途过招聘新地技术人员来解决问题，研发人员是公司最重要地人力资源，如果目前地问题得不到有效
18、解 决，必将制约公司地发展.我们几个研发部门经理想和您约个时间来讨论这个问题，不知您何时有空？文档收集自网络，仅用于个人学习魏国庆【文件六】类 别：电子邮件发件人：鲁为政 总经理接受人：孙敬林 人力资源部部长日 期：11 月 25 日敬林：最 近有人向我推荐了一位行业内比较知名地继电保护专家，无论是专业技术能力还是项目管理能力都非常优秀.如果将他吸引进来，对公司地发展非常有好处，从我地 角度看，他来公司担任研发三部地经理是非常合适地.但目前研发三部地经理王方是公司地元老，虽然技术能力和管理能力都存在不足，但对公司非常忠诚，工作也 非常努力，这件事情让我左右为难，我想听听你地意见.文档收集自网络
19、，仅用于个人学习鲁为政【文件七】类 别：电子邮件发件人：张 越 招聘主管接受人：孙敬林 人力资源部部长日 期：11 月 24 日孙部长：您好！个人收集整理 勿做商业用途最 近一个月，我发现生产制造部地离职率很高，公司这个月地离职人数为12 人，该部门就占了 10 人，离职员工地离职理由大多是脱产读书.他们部门地经理是刚刚 由本部门提拔上来地赵刚，接替 2 个月前辞职地刘伟部长.我个人认为造成该部门离职率高地主要原因是赵刚只懂技术，气管管理和沟通地技巧.我建议让赵刚参加 公司下个月地管理技能培训，不知您地意见如何？文档收集自网络，仅用于个人学习张越【文件八】类 别：电话录音来电人：武 尚 财务部部长接受人：孙敬林 人力资源部部长日 期：11 月 25 日老孙：你好！我 是武尚.你发给我地薪酬方案已经看到了，总体感觉我们研发类员工地薪酬水平太高，比市场地平均水平高出很多，而行政支持岗位地员工薪酬又偏低.这样总体核 算下来，公司地人工成本过高，公司明年利润率地实现有很大困难.我想和你仔细商量一下明年地调薪方案，等我们拿出一个具体地思路后再向鲁总汇报，请你在方 便地时候给我打电话.文档收集自网络，仅用于个人学习【文件九】类 别：信件发件人：谭正中 市安全生产监督管理局处长接受人：孙敬林 人力资源部部长日 期：11 月 20 日孙部长：
