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申请人：@#@
导 师：@#@ 副教授,,研究框架,Overview,研究概览,Hypothesis,假设提出,Method,,研究方法,,Discussion,结论分析
与讨论,Testify,,假设验证,,研究概览,套逻辑框架,种研究方法,个核心研究问题,点特色,本文解决的核心问题,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,回顾雇佣关系的五个研究视角：
雇佣契约
心理契约
劳动力治理模型
人力资源管理系统
贡献与诱因交换,理论分析与探索性因子分析,建立研究框架，收集数据并进行实证研究,本文使用的研究方法,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,问卷调查法,统计分析方法,信度分析
探索性因子分析
相关分析
方差分析,模型检验,多元线性回归分析（多元协方差分析）,文献回顾
简单访谈,本文依照的逻辑框架,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,本文四个特色,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,非物质性组织投入与员工绩效,非物质性组织投入内容和构成,非物质性组织投入的量表,多种统计学软件的使用,理论基础和初步探索,,,,,,,,,P/C模型,I/C模型, I-P/S模型与I-P/C模型,雇佣契约、心理契约、劳动力治理模型、人力资源系统、贡献\诱因交换,非物质性组织投入三个因子,员工绩效的两个类型,雇佣关系综合性研究框架,雇佣关系的五个研究视角,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,雇佣契约,经济导向；劳动合同（Ehrenberg Hartt, 1983）/补偿或激励合约（Hart& Holstrom，1987）,心理契约,心理导向；（Millward Rousseau, 1995）,劳动力治理模型,基于控制理论；（Osterman，1988；Walton1985）,人力资源管理系统,与人力资源管理实践相关的研究（Arthur, 1994; Delery&Doty, 1996）,贡献-诱因交换,以管理科学为基础，将雇佣关系看作一种交换，即员工提供的贡献与雇主提供的诱因之间的交换（Barnard, 1938; March Tusi et al, 1997）。,雇佣关系的四个研究模型,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,心理契约模型（P/C模型）,时间结构,绩效要求,,诱因-贡献模型（I/C模型）,,提供的诱引,I-P/S模型与I-P/C模型,三种非物质性投入,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,情感投入,1.尊重
2.关心
3.和谐的上司员工关系,1.政策公平性、
2.工作-家庭政策,,,,政策投入,,情感投入,发展投入,,,,,,,发展投入,政策投入,1.员工职业生涯发展
2.参与决策
3.充分授权,,员工绩效的两个类型,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,,,,,,组织公民行为,出勤稳定性,员工绩效,任务绩效,非任务绩效,工作数量、质量和效率,工作中表现出的能力,在岗稳定性,一个雇佣关系研究的整合性框架,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,假设提出,假设1a：发展投入能正向预测员工的任务绩效。
假设1b：发展投入能正向预测员工的组织公民行为。
假设1c: 发展投入能正向预测员工的在岗稳定性。
假设2a：政策投入能正向预测员工的组织公民行为。
假设2b: 政策投入能正向预测员工的在岗稳定性。
假设2c：政策投入能正向预测员工的出勤稳定性。
假设3a：情感投入
能正向预测员工的
假设3b: 情感投入能
正向预测员工的组织
假设3c: 情感投入能
稳定性。,本文的研究模型,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,雇佣关系,,组织投入,物质性,非物质性,,发展投入,政策投入,情感投入,,员工回报,员工态度,员工绩效,,任务绩效,组织公民行为,在岗稳定性,出勤稳定性,控制变量：人口统计学特征、公司、上司-员工层级,本文的假设,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,,假设1a：发展投入能正向预测员工的任务绩效。
假设1b：发展投入能正向预测员工的组织公民行为。
假设1c ：发展投入能正向预测员工的在岗稳定性。,假设2a：政策投入能正向预测员工的组织公民行为。
假设2b：政策投入能正向预测员工的在岗稳定性。
假设2c：政策投入能正向预测员工的出勤稳定性。,发展投入,政策投入,假设3a：情感投入能正向预测员工的任务绩效。
假设3b : 情感投入能正向预测员工的组织公民行为。
假设3c : 情感投入能正向预测员工的出勤稳定性。,情感投入,研究方法,变量衡量
问卷调查,信度分析
探索性因子分析,描述性统计分析
相关分析
方差分析
模型诊断,多元协方差回归模型,变量衡量,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,,,,,,,发展投入,情感投入,政策投入,发展投入是指组织提供给员工的有利于员工自身能力和职业发展且与其工作相关的一种组织投入。
员工的职业生涯管理、参与决策、授权
利用五个题目从上述三个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表
中国企业的组织投入量表（Tsui等人，2002）,政策投入是指组织制定政策的公平性以及组织提供给员工的工作-家庭政策。
政策的公平性、工作-家庭政策
利用六个题目从上述两个个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表
Osterman（1995），Batt&Valcour（2003），Bardoel（2003）及Eaton（2003）等学者关于工作-家庭政策的条目,情感投入是指组织或者组织中的管理者对员工个人及其言论的尊重、对员工情绪和工作的关心以及与员工建立良好的领导-员工关系。
关心、尊重、和谐的上下级关系
利用五个题目从上述三个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表
Tsui等人（2002）、领导-成员关系（Graen & Uhl-Bien， 1995）,变量衡量,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,,,,,,,任务绩效,组织公民行为,出勤\在岗稳定性,任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。
员工完成工作的数量、质量、效率；员工在完成任务时，所表现出的整体技能、判断力、准确度、专业知识和创造力。
利用十一个条目从上述两个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表
员工绩效量表（Tsui等人，1997）,在岗稳定性是指管理者观测到的员工留在组织岗位的意愿。
出勤稳定性是指员工正常出勤的稳定程度。
利用五个条目从上述两个个角度测量，题目均为反向题目，量表均为7分里克特量表
Tsui（1997）,组织公民行为指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。
提升组织绩效和改善工作流程和结果、爱岗敬业
利用十三个条目从上述两个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表
Tsui（1997）的量表和Farh et al.(1997)的组织公民行为量表,问卷设计,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,非物质性组织投入与员工绩效调查问卷,Part 1：员工绩效评价,Part2：非物质性组织投入,出勤/在岗稳定性：5道题目
任务绩效：11道题目
组织公民行为：13道题目,发展投入：5道题目
情感投入：5道题目
政策投入：6道题目,Part3：管理者、员工情况,Part4：公司情况,管理者作答,每个管理者最多根据1个直接下属的情况进行填写，即每个管理者最多只能填写1份问卷,样本概况,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,,,,,,广州,厦门,上海,郑州,北京,研究者实地调查,邮寄电子问卷调查,520,384,,34,-,×,100%,=,67.3%,样本概况,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,,,信度分析和探索性因子分析,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,量表可信,信度分析和探索性因子分析,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,非物质性组织投入呈现三因子结构：发展投入、政策投入、情感投入,,,,假设验证,描述性统计与相关分析,,,非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,方差分析,不同类型的企业在组织投入和员工绩效方面都没有显著的差异。,,,,,,企业类型,行业,员工性别,在职时间,,教育程度,,员工年龄,,,任务绩效：4.91
在岗稳定性：6.28,任务绩效：4.62
在岗稳定性：6.14,√,√,√,√,√,在任务绩效和组织公民行为上存在显著差异。,教育程度,非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,Q-Q图检验模型残差的正态性,非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,方差膨胀因子检验自变量
的多重共线性。
VIF均远小于10，接近1。,非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,***表示p<=0.001, **表示p<=0.01, *表示p<=0.05,验证H1a,验证H1b,验证H2a,验证H3b,验证H3a,验证H3c,非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,结论讨论,非物质性组织投入与员工任务绩效的关系讨论,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,Youndt et al（1996）
人力资本强化>行政,Arthur（1994）
承诺型>控制型,培训,参与决策,授权,发展投入,假设1a,任务绩效,假设3a,情感投入,尊重,和谐上下级关系,关心,非物质性组织投入与组织公民行为的关系讨论,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,组织公民行为,发展投入,员工能力
自信心
意愿
主动性
岗位认知,情感投入,Tsui，1997
Wang et al，2002
吴继红，2006,正式的组织支持
公平感知
缓解工作-家庭冲突,李晔等，2003,政策投入,尊重正强化建议
和谐的关系,假设1b,假设2a,假设3b,非物质性组织投入与在岗\出勤稳定性的关系讨论,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,发展投入
政策投入
情感投入,,在岗稳定性,问卷文化差异,经济危机,出勤稳定性,情感投入,,假设3c,关心员工提升工作满意感,经济性投入与员工绩效的关系讨论,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,经济性投入,公司绩效,任务绩效和出勤稳定性,Greene & Podsakoff (1978)
urray & Gerhart (1998),结论与管理建议,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,我国的中小企业的雇佣关系中，非物质性组织投入呈现三维度结构，表现为发展投入、政策投入和情感投入。,增加发展投入能有效地提升中小企业员工的任务绩效和组织公民行为，但利用发展投入留住员工并不是一个有效的选择。,中小企业的政策投入可以促使员工在工作中更加主动，但增加工作家庭的政策以及提升政策的公平性对于中小企业员工出勤和留职意愿并没有什么明显效果。,中小企业利用情感投入可以获得良好的人力资源管理效果，在提升员工绩效、组织公民行为，保障员工出勤方面情感投入都发挥着很重要的作用。,政策投入应该谨慎使用，不要忽略“钱”的影响。,雇佣关系的定义：组织提供给员工的组织投入与员工对组织贡献之间的交换关系；雇佣关系的类型可分为组织中心型、工作中心型和非平衡型；雇佣关系的内容包括组织提供的诱因（投入）和员工在态度和行为上的贡献。,未来的研究方向,研究概览,理论基础,假设提出,研究方法,假设验证,结论讨论,未来的研究需要考虑更多的调节变量，如员工的个性特征，人际关系，员工态度等以全面探讨雇佣关系内部投入-回报的作用机制。
进一步探明非物质性组织投入的构成维度。
通过纵向研究方法弥补简单的横断研究无法把握动态性变量及难以确证变量之间因果关系的弱点。,Thank you,Q&A,
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