1、创新机制，挖潜扩容，充分激发人才队伍生机活力中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）14-0379-01 “人力资源是企业最重要的资本” 。在市场激烈竞争的今天，人才队伍状况直接影响到企业竞争的成败，并在很大程度上决定企业发展水平。从目前情况看，企业人才队伍离企业改革发展、转型升级的要求还有很大的差距，必须转变观念，真抓实干，统筹推进，尽快加以改变。 一、提高认识，统筹推进 1.更新观念。人才是企业发展的核心要素，充分认识人才是所有资源中最宝贵的资源，并且是唯一可以连续开发和深度开发的资源。要树立正确的人才观，必须破除“唯学历、资历”的观念，把能力、业绩和市
2、场认可、出资人认可、业内认可作为衡量人才的主要标准，只要肯干事、能干事、干成事的就是人才，牢固树立“人人都可以成才”的理念，鼓励人人奋发进取、努力成才。我们必须从企业生存发展的高度来规划好、执行好人才强企战略，在人才市场化改革上下功夫，深挖体制机制上的深层次原因，对内加强规划、培养、竞争、激励，对外加强引进、录用，利用好社会资源，逐步壮大人才队伍，为企业发展提供源源动力。2.统筹兼顾。人才队伍建设既要立足当前、又要考虑长远，既要制定好宏观规划、又要落实好具体措施，必须全面提升、整体推进。要按照“门类齐全、专业配套、梯次分明、质优量足”的总体要求，以建设“企业经营管理者、项目经营管理者、专业技术
3、人才、专职思想政治工作者、高技能人才”五支队伍为重点，明确人才培养引进的具体目标，努力提高人才系数，实现企业向管理技术密集型转变。在具体工作中，既要重视高层次人才的挖掘、又要关心基础人才的培养，既要重视新员工的成长、又要关心老员工的发展，既要注重知识技能的提高，又要加强思想道德品质的培养，努力推进“高级人才职业化、专业人才序列化、工人队伍技能化”发展，促进全员整体素质提升。 3.强化考核。把人才工作作为企业发展的一项硬指标，进一步细化量化，并纳入企业总体工作目标，作为经营管理者考核的重要内容。具体工作由人力资源部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，充分发挥各方面作用，形成人才工作新格局。要
4、建立和完善人才引进、培养、使用、评价等机制，根据企业实际，组织制定好人才绩效考核、教育培训、职业规划等各方面的制度，并严格执行落实。 4.营造氛围。积极培育“以人为本”的和谐文化，营造良好的内部氛围，工作上提供平台，以事业留人；经济上提高收入，以待遇留人；政治上热情关怀，以感情留人；企业知明度提高，以环境留人。同时，要对与企业发展和科技进步紧密相关的重要科技成果及时进行总结推广、宣传表彰，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。 二、内部挖潜，提升素质 1.加强思想引导。通过召开座谈会、问卷调查、谈话等方式深入细致地了解人才的个性特点和思想变化，发现并帮助解决人才在工作、学习、生活中的
5、问题、困难和疾苦，以心换心，以情感人，让他们感受企业大家庭的温暖。许多人才特别是青年人才存在对人生观、价值观的认识不清，对企业和个人发展关系的认识不足等，为此，我们应该加强思想政治教育，通过多种形式，依托多种载体引导广大人才立足岗位创业，踏踏实实做事，在平凡的岗位上创造出不平凡的业绩。 2.制定职业规划。从企业发展的角度，从满足员工自我发展的角度，我们要帮助员工编制好职业发展规划。企业应激励和帮助员工完善与实现自己的个人目标，同时设法引导这种个人目标与组织的需要相匹配。要依据不同人员的职业生涯目标，根据对员工进行职业规划，充分考虑个人意愿、单位实际、岗位情况等因素进行长期、不间断的跟踪培养，为
6、员工发展提供了良好的发展平台。 3.强化教育培训。把培训目标转为适应企业转变发展方式的需要，转为向管理要效益的思路上来，认真编制好培训计划和实施方案，将目标具体化和操作化。应从四个方面入手：第一分清轻重缓急；第二分层次进行培训；第三分内容培训；第四分培训方式，可以采用上岗培训、专业培训班、送培、继续教育、定向委培、工地大学、轮岗交流等多种方式，突破传统的教授方法，提高培训效率。 4.开展实践活动。要以职业道德、技能素质为内容，以一线员工、现场管理人员为重点，广泛开展岗位练兵、技术比武、劳动竞赛、科技攻关、技术革新等实践活动，营造“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，帮助大家树立起“技术一流、技能一
7、流、奋永争先”的思想，促进员工提高技能、增长才干，实现员工与企业的共同发展。在工作实践中，不断激发人才钻研本职业务，提高岗位技能，掌握更多新知识、新技术，不断提高他们的知识含量和科技含量，造就和培养更多的综合性、知识性、技能型人才，为企业发展提供动力。 三、外部引入，促进发展 在人才储备不足的情况下，解决用人的燃眉之急，最直接、最有效的办法就是引进。人才能不能引得进、留得住，主要看三点：一看经济待遇；二看事业平台；三看工作生活环境。要引进急需人才，就要遵循人才是有价格的资本这一经济规律，满足人才的合理需求。要合理制定实施规划，大胆引进企业急需和短缺的高层次人才，着力缓解经营开发、投融资、项目管
8、理、房地产开发、设计咨询、海外经营管理等专业人才紧缺问题，促进企业转型发展。各级组织、各级领导要解放思想，勇于面向市场，全面树立“不求所有，但求所用”的观念，大胆引荐、引进企业所需人才。同时，要发挥好“鲶鱼效应” ，促进人才内部竞争，激发内在活力。要搭建能干事、干成事的事业平台，为人才提供更多施展抱负的机会。要加快完善配套政策，创造引得进、留得住的工作生活环境，切实解决好人才的后顾之忧。 四、创新机制，激发活力 从企业实际出发，创新激励机制，探索建立以能力为核心，以绩效目标为依据，努力构建“职业发展、职务晋升、薪酬进级”三大激励体系，为人才成长创造良好的制度环境。 首先，建立与企业战略一致的薪
9、酬制度，完善企业经营管理者收入与年度经营绩效挂钩的分配机制，健全中层管理人员的经营责任薪酬制，全面实行一般管理人员的岗位效益薪酬制，推进作业人员的定额计件工资制。 其次，建立涵盖企业各类人才科学规范的绩效考核体系，帮助员工获得持续成长并通过各种激励机制认可这种成长。通过目标管理把企业目标和个人目标、利益所得等联系起来，制定各类人才业绩、技能评价标准。对于从事技术工作的人才，根据参与项目为企业所带来的效益进行业绩考评；对于从事管理工作的人才，可以采取“目标管理”的方式进行业绩评价；对于从事市场开拓人才，以业绩为依据来确定报酬，并结合“目标管理”方式进行考核，并以此为其职务的升降、薪酬待遇高低的标
10、准。 再次，全面开展人才通道建设。坚持职务、职级并行，从物质激励、政治待遇、精神奖励等方面综合考虑，确立各类人才在企业中的价值评价标准，建立健全各类专业技术人才、技能人才的职业晋升规划和等级晋升体系，进一步构建管理型、技术型、技能型人才的成长阶梯，拓展人才成长通道。淡化“职务本位”思想，推进项目经理和专家队伍专业化、职业化进程，打通非领导职务人才成长渠道，鼓励更多的人坚守一岗、专攻一行，在职业稳定性中提升履职专业性。加大政工干部培养选拔力度，通过轮岗交流、交叉任职等方式，提升政工干部的综合素质，拓展职业发展空间。创新内部评聘等方式，对于那些具有丰富的施工经验、敬业爱岗、吃苦耐劳却受制于学历文凭的技能型人才，通过内部评聘给尊重、给待遇，激发大家干事创业的热情。 “人才强则企业强，人才盛则企业盛” 。人才是企业所有资源最活跃、最核心、最关键的因素，必须从战略的高度来做好人才工作，加强市场化改革，充分激发内在活力，利用好社会资源，为实现企业转型升级、持续健康发展创设条件。
